XXXX 薪酬 管理 要求 第一章

　總

　則

　第一條 依據(jù)《XXXXXX 企業(yè)薪酬指導(dǎo)意見（試行）》和 XXXXX（以下簡稱“企業(yè)”）發(fā)展戰(zhàn)略，遵照國家相關(guān)勞感人事管理政策和企業(yè)其它相關(guān)規(guī)章制度，特制訂本要求。

　第二條

　薪酬管理標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)薪酬管理落實“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)，在薪酬分配管理中綜合考慮社會物價水平、企業(yè)支付能力和職員所在崗位在企業(yè)相對價值、職員貢獻大小等原因，為職員提供公平待遇、均等機會，促進企業(yè)及職員共同發(fā)展。

　第三條 薪酬增加機制 1、堅持國家要求“兩低于標(biāo)準(zhǔn)”，即企業(yè)工資總額增加幅度低于經(jīng)濟效益增加幅度，職員平均工資增加幅度低于勞動生產(chǎn)率增加幅度，建立和企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率和勞動力市場對應(yīng)薪酬增加機制。

　2、對職員個人薪酬增加幅度確實定是依據(jù)市場水平、企業(yè)效益、職員個人勞動貢獻和個人能力發(fā)展等原因來綜合確定。

　第四條

　人工成本總額管理和控制 集團企業(yè)實施人工成本總額控制，企業(yè)在集團企業(yè)核定人工成本額度內(nèi)（參見《XXXXX 企業(yè)人工成本管理措施》），結(jié)合績效考評結(jié)果，統(tǒng)籌安排，合理使用。

　第五條 本要求適適用于企業(yè)全部正式職員。

　第二章

　崗位績效工資制

　第六 條

　適用對象是除了采取協(xié)議工資制以外全部職員。

　第七條 崗位績效工資制崗位系列及等級設(shè)定 崗位系列：依據(jù)崗位分工不一樣，分管理（M）、技術(shù)（T）、操作（W）三類序列。

　崗位等級：依據(jù)各個崗位對企業(yè)貢獻大小、關(guān)鍵程度、工作難易程度、職責(zé)范圍、素質(zhì)要求等要素，經(jīng)過崗位價值評定后排列而成。企業(yè)共分為 18 個崗位等級（M1-12級；T1-10 級；W1-12 級)。

　第 八 條

　崗位績效工資制薪酬結(jié)構(gòu)

　本企業(yè)薪酬由崗位工資、福利補助、獎金、社會基礎(chǔ)保險、住房公積金、住房補助、職務(wù)津貼和加班工資等組成。

　1.崗位工資 崗位工資是依據(jù)崗位序列、等級，參考市場水平和標(biāo)桿企業(yè)收入水平和企業(yè)實際情況確定。每個崗位等級崗位工資額為一個區(qū)間，設(shè)高限和低限。具體水平見附件，“企業(yè)工資表”。

　2.福利補助 福利補助是企業(yè)依據(jù)不一樣崗位等級，在崗位工資之外每個月固定發(fā)給職員補助收入，包含綜合補助（含原來書報費、交通補助、電訊費等）、誤餐補助、獨生兒女補助、托補、回民補助、防暑費、勞保費、服裝費等。福利補助隨崗位工資變動對應(yīng)調(diào)整。

　3.獎金 獎金部分包含績效獎金和特殊獎勵。

　績效獎金分為月度績效、季度績效和年底績效三部分，依據(jù)企業(yè)效益、各部門績效考評結(jié)果和職員個人業(yè)績考評結(jié)果確定。

　特殊獎勵是針對年度內(nèi)為企業(yè)做出尤其貢獻個人和單位，符合以下條件，可由本單位提出申報，由總經(jīng)理審批后發(fā)放。

　1）對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、科研和管理等方面有重大創(chuàng)新或處理了重大疑難問題并取得顯著經(jīng)濟效益； 2）在個人職責(zé)范圍之外，提出合理化提議并取得重大效益或避免重大損失； 3）企業(yè)總經(jīng)理認(rèn)定做出特殊貢獻。

　4.社會基礎(chǔ)保險 本企業(yè)為職員繳納社會基礎(chǔ)保險包含：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險。其繳存措施均按《勞動法》及 XX 市相關(guān)政策實施。

　5.住房公積金 企業(yè)為職員建立住房公積金，由企業(yè)和職員分別根據(jù)職員本人崗位工資一定百分比繳存，并按要求存入和提取。

　6.住房補助 參見《XXX 企業(yè)職員住房補助》相關(guān)要求。

　7.職務(wù)津貼 企業(yè)各站隊班組長不單設(shè)崗位，在被企業(yè)聘用為班組長久間由企業(yè)發(fā)放職務(wù)津貼。班組長月津貼 XXX 元，副班組長月津貼 XXX 元。不再繼續(xù)被聘用者，不再享受該職務(wù)津貼。

　8.加班工資 企業(yè)因工作上需要,而要求職員于法定休假日繼續(xù)完成勤務(wù)時,根據(jù)《XXX 企業(yè)職員加（值）班及費用發(fā)放管理要求》計算和發(fā)放加班工資。

　第 九 條

　崗位績效獎金計算方法

　企業(yè)職員個人績效獎金要和部門績效考評結(jié)果掛鉤，部門考評結(jié)果要受企業(yè)當(dāng)期業(yè)績完成情況影響�？冃И劷鹁唧w計算方法以下：

�。�1）企業(yè)級績效考評每三個月評價一次，年底總評一次。企業(yè)績效考評委員會依據(jù)企業(yè)業(yè)績考評結(jié)果分為 A、B、C 三個等級，評級標(biāo)準(zhǔn)和績效獎金總額以下表所表示：

　績效考評分?jǐn)?shù) 涵義 評級結(jié)果 企業(yè)績效獎金總額 ≥90 分 指標(biāo)完成很好 A 發(fā)放績效獎金總額應(yīng)高于當(dāng)期企業(yè)績效獎金基數(shù)總額,但人工成本總額要低于集團同意人工成本總額； 90～75 分 指標(biāo)基礎(chǔ)完成 B 績效獎金基礎(chǔ)根據(jù)績效基數(shù)總額發(fā)放 <75 分 指標(biāo)沒有完成 C 發(fā)放績效獎金應(yīng)在 1～0.8 倍當(dāng)期績效基數(shù)總額范圍內(nèi) （2）部門級績效考評每三個月評價一次，年底總評一次，考評結(jié)果采取 A’、B’、C’和 D’四個等級強制性分布，A’代表“指標(biāo)完成良好”,B’代表“指標(biāo)基礎(chǔ)完成”，C’代表“指標(biāo)部分完成”，D’代表 “指標(biāo)沒有完成”，對應(yīng)部門績效考評系數(shù)分別是1.2、1.0、0.9 和 0.8。

　人力資源部應(yīng)依據(jù)企業(yè)績效完成情況和部門績效考評成績，合理控制各部門績效考評結(jié)果分布百分比，實現(xiàn)對當(dāng)期績效獎金發(fā)放總額控制。企業(yè)當(dāng)期績效完成情況對部門績效考評結(jié)果分布影響以下：

　企業(yè)績效等級 部門績效系數(shù) A B C A’=1.2 ≤15％ ≤10％ 沒有 B’=1.0 70％ 60％ 70％ C’=0.9 15％ 20％ 20％ D’=0.8 能夠沒有 10% 10% 部門季度績效獎金總數(shù)＝部門季度績效獎金基數(shù)×部門績效考評系數(shù) (3)職員個人績效按季度進行考評，考評結(jié)果采取 A、B、C、D、E 五個等級強制性分布。A 代表“優(yōu)異”，B 代表“良好”，C 代表“合格”，D 代表“基礎(chǔ)合格”，E 代表“不合格”。

　職員績效獎金分配不僅和個人崗位績效掛鉤,還要和所在單位經(jīng)營績效掛鉤。部門績效考評成績對職員個人績效獎金影響以下：

　部門績效等級 個人績效系數(shù) A’ B’ C’ D’

　A=1.2 ≤30％ ≤20％ 沒有 沒有

　B=1.1 ≤20% ≤10% C=1.0 50％ 60％ 50% 50% D=0.9 20％ 20% 30% 40% E=0.8 能夠沒有 （4）職員年底總評 每十二個月年底依據(jù)季度績效考評結(jié)果，對職員進行一次績效綜合評價。季度考評結(jié)果和年度綜合評價成績轉(zhuǎn)換以下：

　評語

　優(yōu)異

　良好

　合格

　基礎(chǔ)合格

　不合格

　季度考評 2 次或更數(shù)次 A 級，其它最少應(yīng)為C 2 次或更數(shù)次 B 級及以上，其它最少應(yīng)為 D

　2 次 C 級或 C級以上，其它最少應(yīng)為 D 1 次 E 級，其它為 D 級或 D 級以上 2 次或更數(shù)次 E 級 年度綜合考評 A 級 B 級 C 級 D 級 E 級 (5)績效獎金計算公式 部門經(jīng)理當(dāng)期績效獎金＝部門經(jīng)理當(dāng)期績效獎金基數(shù)×當(dāng)期績效考評系數(shù)。

　個人季度績效獎金實際發(fā)放額＝個人季度績效獎金基數(shù)×部門季度績效考評系數(shù)×個人季度績效考評系數(shù) 個人六個月績效獎金＝年底績效基數(shù)×40％ 個人年底績效獎金＝年底績效基數(shù)×60％＋（年底績效基數(shù)×（年底綜合績效考評系數(shù)－1））

　第 十 條 績效獎金分配步驟 （1）每個考評期末，人力資源部依據(jù)企業(yè)業(yè)績完成情況和各部門考評得分，確定各部門績效系數(shù)，報企業(yè)績效管理委員會審批，人力資源部計算當(dāng)期各部門績效獎金總額。

　（2）各部門經(jīng)理在取得本部門績效考評結(jié)果和績效獎金發(fā)放額總額后，依據(jù)職員當(dāng)期績效考評結(jié)果制作《部門績效獎金發(fā)放提議方案表》，制訂部門內(nèi)部二次分配方案。

　（3）部門將《部門績效獎金發(fā)放提議方案表》，提交人力資源部審核同意后交財務(wù)部具體實施。

　 第三章

　協(xié)議工資制

　第十 一 條 協(xié)議工資制適用企業(yè)從外部引進稀缺人才和特聘高級專業(yè)人才。目標(biāo)是為了吸引、激勵和留住企業(yè)需要關(guān)鍵人才，使薪酬制度和方案含有一定靈活性，愈加充足地表現(xiàn)薪酬政策向關(guān)鍵人才傾斜導(dǎo)向。

　第十 二 條 協(xié)議工資確實定和發(fā)放 協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每個月固定發(fā)放，實施協(xié)議工制職員和企業(yè)之間簽署書面協(xié)議，明確要求薪酬總額、發(fā)放方法、工作內(nèi)容和考評方法。實施協(xié)議工資制薪酬職員若不能達成協(xié)議要求，其薪酬將根據(jù)企業(yè)對應(yīng)薪酬制度實施。

　 第 四 章

　薪酬運作管理

　第 十 三 條 新入職職員薪酬確實定方法 1.崗位等級確實定 企業(yè)新雇傭職員，由企業(yè)人力資源部經(jīng)過考查本人學(xué)歷、工作經(jīng)驗、勝任能力等綜合資歷確定其任職崗位，依據(jù)所上崗位確定崗位等級。

　2.崗位工資水平確實定 以本崗位崗位工資低限為起薪點外，結(jié)合職員綜合資歷、行業(yè)稀缺性和用人單位意見，確定職員上崗后崗位工資水平。具體調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)以下：

　參考原因

　影響方法

　學(xué)歷

　高于職位說明書要求 低于職位說明書要求一級 +X 分 －X 分 相關(guān)工作經(jīng)驗

　高于 3 年以內(nèi) 高于 3 年及以上 低于 1 年以內(nèi) 低于 3 年以內(nèi) +X 分

　+X 分 －X 分

�。璛 分 勝任力

　依據(jù)用人單位意見，含有很好專業(yè)勝任力 +X 分～+X 分 行業(yè)稀缺性

　在本行業(yè)有突出成就或?qū)儆谄髽I(yè)緊缺人才

　+X 分～+X 分 累計積分每滿＋Y 分或－Y 分，崗位工資水平對應(yīng)上下調(diào)整 1 檔。假如出現(xiàn)下調(diào)檔級數(shù)不夠情況，根據(jù)第一檔 80％發(fā)放，假如職員經(jīng)過努力達成任職要求，自動調(diào)薪。

　新入職職員（非新入職大學(xué)生）在勞動協(xié)議約定試用期內(nèi)，崗位工資水平根據(jù)上崗后崗位工資 XX％實施。試用期滿經(jīng)考評合格，實施上崗后崗位工資。

　新入職職員在未轉(zhuǎn)正之前，不享受月績效獎金和年度績效獎金。

　3.新入職大學(xué)生崗位工資水平確實定 新入職大學(xué)生根據(jù)下表實施崗位工資。

　學(xué)歷

　第十二個月

　第二年

　備注

　博士碩士 定崗定級 定崗定級

　碩士碩士 定崗定級 定崗定級 本科畢業(yè)生 第一檔 X％ 定崗定級 以上各類人員在見習(xí)期不享受績效獎金。

　大專畢業(yè)生 第一檔 Y% 定崗定級 中專畢業(yè)生 第一檔 Z％ 定崗定級

　第 十 四 條

　薪酬調(diào)整

　1.調(diào)整標(biāo)準(zhǔn) 依據(jù)以崗定薪、崗變薪變標(biāo)準(zhǔn)進行薪酬調(diào)整。

　薪酬調(diào)整分為確定性調(diào)薪和臨時調(diào)薪。確定性調(diào)薪包含自動調(diào)薪、考評調(diào)薪和崗位變動調(diào)薪和任職資格等級變動發(fā)生調(diào)薪。崗位工資變更從崗位變動后 1 個月起調(diào)整。福利補助、社會基礎(chǔ)保險、住房公積金隨之調(diào)整。

　2.自動調(diào)薪 本條要求適適用于入職時任職資格未達成崗位說明書要求職員。

　入職時未達成崗位說明書要求任職資格要求（如工作經(jīng)歷年限、學(xué)歷或資質(zhì)證書等），在對應(yīng)任職資格符合要求且經(jīng)企業(yè)人力資源部認(rèn)定后，若現(xiàn)崗位工資仍未達成本崗位薪酬低限值，將崗位工資調(diào)整到本崗位薪酬低限值；若崗位工資已達成崗位薪酬低限值，不再作調(diào)整。

　3.考評調(diào)薪 調(diào)整頻率：標(biāo)準(zhǔn)上每十二個月有一次在本級范圍內(nèi)進行薪酬調(diào)整機會。

　調(diào)整時間：每十二個月一月份人力資源部依據(jù)績效考評結(jié)果上報符合薪酬調(diào)整條件人員名單，得到企業(yè)績效管理委員會和董事會同意后，次月開始實施。

　調(diào)整方法：

　企業(yè)每十二個月年底對職員進行績效總評，并依據(jù)總評成績，對部分職員在本級范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資水平。年度績效綜合考評采取“ABCDE”評分制。

　職員年度綜合績效考評結(jié)果對應(yīng)薪酬調(diào)整關(guān)系以下：

　(1)連續(xù)兩年綜合考評結(jié)果不低于“A”，考慮將崗位工資晉升一檔; (2)連續(xù)三年綜合考評結(jié)果不低于“B”，考慮將崗位工資晉升一檔; (3)連續(xù)兩年考評結(jié)果為“D”,考慮將崗位工資下調(diào)一檔; (4)連續(xù)三年考評結(jié)果低于“C”,考慮將崗位工資下調(diào)一檔。

　職員崗位工資調(diào)整上限為本崗位對應(yīng)崗位工資最高值，調(diào)整下限為本崗位對應(yīng)崗位工資最低值。

　4.崗位變動薪酬調(diào)整 （1）崗位晉升 職員崗位每晉升一級，崗位工資上調(diào)額度為原崗位工資低限值 XX％，當(dāng)調(diào)整后崗位工資低于晉升后崗位等級工資低限時，實施該崗位工資低限；當(dāng)調(diào)整后崗位工資界于晉升后崗位等級某兩個薪酬檔級之間時，依據(jù)就近標(biāo)準(zhǔn)實施對應(yīng)檔級標(biāo)準(zhǔn)。

�。�2）崗位降低 職員崗位每降低一級，崗位工資下調(diào)額度為原崗位工資低限值 Y％，當(dāng)調(diào)整后崗位工資高于降級后崗位等級工資高限時，實施該崗位工資高限值；當(dāng)調(diào)整后崗位工資界于晉升后崗位等級某兩個薪酬檔級之間時，依據(jù)就近標(biāo)準(zhǔn)實施對應(yīng)檔級標(biāo)準(zhǔn)。

　5.任職資格等級變動發(fā)生薪酬調(diào)整 任職資格考評對任職資格等級影響參見企業(yè)《任職資格管理制度》相關(guān)要求。

　操作類、技術(shù)類崗位任職資格變動對應(yīng)薪酬等級調(diào)整參見附表 3。

�。�1）當(dāng)任職考評結(jié)果為晉升時，崗位工資等級上調(diào)到對應(yīng)薪酬等級，崗位工資上調(diào)額度為原崗位工資低限值 ZZ％。當(dāng)調(diào)整后崗位工資低于晉升后崗位等級工資低限時，實施該崗位工資低限；當(dāng)調(diào)整后崗位工資界于晉升后崗位等級某兩個薪酬檔級之間時，依據(jù)就近標(biāo)準(zhǔn)實施對應(yīng)檔級標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)上，調(diào)整后檔級數(shù)不高于原檔級數(shù)。

�。�2）當(dāng)任職考評結(jié)果為降低時，崗位工資等級下調(diào)到對應(yīng)薪酬等級，崗位工資下調(diào)額度為原崗位工資低限值 ZZ％，當(dāng)調(diào)整后崗位工資高于降級后崗位等級工資高限時，實施該崗位工資高限值；當(dāng)調(diào)整后崗位工資界于晉升后崗位等級某兩個薪酬檔級之間時，依據(jù)就近標(biāo)準(zhǔn)實施對應(yīng)檔級標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)上，調(diào)整后檔級數(shù)不低于原檔級數(shù)。

　6.臨時調(diào)整 （1）當(dāng)發(fā)生下列情況時，可進行臨時調(diào)薪，其標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)董事會確定：

　? 企業(yè)經(jīng)營效益發(fā)生重大改變； ? 社會物價水平顯著提升或降低； ? 勞動力市場供求和工資行情發(fā)生重大改變； ? 其它企業(yè)認(rèn)定情況改變。

�。�2）職員遇有下列情形時，可由其所在單位向企業(yè)申請臨時調(diào)薪，以茲激勵：

　? 有特殊功勞表現(xiàn)； ? 中途錄用職員含有優(yōu)異技能和成績； ? 為同行業(yè)間競相爭取人才； ? 其它總經(jīng)理認(rèn)可情況。

　第十 五 條 薪酬支付 1.薪酬支付時間 月固定收入發(fā)放：崗位工資、月度績效基數(shù)和福利補助按月發(fā)放，發(fā)放日為每個月 X 日，如遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。企業(yè)實施上發(fā)薪制度。

　季度績效獎金發(fā)放：按已經(jīng)同意季度績效獎金分配方案發(fā)放，考評結(jié)束后第 30天開始支付，提議平均分三個月支付完成。

　年績效獎金發(fā)放：每十二個月分兩次發(fā)放，即六個月獎和年底獎，根據(jù)同意六個月或年底績效獎金分配方案發(fā)放。

　2.薪酬支付形式 全部正式職員薪酬一律直接匯入在指定銀行為職員開設(shè)工資賬戶上，經(jīng)過銀行代

　發(fā)薪酬。

　第十 六 條

　薪酬保密 1.企業(yè)實施薪酬保密制度。

　2.全部職員工資均為企業(yè)機密，只有企業(yè)指定管理人員知道職員薪酬水平。任何泄露、探聽她人工資者，一經(jīng)發(fā)覺，視情景嚴(yán)重程度給對應(yīng)處分。

　第十 七 條 其它事項 1.各類假期及待遇計算要求依據(jù)《XXXX 管理要求（試行）》相關(guān)要求實施。

　2.職員缺勤、曠工期間工資計算依據(jù)《XXXX 考勤管理要求（試行）》相關(guān)要求實施 。

　2.若職員因多種原因中途離開企業(yè)時，未付費用（包含崗位工資、福利補助、獎金等）將在職員辦理離職手續(xù)時和最終 30 天工資一起核發(fā)。

　協(xié)議工資制 為了吸引、激勵和留住企業(yè)需要關(guān)鍵人才，薪酬政策、制度和方案包含協(xié)議工資制內(nèi)容，含有一定靈活性，愈加充足地表現(xiàn)薪酬政策向關(guān)鍵人才傾斜導(dǎo)向。

　 第 五 章

　附則

　第十 八 條 以上工資均為含稅工資，依據(jù)國家稅法，由企業(yè)統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個人所得稅。

　第 十九 條 本方案經(jīng)企業(yè)董事會同意實施，解釋權(quán)在董事會。

　附表 1

　管理序列 崗位分類表

　崗位類別

　崗位名稱

　M12 總經(jīng)理 M11 副總經(jīng)理 M10 經(jīng)營管理部經(jīng)理…… M9 財務(wù)部經(jīng)理…… M8 水電分企業(yè)副經(jīng)理…… M7 工程采購分企業(yè)副經(jīng)理…… M6 集中供熱站站長…… M5 設(shè)備維修站站長……、. M4 采購管理部主任…… M3 會計核實主管…… M2 工程采購人事財務(wù)助理…… M1 企業(yè)辦公室政務(wù)助理…… 技術(shù)序列崗位分類表

　崗位類別

　崗位名稱

　T10－T9

　T8－T7 主任工程師、 T6

　T5 電力工程師…… T4 項目經(jīng)理…… T3 供暖站設(shè)備工程師…… T2

　T1 技術(shù)員 操作 序列崗位分類表

　崗位類別

　崗位名稱

　W11－W12 高級技師 W8－W10 技師 W7 10KV 運行工…、 W6 .能源稽查員… W5 .供電站檢修工…… W4 .供暖站電工…… W3 .供水站水質(zhì)化驗員…… W2 .庫存管理員…… W1

　附表 2 2 ：

　工資表

　X XXX 企業(yè) 工資表

　管理序列 技術(shù)序列 操作序列 崗位工資下限 崗位工資上限 福利補助 估計月績效工資 估計季度績效 估計年底績效 估計年總收入下限 估計年總收入上限 估計月總收入下限 估計月總收入上限 M12

　 略

　M11 T12

　M10 T11

　M9 T10

　M8 T9

　M7 T8

　M6 T7

　M5 T6

　M4 T5 W10 M3 T4 W9 M2 T3 W8 M1 T2 W7

　T1 W6

　 W5

　 W4

　 W3

　 W2

　 W1

　 崗位序列圖

　層次 管理序列 技術(shù)序列 操作序列 高級

　管理層 M12 企業(yè)正職企業(yè)副職

　 M11 中級

　管理層 M10

　職能部門經(jīng)理/分企業(yè)經(jīng)理 M9 T10 資深工程師 M8 分企業(yè)副經(jīng)理 T9 M7

　T8 高級工程師 專業(yè)人員 M6 職能部門主管/分企業(yè)站長/主任 T7 W12 高級技師 M5

　副站/副主任 T6 工程師

　W11 M4 T5 W10 技師 M3

　職能部門助理 分企業(yè)助理 T4 助理工程師 W9 M2

　T3

　W8 班長 M1 T2 W7 高級工 其它人員

　T1 技術(shù)員 W6

　 W5

　中級工 W4

　 W3 初級工 W2 W1 見習(xí)

　附表 3

　任職資格變動對應(yīng)薪酬等級調(diào)整表

　初級工

　中級工

　高級工

　技師

　高級技師

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　技術(shù)員

　助理工程師

　工程師

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