摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步確立和完善，人力資源已成為社會的第一資源，而目前高校人事激勵機制改革已提上日程，高校人力資源開發(fā)與管理問題也越來越成為備受社會關(guān)注的重要課題。高校人力資源開發(fā)與管理有其特殊性，地方高校要進一步提高自身的辦學(xué)能力和地位，關(guān)鍵在于提高人力資源開發(fā)與管理能力。
　　關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；人事；人力資源；激勵機制
　　中圖分類號：C472　文獻標志碼：A　文章編號：1673－291X(2008)03－0105－03
　　
　　一、人力資源管理與高校的可持續(xù)發(fā)展
　　
　　高校的可持續(xù)發(fā)展能力主要體現(xiàn)在培養(yǎng)出來的學(xué)生質(zhì)量，科學(xué)研究能力和水平，以及管理能力和水平。要想培養(yǎng)高質(zhì)量學(xué)生，增強科研能力，提高管理水平，提升地方高校的人力資源是關(guān)鍵。如果沒有一支高素質(zhì)的師資隊伍，就不可能培養(yǎng)出高質(zhì)量的學(xué)生；沒有一支高素質(zhì)的科研隊伍，就出不了有水平的研究成果；沒有一支高素質(zhì)的管理隊伍，就不能保證教學(xué)和科研的順利開展。因此，人力資源狀況對于地方高校的可持續(xù)發(fā)展能力具有重要意義，人力資源影響地方高校的整體實力與水平。
　　由于歷史原因和所屬區(qū)域的經(jīng)濟水平以及地域條件的限制，地方高校在引進人才、留住人才方面與國家重點院校相比處于劣勢地位，如何在現(xiàn)有條件下搞好人力資源開發(fā)和管理、充分發(fā)揮人力資源的作用，使之盡量滿足學(xué)�？沙掷m(xù)發(fā)展的要求，是地方高校必須面對的一項艱巨任務(wù)。計劃經(jīng)濟時代，高校實行的人事管理體制是一種被動的、指令性和常規(guī)性的事務(wù)管理。這種人事管理是一種缺乏靈活性的管理模式，不利于培養(yǎng)從業(yè)人員的競爭意識，吃大鍋飯現(xiàn)象非常嚴重。地方高校要想在競爭日益激烈的社會主義市場經(jīng)濟時代獲得新發(fā)展，必須改革這種缺乏競爭的人事管理制度。只有通過建立符合社會主義市場經(jīng)濟和國際通行規(guī)則的人事管理體制，對高校人員實行能進能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低的激勵競爭用人機制，才能優(yōu)化地方高校的人才資源配置。因此，人事管理體制改革既是不斷提高地方高校內(nèi)在活力的有效途徑，也是提高地方高校教育質(zhì)量和辦學(xué)效益的現(xiàn)實要求。
　　目前，地方高校人力資源管理中存在的問題集中體現(xiàn)在用人上，注重人力資源的職前學(xué)歷，忽視人力資源的終身教育；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發(fā)管理。盡管地方高校的人力資源開發(fā)意識有所增強，但日常的人事管理還僅僅停留在傳統(tǒng)的人事工作層面上，依然側(cè)重進、管、出三個環(huán)節(jié)，管理過程強調(diào)事而忽視人，人的調(diào)進調(diào)出被當作管理的中心內(nèi)容；在師資的選拔、培訓(xùn)等具體管理中很少關(guān)注個人的需要，束縛了個人的積極性和創(chuàng)造性；在管理體制中以固定編制強化定崗定員，強調(diào)教師隊伍的穩(wěn)定性，以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念在地方高校還沒有完全建立。
　　人才培訓(xùn)是知識不斷更新的重要途徑，有計劃地對員工開展培訓(xùn)是人力資源管理的一項重要工作。地方高校鼓勵教師提高自身學(xué)歷、學(xué)位，常常忽略為這些學(xué)習(xí)和培訓(xùn)工作所投入的資金和人員學(xué)成后對學(xué)校的貢獻之間是否匹配問題的考核。由于激勵機制對員工學(xué)歷學(xué)位、職稱上傾斜，學(xué)校員工自然不斷地尋求學(xué)習(xí)機會，不斷地進行培訓(xùn)和知識更新，但這種培訓(xùn)缺乏組織系統(tǒng)的戰(zhàn)略目標規(guī)劃指標。有些員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)后，獲得了較高的學(xué)歷、學(xué)位，但只是提高了個人的工資福利待遇，并沒有給學(xué)校做出與此相匹配的貢獻，這不僅是對學(xué)校管理成本的浪費，也影響了其他員工的積極性，不利于激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性。所以，在對員工進行開發(fā)與培訓(xùn)的管理中要評估學(xué)習(xí)與培訓(xùn)活動是否有必要。及怎樣開展才能達到應(yīng)有的效果，同時對已參加培訓(xùn)的員工進行必要的跟蹤考核。
　　人才引進是各高校人力資源管理的一項重要工作，但很多地方高校沒有制定出明確而合理的人力資源結(jié)構(gòu)，沒有圍繞學(xué)校定位和辦學(xué)特色引進人才，人才引進工作和學(xué)校定位脫節(jié)。主要表現(xiàn)為：一是盲目引進，不管學(xué)校是否需要，后果是浪費了地方高校本來就不很充足的教學(xué)資源，同時造成部分人力資源的閑置與浪費；二是重資歷、輕能力，重學(xué)術(shù)、輕道德。造成這種現(xiàn)象的原因之一是地方高校缺乏對人才水平和潛力的評判機制和標準，僅僅以學(xué)歷作為評判標準。目前，地方高校在引進人才政策中缺少思想道德水平要求，很少考察引進人才的合作能力和團隊精神。
　　
　　二、建立和完善人力資源管理與開發(fā)的創(chuàng)新激勵機制
　　
　　建立科學(xué)的激勵機制是指在高校人力資源管理組織系統(tǒng)中，激勵主體運用多種激勵模式、方法、原則，并使之規(guī)范化和相對固定化，與客體相互作用、相互制約，從而達到激勵手段與效果的一致性。科學(xué)的激勵機制以增強教職工責任感、自尊感、成就感為主體，以提高高校教學(xué)、科研和社會服務(wù)質(zhì)量，爭創(chuàng)一流為目的，其主要內(nèi)容包括：
　　
　　1、不斷深化人事分配制度的改革，建立科學(xué)、自主、靈活的按勞和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的人才激勵機制。
　　
　　2、適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，實行人才的動態(tài)管理，激活完善學(xué)校人才的選拔聘用機制。
　　
　　3、建立科學(xué)、規(guī)范、公平、公正、公開的績效激勵、約束與考核評價人才體系。
　　
　　4、重視人才的培養(yǎng)、使用與開發(fā)工作，重視人才的職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展，健全人才成長培養(yǎng)的激勵機制。
　　
　　5、注重以人為本的物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，待遇向高層次人才傾斜，同時給后備人才提供教學(xué)、研究所需的條件，為他們施展才華提供機會。
　　
　　6、作為大學(xué)形象和理念的氛圍平臺，校園文化在激勵人才成長、價值觀的取向等方面起著潛移默化的作用，注重有利于地方高校人才管理、教師工作、生活的大學(xué)人文和校園環(huán)境建設(shè)，創(chuàng)建、完善人才資本的大學(xué)文化激勵體系，有助于學(xué)校和諧發(fā)展。
　　總之，在實施科學(xué)激勵過程中以滿足教職工的需求為出發(fā)點，既要遵循一定的激勵原則，又要講究激勵藝術(shù)，綜合運用激勵手段，使廣大教職工各方面的潛能最大化發(fā)揮，實現(xiàn)高�？缭绞桨l(fā)展。
　　聘任制是我國現(xiàn)階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理的有效手段和管理過程的主要環(huán)節(jié)。公平競爭的全員聘任制的真正實施，有望徹底改變過去吃“大鍋飯”的狀況，真正實現(xiàn)社會主義市場經(jīng)濟條件下的按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬原則。通過營造“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的用人環(huán)境，推行用人單位聘用制，實現(xiàn)個人和部門的雙向選擇。在實施聘任制的過程中要真正體現(xiàn)聘任制的內(nèi)涵，即按需設(shè)崗、擇優(yōu)評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現(xiàn)象，使評聘工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。通過教師及其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任過程中的雙向選擇，實現(xiàn)人盡其才、才盡所用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織利益。
　　改革地方高校人事管理體制“鐵飯碗”現(xiàn)狀，需要對高校教學(xué)、科研、行政和后勤工作人員采取不同的管理機制，對于從事教學(xué)和科學(xué)研究較出色的人員實行終身聘任制，對一般

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