摘要：文論述了激勵機制在人事管理中的地位，闡述了科學激勵機制能夠激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造性的實現(xiàn)自身價值。
　　關(guān)鍵詞：人事管理 激勵機制 激勵公式
　　
　　一、現(xiàn)行激勵機制的弊端
　　1.競爭上崗存在的弊端。第一是人為因素的干擾。一些單位團體在制定競聘條件時存在一定的傾向性，還有無論什么崗位，都過于強調(diào)年齡與學歷，忽略了真才實學。另外，在民主評議中，就個體而言，主觀判斷往往多于客觀評價，評議結(jié)果很難正確反映出競爭人員之間綜合能力與水平的高低，更多體現(xiàn)的是人際關(guān)系的好壞。第二是任職標準不夠明確�，F(xiàn)行的內(nèi)部競爭上崗，缺少一把客觀公正評價的標尺，由于缺少對內(nèi)外因素衡量的標準。所以，有時競爭上崗激勵機制為個別領(lǐng)導搞小動作提供了條件，把競爭上崗作為排斥異己的“正當”手段。
　　2.考核評比存在的弊端。實施考核評比工作，由于崗位目標不夠明確，職責分工不夠具體，考核指標難以量化，導致考核內(nèi)容和標準無法統(tǒng)一，考核結(jié)果沒有可比性。因而，許多單位和團體出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象�？梢�，考核激勵機制對多數(shù)人員而言，并沒有多大的約束性和激勵性。
　　3.職級工資存在的弊端。目前干部隊伍中虛職相比實職責任更輕，工作量更少，受監(jiān)督的面更小，因此，在一些單位部門呈現(xiàn)出競爭上崗沒有競爭對手、寧要虛職不要實職的狀況，說明職級工資激勵機制對干部隊伍還缺乏足夠的吸引力。
　　4.末位淘汰存在的弊端。末位淘汰機制缺乏“以人為本”的管理理念，一是因為任何一次排名總會出現(xiàn)一個末位，所以末位淘汰制度缺乏科學性；二是缺少可比性，因為不同部門和不同單位之間的末位缺少可比性，末位與不稱職也不能完全等同。由于難以把握末位的尺度，因此末位淘汰實在沒有存在意義與必要。
　　二、建立新激勵機制的基本思路
　　1.了解干部職工的需要。干部職工在工作實踐后，無論是對事業(yè)、生活標準的定位，還是對自身素質(zhì)提升的需求，各有不同，因人而異。只有了解他們的需要，并正確引導，合理支持，才能有效調(diào)動其積極性。
　　2.遵循激勵機制。一要遵循雙因素理論。雙因素理論認為，使用一個人應(yīng)當考慮工作動機及保健、激勵兩個因素。保健因素主要涉及工作背景，諸如薪水、工作條件及工作安全等；激勵因素主要涉及工作內(nèi)容或工作本身，諸如工作成就、社會認可和責任等。二要遵循公平理論。當人們發(fā)現(xiàn)自己的收支比例大于或等于他人的收支比例時，或現(xiàn)在的收支比大于或等于過去的收支比時，便會心情愉快，努力工作。反之，就會產(chǎn)生不公平感，就會有怨氣。三要遵循期望理論。期望理論提出的激勵公式（激勵力=效價×期望值）表明，當一個人對某個目標的效價很高，且他判定出達到這個目標的可能性也很大時，那么，這個目標對他的激勵作用較大。
　　3.健全配套制度。管理者應(yīng)該用激勵機制采取激勵手段，能夠?qū)�實施激勵的目標有更加清楚的預期。當然，要兌現(xiàn)激勵結(jié)果必須有嚴密的綜合配套制度來保障。制度的基本特征是系統(tǒng)性規(guī)范化。
　　4.造就行政管理文化。第一，加強人員素質(zhì)教育，強化自我激勵機制。每一個人都希望自己能夠得到社會的認可與尊重，而這種認可與尊重便是自我價值實現(xiàn)的標志。人的價值不僅包括社會對個人的尊重和滿足，更包含了個體對社會的盡責和貢獻，工作中的干部職工更是如此。第二，鼓勵工作崗位競爭，科學完善競爭激勵機制。崗位競爭是動態(tài)和分層次的，能夠為干部職工滿足低層次需求動機后，提供追求和實現(xiàn)新的更高層次需求的機會，使干部職工在崗位競爭的過程中，既實現(xiàn)自我控制和自我調(diào)節(jié)，又產(chǎn)生圍繞組織目標而不懈努力的激情。第三，強調(diào)人員實績考核，健全工作目標激勵機制。在制定激勵機制時，應(yīng)當考慮運用適應(yīng)復雜情況的策略，對身懷特技的干部職工，委以重任，鼓勵其施展才華；在設(shè)計工作程序和制定執(zhí)行計劃時，盡量體現(xiàn)系統(tǒng)性和個性化發(fā)展的有機結(jié)合，為干部職工實現(xiàn)自我發(fā)展留有空間余地；在實施激勵機制時，始終堅持公正公平原則。要做到這些，就必須充分了解干部職工的實際能力、水平和工作業(yè)績，加強對干部職工的實績考核，使考核與被考核雙方都有一把衡量工作業(yè)績的標尺，避免考核中的不科學、不規(guī)范性和盲動性。第四，提倡優(yōu)勝劣汰，完善監(jiān)督激勵機制。一是破除“官本位”思想。要通過輿論宣傳、教育引導使干部職工能夠正確對待職務(wù)的升降，創(chuàng)造良好的社會環(huán)境，真正做到“能上”也“能下”，“能進”也“能出”。二是創(chuàng)新“能下”、“能出”的機制。對領(lǐng)導干部任用要逐步實行任期制；對部分專業(yè)性較強的領(lǐng)導職務(wù)試行聘用制。同時要逐步建立領(lǐng)導干部引咎辭職、責令辭職制度，研究配套政策，以人為本合理安置被調(diào)整下來的干部職工，真正體現(xiàn)能上能下和任人唯賢的用人政策。三是暢通監(jiān)督渠道。要積極發(fā)揮特邀監(jiān)督員隊伍的作用，注重通過考察、考核和舉報、信訪等渠道收集監(jiān)督信息，建立完善的全方位的監(jiān)督體系，提高干部職工自我治理、自我完善的能力，為優(yōu)化用人制度提供有效的監(jiān)督。

相關(guān)熱詞搜索：激勵機制 人事管理 試論