摘要：隨著科教興國戰(zhàn)略的制定、高等教育自身發(fā)展的內(nèi)在要求，對高校人事制度改革提出新的議題�？疾煳覈�高校改革的歷程，高校人事制度改革這個理論性與實踐性都非常強的課題，是市場經(jīng)濟條件下高校內(nèi)部管理體制改革的重點和難點。運用管理學基本原理，從組織人事制度的視角，考察地方高校人事制度管理中存在的問題，分析制約地方高校人事制度發(fā)展的多重因素，以期提出地方普通高等院校人事制度改革的新對策與新思路，促進地方高校人事制度的完善與發(fā)展。
　　關(guān)鍵詞：地方高校；人事制度；思路；改革
　　中圖分類號：G717　文獻標志碼：A　文章編號：1009-4156(2012)08—104一03
　　加強高校人事制度改革是我國應(yīng)對知識經(jīng)濟時代國際人才競爭的需要。針對地方普通高校在人事管理制度方面出現(xiàn)的問題，因地制宜、有目的性地從變革管理理念、改革人事管理機制兩方面著手，以服務(wù)于教學科研為目標，建立適應(yīng)地方院校未來發(fā)展的人事管理制度。
　　一、地方高校人事管理制度中存在的問題
　　1.師資隊伍建設(shè)水平不高，缺乏服務(wù)地方經(jīng)濟建設(shè)的意識與能力。從1999年高校擴招至今，我國的高等教育已經(jīng)實現(xiàn)了精英教育到大眾化教育的轉(zhuǎn)變，地方普通高等學校的師資隊伍建設(shè)已經(jīng)取得了長足的進步。但其中仍存在一些十分突出的矛盾：學院的學科帶頭人總體數(shù)量不足，質(zhì)量還不高，在高層人才中，缺乏“大師級”學術(shù)帶頭人，高層次立項、高層次成果、高層次獲獎較少，科研工作亟待在質(zhì)上有一個大的提升；高層次人才引進和師資隊伍建設(shè)的步伐較慢，學術(shù)梯隊的配置與學科發(fā)展的布局不太協(xié)調(diào)，等等；中青年學科帶頭人尤其匱乏，骨干教師的數(shù)量和整體水平還十分欠缺，教師的年齡結(jié)構(gòu)存在中間斷檔的情況，對學院未來的長期發(fā)展不利。
　　一個地區(qū)的知識優(yōu)勢不僅表現(xiàn)于知識的存量上，而且反映在知識的流量上。地方高校從其自身的特點、優(yōu)勢、傳統(tǒng)和區(qū)位等因素出發(fā)，確立服務(wù)地方經(jīng)濟發(fā)展特有的區(qū)域空間、獨具特色的人才培養(yǎng)目標和規(guī)格以及與之相適應(yīng)、相配套的教育風格和運行機制，從而在培養(yǎng)急需人才、加速科技轉(zhuǎn)化、發(fā)展區(qū)域經(jīng)濟、優(yōu)化當?shù)刭Y源配置、形成當?shù)靥厣珒?yōu)勢產(chǎn)業(yè)等方面作出應(yīng)有的貢獻。引進的高水平人才一定要符合學校發(fā)展的總體規(guī)劃戰(zhàn)略、能夠支撐起學院重點學科的建設(shè)，特別是那些新興學科、能夠準確反映地方經(jīng)濟、文化發(fā)展建設(shè)需要的學科，努力提高學院作為地方高校的特色，更好地服務(wù)于地方經(jīng)濟建設(shè)。因此，地方高校只有與地方經(jīng)濟、社會發(fā)展需求相結(jié)合，才能尋找自己的落腳點，發(fā)揮自己的優(yōu)勢；只有通過推動地方經(jīng)濟社會飛躍發(fā)展來培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才，才能實現(xiàn)自己跨上新臺階、達到新水平、產(chǎn)生新效益的發(fā)展目標。
　　2.管理隊伍的整體素質(zhì)有待提高和改進。管理干部整體素質(zhì)建設(shè)落后于師資水平建設(shè)，管理干部隊伍建設(shè)與師資隊伍建設(shè)存在不同步的現(xiàn)象，已經(jīng)成為制約學院上檔次、跨越式發(fā)展的重要制約性因素。高校的管理干部隊伍具有其特殊性，既應(yīng)當具備教育管理的專業(yè)背景，又應(yīng)當掌握現(xiàn)代人力資管理的技巧。管理干部隊伍主要以校內(nèi)培養(yǎng)為主，無論是管理干部隊伍的知識結(jié)構(gòu)，還是干部隊伍的管理水平都需要大幅度地提高。
　　3.競爭機制欠缺，人才的流動性差。激勵機制已經(jīng)初步建立，但競爭機制并未形成，學歷、職稱在評估中所占比重過大。地方高校為了提高師資力量的整體水平，也采取了一系列的舉措。例如，對于學科帶頭人，在住房、科研經(jīng)費方面提高待遇，激勵和引導他們在學科建設(shè)、科研、教學諸方面的帶頭作用�？己梭w制流于形式，重初次考評；無法體制按勞分配的原則，學歷、職稱在勞動分配中占比重大；缺乏崗位競爭、擇優(yōu)選擇的用人機制；聘任制成了形式主義，雖然在高學歷職稱教師中采用評聘分開的機制，但形式大于實質(zhì)內(nèi)容，往往是一評定終身，沒有體現(xiàn)出能上能下、獎優(yōu)罰劣的作用，導致人才流動性差。針對人才隊伍流動性這一問題，逐步從考核、評聘機制人手，對不適應(yīng)教學、管理和科研工作的人員堅決采取轉(zhuǎn)崗、培訓等方式，從而提高師資隊伍的干勁，獎勵先進、懲罰落后。
　　4.人事制度缺少個性化改革。由于我國高校人事制度改革具有“統(tǒng)一規(guī)劃、自上而下”的色彩，而作為改革主體的高校，在這場改革中缺少自主權(quán)力。這樣的人事制度改革取向是趨同，而不是“求異”。在高等學校缺乏改革自主權(quán)的情況下，高校習慣于按照上頭的意見和要求或者仿照主管部門推薦的某所院校的典型經(jīng)驗來進行改革，而這些改革經(jīng)驗往往并不一定適用。而教育部所屬重點高校、省屬高校、高職高專院校，東部院校與中西部院校之間，從辦學定位、工資待遇、區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展方面都存在巨大的差異性，就決定了普遍化的、模式趨同的、自上而下式的改革很難收到全面、切實的效果，使許多高校無法通過制度創(chuàng)新獲得特別發(fā)展的機遇。有些地方學院在這方面十分突出，在高校人事制度改革中，學校的自主性十分有限，未能針對自身特點提出因地制宜的改革方案，人事制度改革無論從理論更新還是機制創(chuàng)新方面都缺少自身的特色。
　　二、影響地方高校人事制度改革的因素分析
　　地方普通高校人事制度發(fā)展中存在的問題是多方面的：受制于區(qū)域經(jīng)濟、事業(yè)單位人事制度改革的宏觀環(huán)境，地方高校人事組織制度觀念與管理機制的落后都制約著地方高校人事制度改革的發(fā)展。
　　1.區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展落后。地方高校往往由于區(qū)域較偏遠，經(jīng)濟不發(fā)達，在引進高層次師資方面存在困難，學校的教學科研水平難以實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。與教育部所屬的“985”、“211”院校相比，由于地方高校無論是辦學歷史，還是學校規(guī)模、學科專業(yè)建設(shè)水平都存在較大的差距。特別是對中西部地區(qū)的院校，既無區(qū)域優(yōu)勢，又無充足辦學經(jīng)費，導致地方性高校長期處于半封閉、不平衡狀態(tài)，缺乏區(qū)域優(yōu)勢、又無力提供優(yōu)厚的待遇吸引人才，無法在短時間內(nèi)迅速引進大量高端人才，提高師資力量的總體水平。地方高校辦學經(jīng)費的一條重要渠道來源于地方教育撥款，地方高校的發(fā)展、建設(shè)往往取決一方經(jīng)濟的發(fā)展水平；學�？蒲袑嵙εc部屬重點大學有著較大的差距，較少能通過申請國家級、部級項目基金的形式取得教學科研經(jīng)費，辦學資金來源渠道有限�？疾旄咝Ｈ耸轮贫雀母镞M行較好的院校，以沿海發(fā)達地區(qū)的高校居多，部屬高校占較大比例，雄厚的資金支持也是這些院校能夠放手大膽改革人事制度的重要原因。

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