基于價值創(chuàng)造的機關(guān)人事管理
發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 短文摘抄 點擊:
中圖分類號:F272.9 文獻標識:A 文章編號:1674-1145(2016)08-000-02
摘 要 本文從機關(guān)人事管理價值體系問題分析入手,提出了基于價值創(chuàng)造的機關(guān)人事管理“三個注重價值”的思考與實踐,為機關(guān)人事管理價值提升拋磚引玉。
關(guān)鍵詞 價值創(chuàng)造 人事管理
一、機關(guān)人事管理價值體系亟需重新構(gòu)建
20世紀20年代開始,人事管理逐步萌芽并迅速發(fā)展,企業(yè)人事管理的制度體系逐步趨于健全完善。大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)人事管理、現(xiàn)代人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理等階段,這其中,機關(guān)人事管理一直在現(xiàn)代企業(yè)管理中受到普遍重視,地位日益凸顯,足見其獨特的存在價值,F(xiàn)如今,機關(guān)人事管理更像一個成本消耗部門,而不像一個價值創(chuàng)造部門。具體體現(xiàn)在:
1.側(cè)重于“輔助服務”。從一定程度上講,機關(guān)人事管理定位為機關(guān)干部員工服好務,保持機關(guān)隊伍的穩(wěn)定。更多的是基于系統(tǒng)分析企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境、各種相關(guān)要素,從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標出發(fā),對人事工作進行決策和安排,更好地服務中心工作。工作性質(zhì)屬于執(zhí)行范疇,具有被動性,與人力資源管理中主體與客體、目標與手段的高度統(tǒng)一性不相適應。
2.側(cè)重于“事務管理”。機關(guān)人事管理一定程度上還處于勞動人事管理階段,人事管理工作的范圍不斷擴大和深入,主要是一般行政性、事務性管理,擴展到實行集中式的員工招聘、人員測試和挑選、正式員工績效評估,以及有效激勵的薪資福利管理;主要從事傳統(tǒng)人事管理活動,涵蓋干部管理、人事調(diào)配、教育培訓、人事檔案、工資福利、勞動合同等,也包括人事信訪和政策解釋,主要涉及崗級調(diào)整、老同志待遇落實等方面。這些,與人才資源的戰(zhàn)略性和基礎(chǔ)性不相適應。
3.側(cè)重于“行政職能”。機關(guān)人事管理不同程度存在機關(guān)化、行政化特點,存在“四多四少”現(xiàn)象,也就是關(guān)注“事”多、關(guān)注“人”少;平時“管”的多、“理”的少,注重部門業(yè)績多、關(guān)心員工績效少,重視“進人”多、盤活現(xiàn)有人力資源少。當前,各行各業(yè)越來越強調(diào)頂層設(shè)計、集約管控,不斷強化管理機關(guān)的戰(zhàn)略決策中心、資源配置中心、管理調(diào)控中心職能,發(fā)揮其管理、指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、服務的重要作用,機關(guān)人事管理迫切需要主動適應新常態(tài),以全新的管理理念,將人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度,實現(xiàn)了管理職能和角色的根本性轉(zhuǎn)變。
二、基于價值創(chuàng)造的機關(guān)人事管理思考與實踐
注重價值引領(lǐng)。當前,正值“十三五”規(guī)劃重要時期,機關(guān)人事工作必須放眼于更大范圍、更高層面來謀劃,始終把 “轉(zhuǎn)作風、提素質(zhì)、優(yōu)業(yè)績、樹形象”作為管理實踐的出發(fā)點,把改善員工的態(tài)度、行為和績效作為制度建設(shè)的落腳點,在各項管理活動中全過程、全方位貫徹員工目標與企業(yè)目標的一致性要求?v向上做到三個匹配,也就是人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配,人力資源各種管理活動與人力資源整合計劃相匹配,員工個體目標與企業(yè)總體目標相承接。橫向上做到三個相配合,也就是抓工作與抓人力資源相配合,人力資源規(guī)劃、計劃、培訓、績效、薪酬、調(diào)配等各種管理活動之間要相配合,員工個體目標之間要相配合。這其中,機關(guān)人事作為管理機關(guān)的協(xié)調(diào)樞紐,承擔的上傳下達、健全有效激勵機制的職責,是企業(yè)日常運轉(zhuǎn)高效、暢通、靈活、有序的重要保障。可以說機關(guān)人事工作做好了,機關(guān)員工激勵到位了,就是帶動一個專業(yè)、一條線的工作,各項管理提升增效也就有了可靠保證;诖,機關(guān)人事工作者必須主動扮演新角色,從單一執(zhí)行者主動轉(zhuǎn)變角色,努力成為決策參謀者、變革推進者、規(guī)劃參與、價值引領(lǐng)者。
注重價值創(chuàng)造。重點是完善績效組織、制度、指標、評價、應用、監(jiān)控六大體系,搭建績效管理平臺,既要為落實公司戰(zhàn)略、完成目標任務、消除管理短板、激發(fā)隊伍活力提供了有力支撐,又要體現(xiàn)“收入看績效、晉級看貢獻”。對部門、員工實行統(tǒng)一規(guī)范的“目標任務制”考核,考核周期為季度、年度,單位領(lǐng)導對部門、部門負責人對員工實行逐級考核。績效合約包括關(guān)鍵業(yè)績指標、重點工作任務、綜合評價等三項內(nèi)容,對關(guān)鍵指標設(shè)置“三段目標值”(理想目標值、考核目標值、最低目標值),對重點工作設(shè)置“三維”(量、質(zhì)、期)目標。對關(guān)鍵指標、重點工作評價五級評價標準:設(shè)置優(yōu)秀、良好、合格、待改進、不合格五個等級,分別對應1.2、1.0、0.8、0.6、0五檔系數(shù)標準,采用逐項評價模式。對重點工作完成出色、管理創(chuàng)新特色成果、上級表彰獎勵、考核排名先進等項目進行加分;對安全生產(chǎn)、營銷服務、黨風廉政等方面設(shè)置減分標準,減分不設(shè)下限,突出重獎重罰和一票否決。以指標主責部門為主要責任部門、協(xié)同配合部門為關(guān)聯(lián)責任部門,根據(jù)各部門承擔企業(yè)負責人關(guān)鍵業(yè)績指標的關(guān)聯(lián)責任大小,實施管理考核。如此,激勵員工立足崗位“創(chuàng)新、創(chuàng)造、創(chuàng)業(yè)”,確保企業(yè)中心工作層層分解、人人擔責,鼓勵員工與企業(yè)價值同向、協(xié)調(diào)協(xié)同。
注重價值體現(xiàn)。價值體現(xiàn)不外乎經(jīng)濟上富足(合理的薪酬制度,只能滿足最低層次需求,激勵作用有限)和精神滿足,后者主要通過榮譽、使命、競爭、友情、信任、認可、表揚、尊重、興趣、發(fā)展空間、自我實現(xiàn)等方式來體現(xiàn)。具體到實踐中,一是價值體現(xiàn)在薪酬。以公司為例,我們推行的是崗位績效工資,由崗位薪點工資、績效工資和輔助工資三個單元構(gòu)成。其中績效工資是體現(xiàn)員工實際工作業(yè)績和貢獻的工資單元;崗位薪點工資是體現(xiàn)崗位價值和員工能力素質(zhì)、綜合水平的工資單元(學歷、職稱、工程、論文、成果、績效進行動態(tài)積分,每積滿一定分值就晉升一級薪檔)。二是價值體現(xiàn)在績效應用。不斷拓展考核結(jié)果應用的廣度、力度和深度,實施強激勵、硬約束,讓業(yè)績優(yōu)、能力強的員工得到更高薪酬待遇、更好發(fā)展機會。員工四個季度績效得分總和進行排名,從高到低依次產(chǎn)生年度績效“A”。部門及員工按考核得分從高到低劃分A~D四個等級,分別按A級占比25%、B級40%、C級30%,D級5%以內(nèi)劃定段次,系數(shù)分別對應1.2、1.1、1.0、0.8(未發(fā)生否決事項情況下,可以不產(chǎn)生D級),對于年度評A部門按5%幅度調(diào)增員工A的個數(shù)?冃ЫY(jié)果不僅對應不同的薪酬,也與員工崗位崗級晉升、職員職級、評先評優(yōu)等多方面直接掛鉤,優(yōu)化崗位配置,促進崗位成才。三是價值體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展。當代員工特別是新生代生長于我國快速發(fā)展階段,經(jīng)濟和物質(zhì)生活極大豐富,更多在于精神上的需求和激勵,更加注重自身職業(yè)生涯中個人價值的體現(xiàn)。要按照利益整合、機會均等、協(xié)作進行、時間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評價原則,來設(shè)計和完善職業(yè)生涯體系。在傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑基礎(chǔ)上,重點要建立健全網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑,完善職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃表等。針對不同職業(yè)生涯階段,開展“職業(yè)錨”研究。統(tǒng)籌職員職級序列、分級分類人才體系、專業(yè)技術(shù)資格等級、職業(yè)技能等級等員工多元發(fā)展通道,明確各類職業(yè)發(fā)展路徑和標準,營造人盡其才、充滿活力、彰顯價值的氛圍,讓員工感受到被重視、受尊重、有價值。
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