摘要：戰(zhàn)略人力資源管理是目前流行的人力資源管理理論。其以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)和導向，但目前有關(guān)戰(zhàn)略的觀點并不統(tǒng)一，并形成了諸多戰(zhàn)略類別，或稱戰(zhàn)略流派。本文主要通過對戰(zhàn)略人力資源管理以及戰(zhàn)略管理的討論，試圖探索戰(zhàn)略人力資源管理該如何針對不同的戰(zhàn)略類別，來相應做出調(diào)整，權(quán)變的制定與開展，貢獻于企業(yè)績效。?
　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；戰(zhàn)略；戰(zhàn)略類別；權(quán)變?
　　中圖分類號：F240 文獻標識碼：A??
　　
　　戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM），是戰(zhàn)略思想與人力資源管理的結(jié)合，也就是戰(zhàn)略思想在人力資源管理中的應用。但是，我們注意到，到底什么是戰(zhàn)略，至今仍未形成一個統(tǒng)一的概念（明茨伯格，2002；惠廷頓，2004）。在戰(zhàn)略管理理論領(lǐng)域中，表現(xiàn)為眾多流派的百家爭鳴。而在管理實踐中，隨著技術(shù)周期的縮短、信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)部和外部環(huán)境都呈現(xiàn)出越來越強的不確定性，相應的戰(zhàn)略應用問題也日益突出。在這種背景下，如何把握戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的含義，以及如何有針對性的將兩者結(jié)合起來，將是本文試圖討論的問題。?
　　
　　一、什么是戰(zhàn)略人力資源管理?
　　
　　資源基礎(chǔ)理論源于20世紀50年代Penrose的著作《企業(yè)增長理論》，80年代以后經(jīng)過Wernerfelt（1994）和Barney（1991，2001）等人的努力逐漸成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究領(lǐng)域的一種理論。該理論依據(jù)企業(yè)的資源和能力是異質(zhì)的觀點，強調(diào)組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴于組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。這些資源必須是有價值的、稀缺的、難以替代和模仿的，以及不易移動的，這其中就包括人力資源。這一理論將人力資源管理理論和戰(zhàn)略管理理論相結(jié)合，使管理研究者及實踐者對“企業(yè)中的人具有重要戰(zhàn)略意義”有了一定的了解。因此，資源基礎(chǔ)理論是戰(zhàn)略性人力資源管理研究的基礎(chǔ)性理論。?
　　而戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resource Management SHRM）這個概念的真正提出，還是在Devanna的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中，“戰(zhàn)略人力資源管理”術(shù)語也得到了廣泛的應用。?
　　一般認為，戰(zhàn)略人力資源管理采用的是Wright & Mcmanhan的定義，即企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為（劉鳳英，江世英，2006）。這個定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的四個基本內(nèi)涵和特征：（1）戰(zhàn)略性：戰(zhàn)略的根本目的的創(chuàng)造并維持競爭優(yōu)勢，而人力資源管理活動可以成為企業(yè)的這種戰(zhàn)略性資源；（2）系統(tǒng)性：各種職能活動的方方面面，政策、實踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）契合性：包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”即整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素之間的契合；（4）目標導向性：面向組織的績效最大化的經(jīng)營目標。?
　　
　　二、什么是戰(zhàn)略?
　　
　　戰(zhàn)略人力資源管理是戰(zhàn)略思想與人力資源管理的結(jié)合，因此，我們必須明確一點，什么是戰(zhàn)略。?
　　戰(zhàn)略的含義首次被學術(shù)應用于企業(yè)是由于兩個數(shù)學經(jīng)濟學家馮•紐曼（Von Neumann）和摩根斯騰（Morgenstern）在其《博弈論與經(jīng)濟行為》中做出的。?
　　20世紀60年代，主要以企業(yè)史學家阿爾弗雷德•錢德勒（Alfred Chandler）和理論家艾格•安索夫（Igor Ansoff）各自的著作為特征，企業(yè)戰(zhàn)略作為一門綜合科學才開始出現(xiàn)。許多戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的專家，紛紛就其研究對戰(zhàn)略管理進行了定義和論述。但是隨著管理實踐的發(fā)展，戰(zhàn)略的定義非但沒有融合，反而不斷地發(fā)展為不同的流派與觀點。每一種流派都具有顯著的優(yōu)勢，同時其缺陷也同樣明顯。因此，戰(zhàn)略雖然是我們?nèi)怂�皆知、耳熟能詳�(shù)墓芾砻�詞，但對于戰(zhàn)略，卻還沒有一個標準的、通用的定義。?
　　面對“戰(zhàn)略叢林”的現(xiàn)象，有些學者開始致力于將其歸類，總結(jié)不同觀點與企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的適應性。這方面比較典型的有明茨伯格和惠廷頓。?
　　亨利•明茨伯格（Henry Mintzberg）在其《戰(zhàn)略歷程－縱覽戰(zhàn)略管理學派》一書中，將眾多戰(zhàn)略學派劃分為設(shè)計學派、計劃學派、定位學派、企業(yè)家學派、認識學派、學習學派、權(quán)力學派、文化學派、環(huán)境學派和結(jié)構(gòu)學派十個學派。各種流派都從不同的角度分析了實踐中復雜的企業(yè)戰(zhàn)略。?
　　理查德•惠廷頓（Richard Whittington）也在《戰(zhàn)略是什么》中論述了其劃分的戰(zhàn)略的古典觀點、進化觀點、過程觀點和系統(tǒng)古典四個類別。各種流派都從不同的角度、運用不同的方法分析了實踐中復雜的企業(yè)戰(zhàn)略。?
　　
　　三、不同戰(zhàn)略類別下戰(zhàn)略人力資源管理的運用
　　
　　上述這些戰(zhàn)略類別的存在，正說明在多樣化的企業(yè)經(jīng)營實踐當中，存在著不同的戰(zhàn)略制定和戰(zhàn)略管理的方式。依據(jù)這些戰(zhàn)略管理方式的不同，相應地，企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略人力資源管理的重點和要點也不盡相同，必須因地制宜的選用。這里，我們基于惠廷頓（Whittington）的戰(zhàn)略分類方法，進行針對性的闡述。?
　�。ㄒ唬┕诺溆^點下的戰(zhàn)略人力資源管理?
　　古典觀點認為，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境是可以識別與預測的。也就是說，管理人員具有足夠的能力，擁有充分的信息，并運用矩陣、公式和流程圖這種技術(shù)，就可以對外部環(huán)境識別和進行相對量化的描述。因此，從安索夫（1965）到格朗特（1991a）的古典企業(yè)戰(zhàn)略家認為，基于對外部環(huán)境識別，以及其后的精心的思考，企業(yè)戰(zhàn)略家可以預見市場中的變化，從而抓住機會而規(guī)避威脅。?
　　在這種觀點下，企業(yè)戰(zhàn)略是在理性分析的基礎(chǔ)上被明確定義，并且詳細的制定的。包括為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的具體的戰(zhàn)略實施計劃，以及各項職能戰(zhàn)略，都是企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中必須完成的工作。因此，戰(zhàn)略人力資源管理者的重要工作典型有兩點：?
　　第一，企業(yè)戰(zhàn)略的分析和制定。人力資源是企業(yè)最重要的經(jīng)營資源之一，具有極強的戰(zhàn)略意義。而人力資源的管理者，是企業(yè)中對于該項資源狀況最為熟悉的人，具有對人力資源最為明晰的信息與了解。因此，在戰(zhàn)略制定過程中，人力資源管理者必須參與其中，以其專業(yè)知識和觀點分析該資源對于企業(yè)戰(zhàn)略目標實施的影響力，并在戰(zhàn)略企業(yè)家的指導下，與其他資源管理者協(xié)調(diào)，形成最大效率的組合。?
　　第二，企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行與控制。戰(zhàn)略制定后，長期性的、明確的戰(zhàn)略目標和路徑即被確定，相應的具體的職能執(zhí)行計劃也會制定出來，并被要求對總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)基于足夠的支撐。所以，作為企業(yè)重要的職能管理者，人力資源的管理者必須堅定的執(zhí)行好戰(zhàn)略的分計劃，控制人力資源管理子計劃與公司整體戰(zhàn)略計劃的協(xié)調(diào)，保持兩者的一致性。當人力資源的職能活動出現(xiàn)偏差時，其管理者需要按照戰(zhàn)略計劃的要求和事先制定的控制標準進行控制，要么實施糾正，要么允許例外，要么修訂標準，以確保戰(zhàn)略總體計劃的順利完成。當然，適當?shù)撵`活性，或稱之為柔性，也是需要的。?
　�。ǘ�）進化觀點下的戰(zhàn)略人力資源管理?
　　進化觀點類似于生物學中的進化與淘汰，其對于戰(zhàn)略的理解很悲觀，認為環(huán)境的可預測性并沒有古典戰(zhàn)略學者眼中的那么樂觀。即便預測未來，也應不要投巨資于某項重要的單一計劃，而是采用盡可能多的不同的小步措施進行實驗，在等待中觀察哪些辦法會生根發(fā)芽，然后在成功的基礎(chǔ)上前進，同時無情地淘汰那些失敗的方法。所以，進化觀點下的戰(zhàn)略家，更多的是讓環(huán)境，而不是經(jīng)理人來選擇戰(zhàn)略。?
　　在這種響應式的戰(zhàn)略思想中，戰(zhàn)略人力資源管理應該凸現(xiàn)出更多的靈活性和敏感性。因為這種戰(zhàn)略觀點往往適用于環(huán)境復雜而且變化迅速的經(jīng)營情景，預先的長期分析往往是不可靠的。戰(zhàn)略企業(yè)家，包括各個職能部門，都應該積極從所接觸到的經(jīng)營實踐中去敏銳的發(fā)現(xiàn)環(huán)境的變化和市場的需要傾向，并以此為指導改進企業(yè)戰(zhàn)略，包括整體戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略。?
　　除了偵察的任務之外，戰(zhàn)略人力資源管理者還必須建立起一套反應靈活的人力資源管理系統(tǒng)，以適應企業(yè)隨機應變的整體戰(zhàn)略。因為短期的戰(zhàn)略意味著往往沒有太多的時間來給企業(yè)做充分的調(diào)整，所以企業(yè)每個職能部門，包括人力資源管理，都必須能跟上企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的腳步。因此，對于人力資源管理職能來說，保持一個彈性的工作人員隊伍是比較適宜的。在員工的構(gòu)成上，可以結(jié)合企業(yè)員工與外包，以及臨時團隊；在組織結(jié)構(gòu)上，矩陣結(jié)構(gòu)和網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)的團隊構(gòu)成也是典型的配置。這些措施都可以幫助企業(yè)購建一個彈性十足的人力資源基礎(chǔ)，以配合隨機應變的企業(yè)戰(zhàn)略變革。?
　　（三）過程觀點下的戰(zhàn)略人力資源管理?
　　過程觀點在理性這個問題上，與進化觀點的思維比較類似，也對理性的戰(zhàn)略制定保有懷疑。但是，其對于市場也沒有那么大的信心。對于外部的缺乏信息，使得該學派的企業(yè)戰(zhàn)略家將注意力轉(zhuǎn)向了企業(yè)內(nèi)部，通過對公司內(nèi)部能力持之以恒的培養(yǎng)和提升，來達成長期持久性的競爭優(yōu)勢和企業(yè)績效。?
　　其典型的觀點之一，就是產(chǎn)生超凡業(yè)績的源泉在于公司內(nèi)部的核心能力，而不是外部的機會。正如Hamel（1991）指出，“將焦點集中在產(chǎn)品――市場定位上的傳統(tǒng)的”競爭優(yōu)勢“范式（如Porter，1980）是將眼光集聚在一場建立技能的馬拉松長跑的最后幾百英尺�！比狈λ�需要的資源和技能，或低估了從外部獲取他們的困難，不管多么富有吸引力的市場機會，進入戰(zhàn)略都將可能失敗。在這種觀點中，戰(zhàn)略變成了一種耐心的向內(nèi)的知覺過程。?
　　公司的資源基礎(chǔ)理論強調(diào)了一個公司包括隱含的技能、合作模式和無形資產(chǎn)在內(nèi)的資源是如何花費很長時間，通過學習進行演化的。這些資源不能被輕易的交易、改變或者模仿。因此，一個公司的競爭優(yōu)勢在于他的資源中有哪些是獨特的、隱含性的資源，這些資源構(gòu)成了公司核心的、特別的競爭力（Grant，1991b）。這正是戰(zhàn)略人力資源管理的理論淵源。?
　　在這種戰(zhàn)略觀點下，戰(zhàn)略人力資源管理者應將注意力大部分轉(zhuǎn)向企業(yè)的內(nèi)部，注重發(fā)現(xiàn)并培育公司在人力資源方面的核心競爭力。?
　　首先，是在基本的員工層面上。通過對人才的遴選、提拔和培訓等各個典型的人力資源管理環(huán)節(jié)，培養(yǎng)優(yōu)秀的員工與人才，形成企業(yè)的競爭力。?
　　其次，是在群體的層面上，包括工作團隊的設(shè)計和企業(yè)文化的構(gòu)建。優(yōu)秀人才的簡單加總并不意味著會構(gòu)成一個優(yōu)秀的群體。這方面，需要培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力與向心力，構(gòu)建和諧奮發(fā)的企業(yè)文化，才能實現(xiàn)1+1大于2的效應。?
　　最后，企業(yè)應該將這種內(nèi)部的核心競爭力固化，即制度化以保持其持久性。變傳統(tǒng)管理的“人治”，為現(xiàn)代企業(yè)的“法制”，制度化規(guī)律化，制度面前遵守人人平等的原則，才能形成超越個人與群體而存在的核心競爭力。也就是說，企業(yè)的核心競爭力不應是“一朝天子一朝臣，一個大夫一個方”，而應該是相對穩(wěn)定的，并能夠在企業(yè)長久的經(jīng)營壽命中保持下去，形成對競爭者的持續(xù)性的競爭優(yōu)勢（SCA）。諸如海爾的質(zhì)量控制和服務理念，Sony的創(chuàng)新力，蘋果電腦的工業(yè)設(shè)計能力等等，都不隨著某個核心員工或團隊的改變而改變的。?
　�。ㄋ模┫到y(tǒng)觀點下的戰(zhàn)略人力資源管理?
　　系統(tǒng)觀點的核心原則，是決策者們不會僅僅被隔離在純粹的經(jīng)濟交易中計算自己的影響，而是深植在濃密的相互交織的社會體系中。這一觀點被Granovetter（1985）用“深植性（embeddedness）”所描述，即“社會網(wǎng)絡既影響著行動的手段，也影響著行動的結(jié)果，他們?yōu)槌蓡T們界定了什么是合理的、適當?shù)男袨椤薄?
　　系統(tǒng)觀點主要強調(diào)戰(zhàn)略目標和流程如何反映戰(zhàn)略被制定出的那個社會系統(tǒng)。戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)略制定模式取決于戰(zhàn)略家的社會特征和他們經(jīng)營時所處的社會環(huán)境。每一個戰(zhàn)略家都需要分析自己的社會特征，直接貼近自己的社會系統(tǒng)特征，來把握社會資源的多樣性和多種可行的行為規(guī)則（Whittington，1992）。戰(zhàn)略，必須具有社會敏感性。在這種戰(zhàn)略思想中，戰(zhàn)略人力資源管理應該追隨企業(yè)整體戰(zhàn)略，將相當?shù)木�力用在對于企業(yè)內(nèi)部社會性的構(gòu)建上。典型的如企業(yè)文化的建立、傳播與影響，將企業(yè)戰(zhàn)略所體現(xiàn)出來的社會文化特性融入組織文化中、員工的意識中。這樣能夠大幅降低企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中所消耗的阻力和出現(xiàn)的誤差，而且，一個能被企業(yè)員工所接受、所理解的，并且符合其社會特性的戰(zhàn)略，才能在實施過程中真正的獲得成功。?
　　尤其是在企業(yè)國際化浪潮的今天，當企業(yè)開展跨國經(jīng)營時，人力資源管理者更應重視各國社會與人文系統(tǒng)的差異，以及由此導致的文化沖突。因為在系統(tǒng)觀點下，這種沖突是會嚴重影響企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行的。因此，人力資源管理者應當具有國際化的視野，以及跨文化管理的能力，并能在全球范圍內(nèi)調(diào)和跨國企業(yè)各個部門間，或是各
　　個分支機構(gòu)與當?shù)氐恼�府之間，形成文化社會系統(tǒng)的潤滑劑與傳動軸，確保整體企業(yè)的良好運轉(zhuǎn)與發(fā)展。?
　　
　　四、權(quán)變的應用?
　　
　　從上述的分析我們可以看到，戰(zhàn)略人力資源管理是以戰(zhàn)略為前提和基礎(chǔ)的，因此，在不同的戰(zhàn)略類別中，戰(zhàn)略人力資源管理的實施重點也是不同的。相應的在經(jīng)營實踐中，推行不同戰(zhàn)略方式的企業(yè)，其戰(zhàn)略人力資源管理活動的方式也應對應的有所差異，并依據(jù)其戰(zhàn)略的特質(zhì)性修正與調(diào)整，實行“權(quán)變”（contingency）的應用。這樣，企業(yè)的人力資源管理活動才能支持其戰(zhàn)略的實施，這樣的戰(zhàn)略人力資源，才能給企業(yè)帶來績效的改善，而不是混亂與沖突。?
　　
　　參考文獻?
　　
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