企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即以價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。美國《幸福》雜志曾作出這樣的闡述：“企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，發(fā)展的動力，作為的準(zhǔn)則，成功的核心�！�
　　企業(yè)文化一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價值觀念和思維方式所構(gòu)成(如“客戶至上”、“質(zhì)量第一”等)，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結(jié)果。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。
　　
　　一、企業(yè)文化與人力資源開發(fā)的關(guān)系
　　人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分，而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源，由于這種資源是通過文化積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的，因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源，其更具有人文資源的特征。它更加凸顯人力資源的文化意義與文化價值，因而往往體現(xiàn)為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富、最重要的資源。
　　從招聘階段開始，企業(yè)文化尤其是企業(yè)價值觀念就對員工進行導(dǎo)向。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解自身的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨。企業(yè)招聘人才是需要勝任崗位的人。個人的職業(yè)態(tài)度、行為模式以及心理結(jié)構(gòu)都應(yīng)該和企業(yè)文化相匹配，這應(yīng)該是企業(yè)招聘員工的重要指導(dǎo)方針。
　　國外成功企業(yè)在招聘人才時往往注重對應(yīng)聘人進行三方面的測試：（1）知識和技能；（2）動機和態(tài)度；（3）工作偏好。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。其中的第三項就是從企業(yè)文化的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)現(xiàn)有價值觀相適應(yīng)的人員。一些成功企業(yè)甚至并不注重員工目前可以為公司做些什么，而是著重關(guān)注人的可塑性大小。實踐證明，這種選用標(biāo)準(zhǔn)是使企業(yè)文化能夠得到形成和強化的有力保證，而良好的企業(yè)文化所樹立的企業(yè)形象又會增加企業(yè)對各類人才的吸引力。
　　以國內(nèi)知名企業(yè)海爾集團為例，員工的晉升及工資的發(fā)放嚴(yán)格按照個人業(yè)績評估的結(jié)果實行，員工的工資與其崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績直接聯(lián)系，與工作時間長短和學(xué)歷高低則沒有必然關(guān)系。通過這一系列的制度安排，海爾集團的薪酬并不是最高的，但是在建設(shè)尊重個人、講求績效的企業(yè)文化方面卻是做得相當(dāng)不錯。
　　
　　二?企業(yè)文化變革中人力資源管理的作用
　　人力資源系統(tǒng)和政策決定著企業(yè)招什么人，提供什么培訓(xùn)，什么樣的員工可以得到提升和獎勵，什么樣的員工是公司重點挽留的對象，而這些都向全體員工發(fā)出了強烈的信號，影響著企業(yè)文化的形成。如果企業(yè)的人力資源管理的體系是強調(diào)資方特權(quán)，要求員工絕對服從，對員工進行嚴(yán)密的監(jiān)督并以金錢和物質(zhì)激勵作為主要激勵手段，那么企業(yè)文化就必然是以等級服從和資方?jīng)Q策為顯著特征的。反之，如果人力資源制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境作為出發(fā)點的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動人的積極性和開發(fā)人力資源為基調(diào)的。
　　企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為。在企業(yè)文化變革過程中，對人力資源系統(tǒng)進行相應(yīng)的調(diào)整可以促進新的企業(yè)文化的形成。具體可以從以下幾個方面來實施。
　　1、人員調(diào)動。通過人力資源管理過程中的人員外部招聘和內(nèi)部流動，將新的思想觀念和新的行為帶到企業(yè)中來，影響組織文化。在一些歷史沉積較深的企業(yè)內(nèi)，尤其應(yīng)通過新成員源源不斷地加入來增強企業(yè)的活力。但只是單純的給企業(yè)注入新鮮血液是遠遠不夠的。我所熟悉的一家企業(yè)，招聘了幾名大學(xué)生，不過短短兩三年，這幾名大學(xué)生就先后辭職，究其原因，就是沒有完善的績效評估和激勵的機制留住他們。
　　2、績效評估和激勵。為了建立和推行組織的新文化，企業(yè)可以修改績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，以此形成對員工行為的新規(guī)范。換一句話說，可以在績效評估和獎勵中植入組織文化的因素，讓員工在新文化的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上產(chǎn)生企業(yè)所需要的新行為。
　　3、溝通。企業(yè)可以通過人力資源管理中的溝通過程來向員工闡明企業(yè)文化改變的重要性及其對員工本身的影響這種溝通過程可以是正式的，如：會議、報告、演講等等，也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。
　　綜上所述，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關(guān)系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍。企業(yè)的成功，依賴于兩者的有效結(jié)合�！�
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