·市場經濟的發(fā)展使人們的擇業(yè)模式從單一走向多元，用人單位越來越注重個人能力而不是檔案，人們的檔案意識在慢慢淡化。

　　·取消檔案制度不符合檔案的本質屬性和現(xiàn)實邏輯。人事檔案仍是現(xiàn)代社會公共管理的一種信息載體和信任物品。

　　·改革要突出人事檔案的信息記錄、信用憑證功能，走向契約化、電子化、社會化和信用化管理，更有效地為人才資源開發(fā)和人事人才工作服務。

　　記者：陳教授，去年您出版了國內首部關于人事檔案制度研究的學術著作《單位身份的松動：中國人事檔案制度研究》，對人事檔案制度變遷的歷程及其改革路徑進行了深入探索，在學術界產生了較大的反響。根據您多年來的觀察研究，您認為當前人事檔案管理主要存在哪些問題？

　　陳潭：近年來人事檔案管理出現(xiàn)的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是“死檔棄檔”加大管理成本。據不完全統(tǒng)計，全國各級人才流動中心管理保存的330萬份人事檔案中，就有60多萬份與主人失去聯(lián)系�！俺了�主人”主要包括出國求學者、隱性就業(yè)者、違約跳槽者、下海經商者、自主創(chuàng)業(yè)者、部分失業(yè)者等。近年來處理這些“死檔棄檔”，已經成了相關機構一項繁重的負擔。二是“人質檔案”制約人才流動。隨著人才流動的加快，一些單位為留住人才或逼迫跳槽人員辦清相關手續(xù)扣留人事檔案。三是“檔案克隆”引發(fā)人事糾紛。一些單位為引進更多高層次、高學歷、高水平人才，或為了單位升格達標，紛紛出臺各種優(yōu)惠政策吸引人才，甚至不惜作出重建檔案的承諾。欠發(fā)達地區(qū)或待遇較差的單位，為了留住人才便采取“不調出、不放檔案、不遷戶口”的防御性政策。人事檔案成了原單位和新單位人才“拉鋸戰(zhàn)”的焦點，引發(fā)人事糾紛。四是“注水檔案”透支社會信用。人事檔案關系到個人職位升遷、工資水平、福利待遇等切身利益，一些人便在檔案上打起了主意，涂改、偽造檔案，假工齡、假年齡、假學歷、假職稱等材料被塞入檔案，“學歷越來越高，年齡越來越小，工齡越來越長，獎項越來越多”，使檔案的信用功能大打折扣。

　　記者：在您看來，造成上述管理困局的原因是什么？

　　陳潭：可以從兩個方面來進行分析。一方面是人事檔案管理的社會基礎發(fā)生了改變。我國的人事檔案立基于計劃經濟時期的“單位社會”，單位壟斷人們“從搖籃到墳墓”的一切資源，人們必須依賴單位而生存。在那個時代，可以想象一個沒有檔案的人在一個單位里是何其艱難。社會主義市場經濟的建立改變了我國以單位作為基本單元的社會結構，逐步由“單位社會”過渡到“后單位制社會”。單位的社會職能逐步剝離，由“單位辦社會”回歸到“社會辦單位”，人們可以在單位外尋求滿足自身資源需求的空間與機制。同時，由于勞動用工制度的改革，單位與職工都獲得了一種雙向選擇的權利，人們的擇業(yè)模式從單一走向多元，自謀職業(yè)成了重要趨勢，用人單位也越來越注重個人能力，而不是檔案。另一方面，檔案管理沒有及時順應時代變化進行變革，仍停留在計劃經濟時期的功能定位與管理模式，在功能定位上強調單位控制和身份依附，忽略信息、信用功能開發(fā)，在管理模式上采取封閉式靜態(tài)管理，注重管理控制，忽視公共服務。這樣，就導致了計劃經濟時代的管理模式與市場經濟時代的社會環(huán)境之間的沖突，不可避免出現(xiàn)一些管理問題。

　　記者：近年來，社會上流傳一種“檔案無用論”，有人說人事檔案是“說起來重要，排起來次要，用起來需要，忙起來忘掉”，有人甚至主張取消檔案，您怎樣看待這些觀點？

　　陳潭：隨著市場經濟的發(fā)展和人才的流動加快，尤其是用人觀念上的轉變，從某些方面來說檔案的作用在現(xiàn)代社會中有不斷弱化的趨勢。根據我在湖南進行的問卷調查，有66%和68%的人認為檔案在求職和職業(yè)發(fā)展中不重要或作用不大，僅有30%和25%的人認為重要。就此而言，人們的檔案意識是在慢慢淡化。但這決不意味著檔案無用。那種依據若干不完全的數(shù)據和事實就下“人事檔案無用”或“取消人事檔案”的結論，都是不符合人事檔案的本質屬性和現(xiàn)實邏輯的。

　　人事檔案記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等信息，是組織、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、事業(yè)單位結構調配方面發(fā)揮著重要作用。檔案中還涉及到很多方面的問題，諸如養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等國家推行的福利政策，它在個人辦理相關手續(xù)時，比如報考公務員、工資提升、職稱評定以及退休、辦理養(yǎng)老保險、辦理出國手續(xù)等都是最原始的依據。根據目前有關規(guī)定，只有將人事關系及檔案交給各級政府人事行政部門或人才流動管理機構保存的人員，才能享受應有的待遇，比如保留原有身份、工齡連續(xù)計算、國家規(guī)定的檔案工資調升等。

　　事實上，即使在西方發(fā)達國家，人事檔案也并非無用。與我國不同的是，公民個人在上學、就業(yè)時不需要有一迭紙質材料跟著“跑”。在美國和加拿大，個人檔案網絡化建設已非常完備。在任何一個學校、組織、機構學習或工作之后，個人基本信息都會保存到這份網絡檔案中。美國通過類似于身份證號碼的“社會保險號碼”來建構公民檔案，這個小小的“號碼”包含著個人的“信用記錄”、“駕駛記錄”、“司法記錄”等方面內容。而且，這種檔案具有明顯的社會性，有關部門查閱起來非常方便，比如，司法部門就可以通過這個“社會保險號碼”調查每個人的司法記錄。公民個人也可以通過特定的密碼在網上進行查閱。

　　人事檔案仍然是現(xiàn)代社會公共管理中不可缺少的一種信息載體和信任物品。我不主張取消人事檔案制度，但當前的檔案管理一定要進行改革。

　　記者：那么，您認為當前人事檔案管理應該如何進行改革呢？

　　陳潭：總體來說，人事檔案管理改革必須改變原來的政治控制和身份依附功能，突出信息記錄、信用憑證功能，在充分發(fā)揮市場配置人才資源的基礎性作用的前提下，更有效地為利用人才資源和人事人才工作服務，推進人事公共服務體系建設。具體來說，要走向契約化、電子化、社會化和信用化管理。

　　所謂“契約化”，就是單位組織與單位成員簽訂具有法律效力的勞動合同、聘用合同，以確保個人的獲得報酬權利、磋商談判權利、申請辭職權利、要求培訓權利、司法救濟權利等等，以及服從命令義務、保守秘密義務、限制兼職義務和其它相應的法律義務。

　　所謂“電子化”，就是建立人事檔案信息數(shù)據庫，由紙質型檔案向電子化檔案轉變，對人事檔案進行信息化、集約化、動態(tài)化管理�？梢园褭n案中人員按照年齡、學歷、專業(yè)、職稱、職務等進行分門別類，編制成不同的檢索工具，把每個人的基礎信息制成電子文件，加強技術處理（如每個人的檔案設置一個個人密碼），達到保密目的，通過全國聯(lián)網使人事檔案的利用、查閱、檔案信息的添加更加方便快捷，在全國范圍內實現(xiàn)資源共享。人事檔案的電子化可以實行IC卡形式，IC卡儲存?zhèn)�人的基本數(shù)據，由個人持有，轉換單位的時候立刻就可以輸進計算機。用人單位要查詢應聘人員的數(shù)據，只要通過網絡便可了解到此人的相關記錄。

　　所謂“社會化”，就是契約型的人事檔案可以交給社會中介如人才市場去管理，完善人事代理制度。人才交流機構或社會中介機構根據國家有關政策法規(guī)，接受用人單位或個人委托，代為管理單位或個人的人事業(yè)務。

　　所謂“信用化”，就是把現(xiàn)行人事檔案所具有的“政治檔案”特點逐步轉化為“信用檔案”，建立主要包括個人基本履歷、履約能力、履約誠信狀況、社會責任意識、不良記錄等方面信息的信用檔案。作為中介的檔案管理機構，應該加大聯(lián)合征信力度，與公安、銀行、工商、稅務、民政、法院、企業(yè)及相關單位聯(lián)合，收集相關信用記錄，為相關部門提供資信證明材料。明確規(guī)定哪些材料要求入文件，哪些單位及個人需要提供材料，需要提供經濟生活哪些方面的資信證明，等等。這樣，既有利于關聯(lián)機構和用人單位可憑特定的手續(xù)上網查詢個人基本信息，又有利于整個社會信用體系的建設。大力扶植信用中介服務行業(yè)的發(fā)展，使信用管理機構或專業(yè)公司能夠合法、真實、迅速、完整、連續(xù)、公開地獲取用于制作企業(yè)或個人資信、信用的有關數(shù)據，允許合法地傳播或經營經過處理的征信產品。

　　本報記者：劉祖華

　　(2008年9月19日《中國人事報》第七版 理論與探索 總第1299期)

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