縣人大代表、政協(xié)委員優(yōu)秀調(diào)研文章( ( 靖安縣人才狀況調(diào)研報告) )

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　促進經(jīng)濟社會趕超發(fā)展

　―― 靖安縣人才狀況調(diào)研報告

　提案委員會

　財貿(mào)工作組

　在人類社會的發(fā)展進程中，人才是一個永恒的話題。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。近年來，縣委、政府重視人才的引進培養(yǎng)工作，為縣域經(jīng)濟發(fā)展、構建和諧社會提供了人才保障。但是，由于受地理環(huán)境、歷史沿革和經(jīng)濟條件的影響，還是無法解決本地人才留不住、引進人才難生根問題。進一步加強人才隊伍建設，既是實現(xiàn)靖安經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展的重大現(xiàn)實需求，也是貫徹落實中央人才工作 會議精神，實現(xiàn)國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要戰(zhàn)略目標的必然選擇。

　根據(jù)縣政協(xié)年度工作計劃安排，今年二季度，縣政協(xié)提案委、財貿(mào)組，邀請部分政協(xié)常委、委員，組成調(diào)研組，對我縣人才現(xiàn)狀及未來 5 5 年人才需求情況進行了為期 0 40 天的初步摸底調(diào)查。調(diào)查顯示，目前我縣人才隊伍出現(xiàn)了總量偏小、素質(zhì)偏低、年齡老化、結構失衡等諸多問題，導致一些部門和單位工作不能正常運轉，甚至面臨癱瘓的嚴峻形勢。

　當前，我縣正處在趕超發(fā)展關鍵時期，人才需求不斷增大，若不及時實施人才發(fā)展優(yōu)先戰(zhàn)略，則人才因素必將

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　成為制約靖安經(jīng)濟社會又好又快發(fā)展的瓶頸，希望 縣委、政府予以高度重視。

　一、人才狀況特征

�、迦瞬趴偭坎蛔恪�

　全國0 2020 年

　人才綱要目標

　占人口比例

　我縣現(xiàn)有

　人才數(shù)量

　占全縣人口比例

　( (以 以 4 14 萬人口為基數(shù)) )

　離 離 2020年人才

　綱要目標

　相差人數(shù)

　人 才 總量

　13.8%

　6000人

　4.3%

　- - 13320人

　企 管 人才

　3.2%

　334人

　0.24%

　- - 4146 人

　專 業(yè) 技術人才

　5.8%

　2036人

　1.4%

　- - 6084 人

　高 技 能人才

　3%

　470人

　0.33%

　- - 3730 人

　農(nóng) 村 實用人才

　1.6%

　834人

　0.59%

　- - 1406 人

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　據(jù)調(diào)研統(tǒng)計，全縣各類人才總數(shù)約為 0 6000 人，占全縣總人口的 4.3% ，遠遠低于全國同比 8.8% 水平。人才總量及人才分類數(shù)量，要達到國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃 0 2020 年戰(zhàn)略目標平均水平，差距巨大，任重道遠。（見下表）

　人才數(shù)量的嚴重不足，導致一些部門和單位工作只能處于應付，甚至難于應付狀態(tài)，嚴重影響經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展。如城建局質(zhì)監(jiān)站屬城建重點部門，上級要求需要 8 8 人，有 現(xiàn)只有 4 4 人，其他內(nèi)設機構：造 價站、安監(jiān)站、材料檢測站、裝璜管理所、培訓中心缺乏專業(yè)技術人員，只能借調(diào) 3 3人、聘請 8 18 名臨時人員維持工作運轉，很難保證工作質(zhì)量。縣水務局水土保持股僅 2 2 名兼職人員，《水土保持法》執(zhí)法工作難以正常開展�？h外經(jīng)貿(mào)委僅有一名精通外貿(mào)業(yè)務、具有報關資質(zhì)的人才（目前已有被市商務局調(diào)走的跡象），與我縣“小縣大外貿(mào)”格局不相匹配。全縣衛(wèi)生系統(tǒng)編制3 533 個，現(xiàn)實有人員 4 404 人，空編 9 129 人；教育系統(tǒng)編制社 會 工作人才

�。ü浪悖�

　黨政人才本科以上學歷占黨政人才比例按 2020年人才綱要需占 85% 以上，而我縣目前情況只占20% 左右。

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　6 1266 個，現(xiàn)實有人員 2 1192 人，空編 4 74 人；政法系統(tǒng)行政編制 1 341 個，現(xiàn)實有人員 4 304 人，空編 7 37 人。如：縣律師事務所需 5 5 名專職律師，現(xiàn)僅有 1 1 人，面臨失去資質(zhì)的困境。全縣各鄉(xiāng)鎮(zhèn)共有行政編 2 302 人，現(xiàn)實有人員 9 199 人；事業(yè)編 8 268 人，現(xiàn)實有人員 5 205 人，共空編 6 166 人，占編制總數(shù)的 29.1% 。調(diào)研組走訪人才相對集中的 3 13 個部門、單位，普遍反映缺人少才，有些部門、單位面臨工作運轉失靈、人才即將斷層局面。

　㈡人才結構失衡。

　具體表現(xiàn)為四個特點：

　其一是專業(yè)結構失衡。

　在縣屬行政事業(yè)單位中專業(yè)技術人才，大多集中在教學、衛(wèi)生、會計專業(yè)，占全縣專業(yè)技術人才總數(shù)的 80% 以上。政法、經(jīng)貿(mào)、科技、工業(yè)、農(nóng)業(yè)等方面的專業(yè)人才很少，如我縣需加速發(fā)展的主 導產(chǎn)業(yè)：硬質(zhì)合金、旅游、娃娃魚、 椪 柑、僅 白茶等，大多缺少專業(yè)技術人員。旅游局僅 1 1 名旅游專業(yè)人才，農(nóng)業(yè)局無茶葉專業(yè)人員。

　其二是層屬結構失衡。

　除教育因鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校較多，專業(yè)教師較多外，其他人才主要集中在縣城，造成人才分布不合理，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才匱乏。如鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中，沒有本科學歷和高級職稱人員，實際在崗的大專生僅 1 1 人，且為公衛(wèi)醫(yī)師。在編在崗的臨床醫(yī)師僅 0 20 人，

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　平均每鄉(xiāng)不足 2 2 人。

　其三是年齡結構失衡。

　走訪單位普遍反映人才年齡不斷趨于老化，出現(xiàn)青黃不接現(xiàn)象。如全縣教師平均年齡 1 41 周歲，教師整體結構年齡老化，小學教師尤甚。如 璪 都鎮(zhèn)小學 教師平均年齡達 7 47 周歲；縣林業(yè)局近 0 10 年未進一名林業(yè)專業(yè)技術人員，現(xiàn)專業(yè)人才年齡大多超過 5 45 周歲，斷層現(xiàn)象十分嚴重，再不進人，幾年后將無上山作業(yè)專業(yè)人員；縣會計師事務所共 5 5 名注冊會計師，其中 3 3 名退休多年，1 1 名即將退休，若 3 3 名退休返聘人員不能繼續(xù)工作，則會計師事務所將失去資質(zhì)，我縣企業(yè)年報、貸款評估、企業(yè)驗資等業(yè)務無法開展。

　其四是類屬結構失衡。

　一是黨政人才比重偏大。黨政人才占全縣人才總數(shù)的 38.7% 。走訪調(diào)研單位，行政編總數(shù) 4 94 人，實有 8 158 人，超編 68% 。超編人員中主要是副科以上領導干部，使一些部門、單位行 政執(zhí)法股（室）缺少專業(yè)執(zhí)法行政人員，無法正常開展行政執(zhí)法工作。如醫(yī)政、勞動監(jiān)察、財政監(jiān)察、質(zhì)量監(jiān)督、計生執(zhí)法等。二是企業(yè)專業(yè)技術人才偏少。企業(yè)專業(yè)技術人才僅占全縣專業(yè)技術人才的 8.5% ，同類相比全國平均水平已達 40% ，企業(yè)專業(yè)人才數(shù)量與我縣工業(yè)主導地位不相匹配。三是高技能人的 才偏少。高技能人才僅占全縣人才總量的 7.8% 。高技能崗位難覓人才，不僅如此，一般技能人才總量也很少。調(diào)研中

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　企業(yè)反映，電工、鍋爐工、機修工、數(shù)控工奇缺 。

�、缛瞬帕魇�嚴重。

　據(jù)統(tǒng)計局統(tǒng)計，全縣專業(yè)技術人員 5 05 年為 4 2144 人，6 06 年 年 7 1987 人，7 07 年 年 1 1961 人，8 08 年 年 5 1935 人，9 09 年 年 1827失 人，連續(xù)四年呈遞減趨勢，平均每年流失 9 79 人。6 06 年至9 09 年全縣除政法系統(tǒng)外，共招聘公務員 5 25 人。到目前為止，已流出 9 9 人，占 36% 。縣中醫(yī)院 3 03 年以來，自聘本科生 23人，因未進編目前已流失 8 8 人，占 34.7% ，如再不能解決編制問題，流失現(xiàn)象將更為嚴重。上世紀 80 、0 90 年代，我縣人才主要流向東南沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。近年來，不少人才流向內(nèi)地中、小城市甚至流至奉新、高安、豐城等周邊縣市，不得不令人深思。人才流失，從深層思考，流失的不僅僅是人才，而且還有技術、名望，甚至是 優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。如我縣名醫(yī)的流失，使大批患者看病需進省城；名師的流失，使大批生源流向全省各地，既加重百姓經(jīng)濟、精神負擔，又不利于創(chuàng)造良好的招商引資、引智環(huán)境。因為外地客商、。

　人才落戶靖安也會權衡醫(yī)療、教育水平，其損失不可估量。

�、枞瞬耪�體素質(zhì)偏低。

　一是領軍人才匱乏。從學歷看，無博士生；從職稱看，有 僅有 4 4 名正高；從科研能力上看，很少承擔省級以上科研

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　項目。二是高級人才偏少。全縣副高以上職稱的僅 5 245 人，且大多分布在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)，其他系統(tǒng)很少。如縣綜合勘察設計院無高級設計人才，單位不能上等級，大型設計項目無設計資質(zhì)，也 無設計能力，致使我縣不少工程項目要到外地設計，肥水流入外人田。三是黨政人才隊伍，大學本科以上學歷人員只占 20% ，與綱要 0 2020 年需達 85% 要求相距甚遠。四是部分專業(yè)技術人才專業(yè)水平偏低，名不符實。如縣農(nóng)業(yè)技術服務體系改革與建設收編人員，具有專業(yè)技術特長的人很少，專業(yè)水平較低。

　二、人才問題成因

　㈠引才長效機制尚未建立。

　國家取消大中專畢業(yè)生統(tǒng)一分配制度后，我縣未及時建立引才長效機制與之對接，對人才隊伍建設缺乏統(tǒng)一部署、具體規(guī)劃、組織措施、資金保障。一方面，由于黨政機關、事業(yè)單位控編控崗，加之由于種種原因，干 部終身制、能上不能下的現(xiàn)象始終未能改變，不少部門、單位超編，尤其是行政編超編嚴重，難以進人。另一方面，有空編的單位急需補員須層層報告，手續(xù)繁多，時間周期長，也難以進人。造成進口不通，導致不少部門、單位近 0 10 年來形成進人空白。

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�、嫒瞬庞^念相對落后。

　傳統(tǒng)的“官本位”觀念依然根深蒂固，社會對人才的認知程度，以行政管理人才為最高。“官本位”意識影響著許多人擇業(yè)、就業(yè)，使許多有專業(yè)才能、技術特長的人才，紛紛擠進黨政機關，欲求一席之地。“三百六十行，行行出狀元”觀念沒有真正深入人心，沒有真正形成“尊重勞動、尊重知識 、尊重人才、尊重科學”的良好社會氛圍，人才難以脫穎而出。

　㈢人才經(jīng)濟待遇偏低。

　我縣經(jīng)濟欠發(fā)達，對人才隊伍建設投入只是確保工資到位，其他方面投入很少。各類人才收入水平偏低，福利待遇較差，月平均收入與沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)相比相差幾倍，與周邊縣市相比也相差幾百元。有些人才家屬因各種原因長期未能解決就業(yè)問題，家庭收入微薄，加之我縣房價、物價（尤其蔬菜）指數(shù)上漲較快，生活成本較高，造成不少人才家庭經(jīng)濟困難，只好另謀生路，另尋高就。經(jīng)濟待遇偏低，是造成人才流失的主要原因。

�、枞狈Τ休d高級人才平臺。

　人 才的進入需要載體，尤 其是高層次人才需要有適合的單位、崗位和工作條件。我縣科研經(jīng)費、工作條件、經(jīng)濟待

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　遇等難以達到高級人才的要求，吸引高級人才進入的空間和容量較小；工業(yè)產(chǎn)業(yè)結構整體層次偏低，產(chǎn)品多為加工類，結構較單一，缺乏科技含量高的產(chǎn)品，對管理人才、技術人才要求不是很高，對高層次人才的吸附、承載作用偏低 。

　㈤教育培訓機制不夠完善。

　一方面，教育培訓經(jīng)費嚴重不足。由于人才隊伍比較龐大，線多面廣，有限的教育培訓經(jīng)費不能滿足新形勢下人才的培訓要求，使得對人才進行系統(tǒng)規(guī)模培訓很難組織到位；另一方面，有些培訓流于形式，培訓內(nèi)容缺乏實效。大 批人才長期得不到教育培訓，或者培訓效果得不到提高，使得觀念陳舊、知識老化、能力降低。

　三、人才工作建議

�、逯�眼長遠，確立人才強縣戰(zhàn)略目標。

　中央人才工作會議的召開，國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要的頒布實施，標志著我國人才工作又將進入新的大發(fā)展階段。希望縣委、政府以此為契機，廣攬人才、激勵人才、集聚人才，大力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重科學”的良好社會氛圍�？v觀我縣目前人才隊伍狀況，無論是數(shù)量還是質(zhì)量，與國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要戰(zhàn)略目標全國平均水平相比，相距甚遠。人才隊伍整

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　體素質(zhì)，與我縣越來越開放的 經(jīng)濟環(huán)境、越來越文明的社會環(huán)境、越來越舒適的生活環(huán)境對人力資源、智力支撐需求不相適應。建議縣委、政府：①進行一次全縣人才普查，準確掌握各類人才具體情況，建立全縣人才庫，儲存各類人才信息，并每年根據(jù)人才變更情況及時調(diào)查相關數(shù)據(jù)，便于宏觀調(diào)控。②在進行人才普查，摸清我縣人才隊伍現(xiàn)狀基礎上，預測未來 10 年全縣各項事業(yè)發(fā)展對人才的需求，以國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要戰(zhàn)略目標全國平均水平作為參照系數(shù)，制定我縣中長期 人才發(fā)展規(guī)劃綱要 ， 確立人才強縣戰(zhàn)略目標 。

　此目標應考慮如下因素：一是人才戰(zhàn)略總體要求和各項指標；二是人才資源 的結構優(yōu)化目標；三是人才資源各項調(diào)控的具體措施；四是實施人才戰(zhàn)略的資金來源等。要通過實施人才強縣戰(zhàn)略，彌補我縣目前人才隊伍的缺陷，形成我縣人才隊伍的新優(yōu)勢。

　㈡總攬全局，建立引才長效機制。

　“人才盛則事業(yè)興”。未來 5 5 年，僅我們所調(diào)研單位所需人才就達 8 408 人，即平均每年要引進 0 80 人，才能滿足我縣人才基本需求。要摒棄引進人才則增加財政負擔的傳統(tǒng)觀念，改變以往重招商輕引智的傳統(tǒng)做法，既廣招天下商，又廣攬?zhí)煜虏�。建議縣委、政府借鑒豐城市“ 521 ”人才工

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　程建設經(jīng)驗，根據(jù)人才需求的輕重緩急，想方設法調(diào)劑編制，配備資金， 確定我縣每年引進人才的具體計劃、具體名額。建立“縣委、政府宏觀調(diào)控，用人單位自主申報，組織、人事部門公開招聘”的 引才長效機制 ，使引進人才工作實現(xiàn)制度化、常規(guī)化。操作層面上注重“一調(diào)、二補、是 三傾斜”。一調(diào)：即調(diào)整編制，現(xiàn)有編制是 3 2003 年機構改革時制定的，隨著時間的推移、事業(yè)的發(fā)展，不少部門、單位管理職責、工作職能、服務領域發(fā)生了不少變化，原有的編制不能適應現(xiàn)在的工作對人才的需求，有必要重新調(diào)整編制。在調(diào)整編制崗位時，行政人員、專業(yè)人員應分開設崗，避免行政人員擠占專業(yè)人員崗位現(xiàn)象，確保專業(yè)人才在部門、單位中發(fā) 揮專業(yè)才能作用。二補：即補充人員、補辦關系�？站巻挝粸榱司S持工作正常運轉，多數(shù)采取了借調(diào)、返聘、自聘大學生的辦法解決人才缺乏問題，政府可采取宏觀控制，逐年配備指標、逐年補充人員的辦法解決其人員緊缺問題，及時為一些單位自聘、表現(xiàn)良好的大學生補辦編制關系，并要求用人單位與大學生簽訂協(xié)議，以穩(wěn)定其心，留住其人。三傾斜：即引進人才無論政策、措施、資金應向急需部門、重點單位傾斜。從目前來看，應向發(fā)展經(jīng)濟部門傾斜、向鄉(xiāng)鎮(zhèn)傾斜、向空編單位傾

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　斜。

　㈢高端引領，打造承載高級人才平臺。

　我縣高級領軍人才匱乏，高層次人才在經(jīng)濟社 會發(fā)展和人才隊伍建設中的引領作用不十分明顯。從目前我縣經(jīng)濟、科研環(huán)境條件來看，吸納高層次人才落戶的空間很小，但我縣生態(tài)環(huán)境優(yōu)良，區(qū)位優(yōu)勢明顯，發(fā)展前景廣闊，只要樹立“不求所有，但求所用”的用人新觀念，就可以“借地引智”、“借腦生財”、“借雞生蛋”。一是在山清水秀、風景優(yōu)美的地方，由政府購買建設用地， 打造 “ 研發(fā)基地” ” ，出臺相關優(yōu)惠政策，吸引省內(nèi)外科研院所、企業(yè)研發(fā)中心落戶靖安。“研發(fā)基地”的建設，好處有三：其一，解決我縣高端人才匱乏問題，發(fā)揮省內(nèi)外高端人才對我縣人才隊伍的引領作用；其二，近水樓臺先得月，我縣可 優(yōu)先轉化他們的科研成果；其三，擴大我縣知名度，吸引外商落戶靖安，就地轉化他們的科研成果，以提升土地價格，增加勞務收入，增加地方收入。二是建立并完善靈活的人才引進機制，變傳統(tǒng)的戶籍管理為身份管理，變?nèi)瞬乓�進為智力引進，實行帶項目、帶崗位的定向引進，通過兼職、講學、入股、合作等流動方式，引進一批“兩棲型”高級人才，積極營造寬容的創(chuàng)新環(huán)境，同時保持政策的連續(xù)性，

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　使之心系靖安，智為我用。

�、鑳�(yōu)先投入，開發(fā)利用現(xiàn)有人才資源。

　人才資源是第一資源，人才投入（包括感情投入）是效益最好的投入。要實行人才投資優(yōu)先，健全政府、 社會、用人單位多元人才投入機制，加大對人才發(fā)展的投入，提高人才投資效益。其一，建議縣委、政府新增財力，優(yōu)先投入人才隊伍建設。一方面 建立人才基金 ，用于引進、獎勵人才。另一方面提高人才收入水平，逐步縮小人才收入水平與周邊縣市的差距，并最終高于周邊縣市，形成“洼地效應”，盡量避免人才外流。其二，加大縣政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的支持力度或給予較寬松的政策，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作人員下鄉(xiāng)補貼或高套一級工資。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)引進的本科大學生，可取消見習期，并高套一級工資，使他們安心在基層工作，盡量避免上流，穩(wěn)定鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才隊伍。其三，根據(jù)政、技分開的要求， 更新觀念，創(chuàng)造條件。對因受事業(yè)編制限制、領導崗位職數(shù)限制不能提拔為副科級以上領導的優(yōu)秀人才，可用設總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師、總建筑師、副主任科員、主任科員等辦法解決相應政治、經(jīng)濟待遇，以提高他們的工作積極性，避免隱性流失。其四，建立健全縣級領導與高級專業(yè)人才、科技創(chuàng)新人才聯(lián)系走訪制度，加大感

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　情投入，想方設法幫助解決專業(yè)技術人才，尤其是正高家屬、子女就業(yè)問題。把關注人才的發(fā)展、挖掘人才的潛力、發(fā)揮人才的創(chuàng)造力，作為考慮問題的出發(fā)點和落腳點。

　㈤強化培訓，提高人才隊伍整體素質(zhì)。

　加快靖安的振興和發(fā)展，全面提 高人才隊伍的整體素質(zhì)是關鍵，提高人才隊伍整體素質(zhì)，教育培訓是關鍵。一是以黨校為基地，著力加強黨政人才學歷提高培訓。通過電大、函授、進修等方式，使黨政領導人才本科學歷比例大幅度提升，管理能力不斷增強。二是根據(jù)事業(yè)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，認真抓好專業(yè)技術人才繼續(xù)教育工作。要采取措施，保證專業(yè)人才繼續(xù)教育學習的時間和必要的經(jīng)費。通過聘請省內(nèi)外專家、學者講座、授課，讓人才參與學術、經(jīng)驗交流等方式，使專業(yè)技術人才的專業(yè)知識能夠與時俱進，不斷得到補充、更新、拓寬和提高。三是整合技能培訓資源，建設靖安縣技能人才培訓中心，優(yōu)化配備 師資、教材、實驗器械，使技能人才理論水平提升、操作能力提高。力爭通過培訓，使黨政人才隊伍質(zhì)量大提高，專業(yè)人才隊伍能力大增強，技能人才隊伍數(shù)量大增長。

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