摘  要：隨著科技的突飛猛進(jìn)和社會(huì)的不斷轉(zhuǎn)型進(jìn)步，人力資源管理模式也在不斷的變化和發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理已經(jīng)成為組織管理創(chuàng)新的新模式，開展戰(zhàn)略性人力資源管理及其對(duì)組織文化建設(shè)的影響研究可保障人力資源管理工作的高效、規(guī)范。從管理哲學(xué)的層面來看，從人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的演進(jìn)歷程就是人本價(jià)值理念和思維被逐步接納、認(rèn)同和運(yùn)用的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理的多維度特征具體體現(xiàn)著人本價(jià)值理念和思維對(duì)人力資源管理的價(jià)值要求及其實(shí)現(xiàn)方式，其對(duì)組織文化的影響在人力資源管理中體現(xiàn)得尤為明顯。
　　 關(guān)鍵詞：人本價(jià)值;戰(zhàn)略性人力資源;組織文化;管理理念
　　 中圖分類號(hào)：G0            文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A            文章編號(hào)：1672-8122（2016）02-0062-03
　　一、引 言
　　 現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，人力、信息、經(jīng)濟(jì)、物質(zhì)這四種資源可以歸為人力資源和物力資源兩類，其中人力資源最為重要，因?yàn)槲锪�資源必須被人力所界定和測(cè)量，被人力所利用和控制。生產(chǎn)力的結(jié)構(gòu)模型也告訴我們，在由勞動(dòng)對(duì)象、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)者三要素組成的系統(tǒng)中，勞動(dòng)者是生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)方面，是唯一具有積極能動(dòng)性的要素。20世紀(jì)中后期以來，隨著科技的突飛猛進(jìn)和社會(huì)發(fā)展加速，理論界和實(shí)業(yè)界越來越認(rèn)識(shí)到在組織中，人力資源的開發(fā)和管理對(duì)一個(gè)組織的重要性。
　　 人力資源管理發(fā)展理論：
　　 1.人力資源概念的由來。Human Resources是在1950年前后的美國(guó)出現(xiàn)。
　　 2.彼得.德魯克（Peter F. Drucker）的觀點(diǎn)。（1）知識(shí)管理;（2）經(jīng)理人是企業(yè)中最寶貴的資源;（3）管理中心提高“知識(shí)工作者的生產(chǎn)率”，管理出發(fā)點(diǎn)“績(jī)效管理”。
　　 3.資源基礎(chǔ)理論。（Resource-based Theory）認(rèn)為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來自于有效運(yùn)用資源的能力，即企業(yè)如果能夠有效運(yùn)用自身所擁有的構(gòu)成戰(zhàn)略資產(chǎn)的資源和能力，去從事其他競(jìng)爭(zhēng)者所無法執(zhí)行的附加值活動(dòng)，就能夠建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
　　 4.流程再造理論。對(duì)企業(yè)流程進(jìn)行根本性思考和廣泛的再設(shè)計(jì)，以使得關(guān)鍵性的績(jī)效衡量指標(biāo)，比如成本、服務(wù)、顧客滿意度等能夠獲得大幅度的改善。
　　 5.組織學(xué)習(xí)理論。彼得·圣吉。學(xué)習(xí)型組織就是能不斷增強(qiáng)創(chuàng)新能力的組織。
　　 6.核心競(jìng)爭(zhēng)力觀點(diǎn)。Core Competence與眾不同、獨(dú)一無二的優(yōu)勢(shì)。
　　 7.戰(zhàn)略性人力資源管理理論。依靠核心人力資源以建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。該理論的興起和發(fā)展充分體現(xiàn)了人本價(jià)值的理念和思維在管理科學(xué)中的運(yùn)用。從人本價(jià)值角度展開對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理及其文化建設(shè)的研究是企業(yè)管理中一種創(chuàng)新模式。
　　二、戰(zhàn)略性人力資源管理的興起
　　 1954年，管理學(xué)家德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中指出，人是企業(yè)中具有協(xié)調(diào)、整合、判斷和想象能力的特殊資源，“人力資源是所有資源中最有生產(chǎn)能力、最多才多藝、也最豐富的資源。[1]”企業(yè)員工作為一種資源又作為‘人’的雙重特性都要求企業(yè)構(gòu)建運(yùn)用人力資源的最佳方式，人力資源管理與開發(fā)已成為現(xiàn)代組織核心要素。
　　 早在20世紀(jì)80年代以前，日本的企業(yè)在人本主義理念指導(dǎo)下把企業(yè)管理的重心集中在對(duì)“人”的管理上，實(shí)施了諸如年功序制、雇傭終身等一系列管理制度。戰(zhàn)略管理以及人力資源管理也都是近幾十年來管理界新出現(xiàn)的研究領(lǐng)域。人力資源概念源于勞動(dòng)力概念，勞動(dòng)力通常被看作生產(chǎn)的要素之一，并沒有被作為企業(yè)的特殊資源，Schultz（1963）和Becker（1964）提出人力資本理論后，傳統(tǒng)的勞動(dòng)力概念很快被人力資源概念代替。我國(guó)也從20世紀(jì)80年代開始使用人力資源概念，并被廣泛傳播和使用。把人力作為資源來管理和開發(fā)的學(xué)術(shù)思想源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，兩千多年前的管子就說過：“一年之計(jì)，莫若樹谷;十年之計(jì)，莫若樹木;終身之計(jì)，莫若樹人”。人力資源管理概念的前身是人事管理，人事管理是19世紀(jì)后期出現(xiàn)的，它源于一些雇主對(duì)雇員的病假、失業(yè)等的關(guān)注。在兩次世界大戰(zhàn)期間，人事管理主要涉及到人員的招聘、報(bào)酬的支付、工作工時(shí)、崗位培訓(xùn)等方面。20世紀(jì)50年代后，人事管理增加了包括專業(yè)基礎(chǔ)培訓(xùn)、工資體系設(shè)計(jì)及管理等方面的內(nèi)容。人事管理逐漸被人力資源管理代替。對(duì)二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展原因的深入研究，促使人們把人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)。另一方面，20世紀(jì)70年代以來，越來越多的管理學(xué)家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家熱衷于研究各種經(jīng)濟(jì)管理戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略理論趨于成熟，許多戰(zhàn)略性管理模式出現(xiàn)，這就使得企業(yè)的各個(gè)功能對(duì)他們?cè)趹?zhàn)略性管理中的作用進(jìn)行反思，這其中就包括了人力資源管理。在這種反思中就出現(xiàn)了所謂的“戰(zhàn)略性人力資源管理”，即人力資源管理的研究從微觀層面轉(zhuǎn)向了宏觀層面。
　　三、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義
　　 戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵主要體現(xiàn)在：一是以人為本的現(xiàn)代管理理念和趨勢(shì)。戰(zhàn)略性人力資源管理把人置于組織發(fā)展的戰(zhàn)略層面之上來考慮，通過系統(tǒng)的人力資源管理工作激發(fā)人的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，并使其與組織的成長(zhǎng)發(fā)展相一致;二是匹配性和柔性相整合的基本切入點(diǎn)。戰(zhàn)略匹配或契合是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念，考慮組織的動(dòng)態(tài)性和員工的社會(huì)道德性，柔性管理的理念與方法必須引入戰(zhàn)略管理并與匹配性的根本要求相整合。戰(zhàn)略性的管理突出了組織目標(biāo)的確定性和組織戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)性，突出了人職匹配的重要性;三是體現(xiàn)一種戰(zhàn)略性的活動(dòng)。對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理，如招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等都要從戰(zhàn)略層面來設(shè)計(jì)、組織、規(guī)劃及實(shí)施;四是人力資源管理活動(dòng)具有非常復(fù)雜的系統(tǒng)性。這個(gè)系統(tǒng)的良性運(yùn)行必須具備合理的組織環(huán)境和結(jié)構(gòu)、可靠的保障制度和體系、完善的基礎(chǔ)設(shè)施和技術(shù)等條件，專業(yè)化的人力資源管理者只有在這些條件下才能開展卓有成效的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)。

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