摘要：在高校實行人事代理制度是高校人事管理的創(chuàng)新，對于激活用人機制、提高人員素質、促進學校發(fā)展具有重要意義。文章闡述了人事代理的內涵，剖析了高校產生人事代理制度的原因，并在此基礎上，用制度經濟學原理對其進行了分析，并提出了高校實施人事代理制度策略。
　　關鍵詞：高校；人事代理；制度經濟學
　　
　　隨著社會主義市場經濟體制的改革，我國機關事業(yè)單位的人事制度改革逐步從計劃經濟向市場經濟模式轉變。目前，我國高校人事制度的改革已經滯后于經濟和社會的發(fā)展。為深化高校人事制度改革，推行聘任制度，實現(xiàn)高校教職工由身份管理向崗位管理轉變，進一步完善“能進能出，能上能下”的用人機制，高等院校必須引入優(yōu)勝劣汰的競爭機制，打破計劃經濟體制下沿襲多年的一經錄用就終身雇傭的大鍋飯，推行人事代理制度。這樣才能更好地適應社會主義市場經濟條件下高等教育的改革和發(fā)展，建立一支結構合理、精干高校的師資隊伍，促進人才的合理流動，有效配置人力資源、提高高校經濟效益和社會效益。本文用新制度經濟學的理論和分析方法，對人事代理制度的產生原因，新制度經濟學與人事代理制度的關系，以及人事代理制度的路徑依賴等問題進行一些思考和分析。
　　
　　一、 人事代理的內涵
　　
　　人事代理是人事管理的一種新模式。是指經政府人事部門許可，取得人事代理資格的人才市場中介服務機構，在國家人事政策和法規(guī)指導下，按一定的法律程序或政策規(guī)定，本著充分尊重單位自主用人、個人自主擇業(yè)的原則，在核定的業(yè)務范圍內接受用人單位或個人委托，通過契約形式，運用規(guī)范和科學的社會化管理服務方式和手段，為其提供人事關系托管、檔案保管、工資核定、職稱評定、人才招聘、人才素質測評等綜合性專業(yè)化的管理和服務。人事代理這種管理方式，是實現(xiàn)人力資源的使用權和所有相權的分離。
　　
　　二、 高校人事代理制度產生的原因
　　
　　高校人事代理發(fā)端于20世紀90年代末期，是我國人事制度改革不斷深入的情況下產生和發(fā)展起來的一種新型人事管理制度，是在教師聘用合同制之后的又一次高校人事制度的重大改革，它將進一步實現(xiàn)教師從行政隸屬關系下的非獨立主體到平等主體的轉變，從“單位所有人”到“社會自由人”的轉變。
　　1． 原有人事管理制度的缺陷。我國高校原有的人事管理制度是在計劃經濟體制下建立的封閉式靜態(tài)管理模式。這種模式使學校在人事管理的方式上偏重于對教職工的約束和安排，教職工緊密依附學校并具有強烈隸屬關系，由學校負責工作安排、生活福利等一切事物，這種傳統(tǒng)的用人制度形成了“人員能進不能出、能上不能下、人員結構僵化和人才為單位所有”等諸多弊端，再加上缺乏競爭機制，不僅有礙人才的成長和創(chuàng)新潛能的發(fā)揮，制約了人才效益的最大發(fā)揮。
　　2． 高校人事代理制度產生的原因。隨著社會主義市場經濟體制的建立，高校人事管理制度改革也日顯迫切。近年來，許多高校都進行了新一輪的以崗位聘任為基礎的收入分配制度改革，在轉換機制、調整結構、優(yōu)化隊伍等方面采取了一定的改革措施。但是由于長期受計劃經濟和傳統(tǒng)人事管理制度的影響，人事制度的改革事實上是以“單位人”為基礎的，仍然存在著富余人員仍然占據著學校的編制、所需人才無法流入的人員難以雙向通暢流動的瓶頸；使競爭上崗和職稱評聘分離流于形式，競爭的力度不夠，原先形成的人浮于事，效率低下，內部缺乏活力等問題沒有得到真正解決。
　　在這樣的背景下，高等院校希望建立與市場經濟相適應的人事管理體制，打破人員的“進口、出口”不暢通的瓶頸，發(fā)揮市場在資源配置中的主導作用，使人才作為社會資源進入市場，真正遵循價值規(guī)律的要求實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。于是，許多高校借鑒社會人才市場的業(yè)務，將人事代理引入高校。委托國家有關部門批準的人才中介服務機構，根據國家人事法規(guī)政策，在尊重單位用人自主權和個人擇業(yè)自主權的條件下，為其代辦有關人事關系管理的業(yè)務。其核心是實現(xiàn)人事關系管理與人員使用的分離，變“單位人”為“社會人”，以促進人員的合理流動。
　　
　　三、 高校實施人事代理制度的經濟學分析
　　
　　1． 實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。以Ｄ·諾思和Ｔ·Ｗ·舒爾茨為代表的制度變遷理論，是制度經濟學的最新發(fā)展。諾思認為，一項制度安排之所以被創(chuàng)新，之所以影響到制度變遷，主要是因為，一方面有許多外在性的變化促成了潛在利潤或外部利潤的形成，另一方面又由于存在對規(guī)模經濟的要求，將外在性內在化的困難，以及厭惡風險、市場失敗、政治壓力等原因，這些潛在的外部利潤無法在規(guī)定的現(xiàn)有制度安排結構內實現(xiàn)。因而，在現(xiàn)有制度安排下的某些人為了獲取潛在利潤，就會率先來克服這些制度障礙，由此導致制度安排的創(chuàng)新，并進而形成制度變遷。
　　在激烈的市場競爭中，高校冗員與人才的結構性短缺矛盾已經日顯突出，不僅人才無法合理流動，還缺乏有效的競爭與激勵，與市場經濟體制越來越不適應。傳統(tǒng)的選人用人機制已經無法解決這些矛盾，這些外在性的變化促成了潛在利潤的形成，而這些潛在的外部利潤無法在現(xiàn)有制度安排結構內實現(xiàn)，由此，導致了制度安排的創(chuàng)新。人事代理制度使人力資源的“所有權”和“用人權”分離，不僅為人才的流動提供了暢通的“進口”和“出口”，在目前國家的人事管理政策尚未配套，人才服務機構還不完善的情況下，還充當了人力資源優(yōu)化配置的緩沖工具。
　　2． 降低人事管理的交易成本。諾斯認為，從“成本—收益”分析來看，一項新的制度安排只有在創(chuàng)新的預期凈收益大于預期的成本時，才會發(fā)生。這又分兩種情形，第一種情形是，由市場規(guī)模擴大、生產技術進步和社會集團對自己收入預期的改變促成“制度創(chuàng)新”。因為，這些因素的變化，將會促使成本和收益之比發(fā)生變化，比如市場規(guī)模的變化會改變既定制度安排下的收益和費用；技術進步會使得制度創(chuàng)新變得有利可圖；社會中各種團體對收入的預期改變會使他們對新制度安排的收益與費用做出重新評價等等，上述各要素作用的結果就會推動制度創(chuàng)新。第二種情形是，由技術創(chuàng)新、信息傳播、有利于創(chuàng)新的社會科學知識進步等創(chuàng)新成本的降低導致的“制度創(chuàng)新”。他強調，制度安排創(chuàng)新的真正原因在于，創(chuàng)新成本的降低，可以使在新制度安排下的經濟行為主體獲取潛在的利潤。
　　運用制度經濟學的原理，一種制度下的預期收益與預期成本的關系決定了制度創(chuàng)新，當預期的凈收益超過預期的成本時，一項制度安排就會被創(chuàng)新。根據諾斯的理論，制度安排的形式，從純粹自愿的形式到完全由政府控制和經營的形式都有可能，其決定因素在于個人和制度安排者的收益成本對比。高校人事代理制度的創(chuàng)新是自上而下的，體現(xiàn)了“控制”而非自愿，是比較了收益和成本之后選擇的結果。人事代理提供了對高校人事事務的社會化管理，可以減少許多編制、經費、管理等不必要的負擔。
　　
　　四、 高校人事代理制度實施策略
　　
　　1． 加強宣傳，轉變觀念。人事代理制度是一種市場經濟條件下產生的新型的人事管理方式，從制度的推出到實施，有一個質疑認同和探索完善的過程，多數(shù)高校和個人對人事代理制度缺乏了解，受傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響根深蒂固，這就需要有關部門要根據實際情況，采取靈活多樣的形式，有計劃、有步驟、有針對性地進行長期宣傳，逐步更新人們的觀念，提高對人事代理制度的認識，增強在市場經濟條件下的競爭意識和競爭能力，激發(fā)其參與人事代理的積極性。
　　2． 平等自愿，平穩(wěn)過渡。新制度經濟學認為，一種制度形成之后，會遭遇來自現(xiàn)存體制中有既得利益的阻力，這些既得利益力求維持制度以保護和延續(xù)自己的利益，而抵制新的更有效率的體制。在高校傳統(tǒng)的人事管理制度下，教職工對高校有強烈的依賴感和歸屬感；人事代理制度是借鑒社會人才市場的經驗建立起來的，屬于移植的制度，在國家的人事改革配套政策不完善、社會保障體系不健全的環(huán)境下，高校教職工不可避免地對人事管理制度的創(chuàng)新產生抵觸情緒，在短時期內難以實現(xiàn)“單位人”到“社會人”的轉換。因此，宜采用“老人老辦法”、“新人新辦法”的方式，推行接收新來校工作的人員在平等自愿的基礎上進行人事托管，并以此逐步擴大人事代理范圍，以此實施平穩(wěn)過渡。平等自愿即用人單位和求職者實行雙向選擇，在平等自愿的基礎上簽訂聘用合同，明確雙方的權利、義務和責任，依法建立聘用關系；
　　3． 公平公開，競爭擇優(yōu)。新制度經濟學認為，由于非正式制度具有繼承和傳遞的剛性，“新人”往往很快就融入企業(yè)的傳統(tǒng)文化之中，并和“老人”在薪酬、福利等方面進行對比，如果人事代理制度還有不完善的地方，就會產生了對這一制度的不滿。因此，實施人事代理必須堅持公平公開、競爭擇優(yōu)的原則。公平公開的原則即公開聘任崗位、條件和程序，實行公平競爭；競爭擇優(yōu)即嚴格考核，實行競爭上崗、擇優(yōu)錄用、優(yōu)勝劣汰。通過人事代理制度制造公平、合理和激勵性的人事管理新體制，使被代理對象和實施制度的高校得到利益的補償。不僅被代理個體的個人收入、心理滿足度和未來預期滿意等得到提高，也使實施制度的高校人事管理效率、員工素質和經濟效益等得到提高。
　　4． 加強改革，完善保障。健全的配套措施和完善的社會保障體系是推進高校人事代理制度的關鍵。因此，高等院校應加強配套措施改革。改革現(xiàn)行的戶籍制度、建立專業(yè)技術任職資格的社會評審體系、完善住房公積金制度、完善養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險等社會保障體系。
　　
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　　作者簡介：于廣云，中國礦業(yè)大學人事處處長、教授、博士生導師；劉佑民，中國礦業(yè)大學建筑工程學院辦公室主任；萬方，中國礦業(yè)大學管理學院人事秘書。
　　收稿日期：2007-08-03。

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