事業(yè)單位人事管理，不僅要適應單位本身改革的需求，還要完成從傳統(tǒng)的人事管理向以提供現(xiàn)代人才資源服務為核心的轉變。中國海監(jiān)普蘭店市大隊是普蘭店市海洋與漁業(yè)局所屬的事業(yè)單位，近年來，通過不斷加強內部人事管理工作，深化人事制度改革，人事管理工作取得了很大的成績。在人事管理工作的實踐中，我深刻認識到：只有確立明確的管理思路、把握管理原則、正確執(zhí)行政策、加強協(xié)調溝通，才能全面提升事業(yè)單位人事管理水平。在此，結合我單位在人事管理工作中的一些具體做法，談談如何做好事業(yè)單位的人事管理工作。
　　一、牢固樹立“以人為本”的指導思想，實現(xiàn)從單純管理模式向綜合服務模式的轉變。
　　人事管理工作的以人為本，就是以所管理的對象為中心和出發(fā)點，根據不同人的優(yōu)缺點，合理定位，綜合管理，適時提供其發(fā)展的空間，不斷激發(fā)其內在潛力，更好地為單位創(chuàng)造價值。中國海監(jiān)普蘭店市大隊一直奉行“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源及其開發(fā)，在改革發(fā)展過程中，始終把對職工綜合能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關心職工，尊重職工，盡最大可能滿足大家的合理需求。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入進行，人事管理也不再是單純的管理功能，更多的是在思想觀念上樹立了這樣的意識：即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個職能，更重要的是為單位和職工在人事資源方面提供服務。
　　二、合理制定培訓計劃，實施技能分類教育，不斷提高和開發(fā)人才隊伍素質。
　　從某種意義上說，職工教育培訓是人力資本增值的重要途徑，是單位管理效益提高的重要過程。多年來，中國海監(jiān)普蘭店市大隊把對職工的教育培訓工作作為“科技興隊”的戰(zhàn)略任務來抓，先后通過多次調查研究，反復討論，制定了職工教育培訓“十二五”規(guī)劃，為提高全隊智力資源水平提供了綱領性文件。
　　1、全面計劃和系統(tǒng)的對培訓工作進行安排。對每個培訓項目，首先要進行培訓需求專題調研，結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則確定培訓內容，并對培訓方法、師資、參加人員、經費和時間等制定了一個系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。
　　2、建立培訓激勵機制。大隊將教育培訓工作與職工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，并形成考核機制，提高了職工參加培訓的積極性和主動性。
　　3、重視各類人才的隊伍開發(fā)工作。就我大隊而言，往往一般性的培訓比較多，補充業(yè)務知識性的培訓比較多，而專門針對中、高層管理人員的培訓因為要求高、特殊性強而開展的比較少。而這是關系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關鍵問題，大部分中高層管理者并不缺乏專業(yè)知識和技能，他們的困惑往往在于由于職位的變動和管理知識與經驗的不足，感到無法得心應手地駕馭工作。這就需要人事管理部門有針對性地為他們量身定做培訓項目，如采取實習、工作輪換等在職培訓方法以及參加脫產研修班等方式提高他們的管理技能。
　　4、對培訓項目加強總結和完善，并不斷修正和優(yōu)化培訓計劃。要了解培訓項目的效果，主要做好以下工作：一是及時收集學員對培訓教育情況的反饋意見，這包括學員對培訓項目的印象，對培訓紙質的認可以及培訓是否有助于他們的工作等等，可在培訓結束后給學員發(fā)一份調查問卷，對涉及的各類問題進行歸納分析。最后一個標準是實踐結果，也就是對培訓后該單位績效的變化，包括職工滿意度是否增高、工作效率有無提升等最終反映出來的結果進行實踐檢驗。通過對教育培訓項目進行評估有利于總結經驗，及時修正培訓內容，改進教育培訓工作，提高教育培訓實效。
　　三、建立長期有效的激勵機制，不斷激發(fā)員工工作積極性。
　　人事管理工作的一項重要任務就是要建立一個有效的多維交叉的職工激勵機制，激發(fā)和調動職工的工作積極性，實現(xiàn)職工的從屬感、價值感、幸福感等個人發(fā)展的普遍需要。
　　1、建立有效的人員配置機制。要根據單位目標和工作任務，按照量才使用，用人所長的原則，對職工進行合理配置和組合，可以說用好人才比選擇人才更為關鍵。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情。
　　2、建立合理的薪酬機制。薪酬是對一個人工作能力和辛勤付出的肯定和回報，薪酬機制能夠直觀地體現(xiàn)人的價值，合理的薪酬機制能夠有效地調動職工的工作創(chuàng)造性，使他們更加積極地投入到本職工作中去。
　　3、形成高效準確的考核機制。事業(yè)單位要引入現(xiàn)代企業(yè)工作績效評價方法，對管理人員、專業(yè)技術人員和領導干部的德、能、勤、績全面進行考核，重點考核工作實績，通過考核和評價為獎罰、調整崗位提供依據。
　　4、用單位的長遠規(guī)劃和職工個人職業(yè)生涯前景激勵職工。事業(yè)單位要制定單位長遠規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓職工看到他將來的舞臺到底會有多大，單位對他的期望是什么。同時，單位應在內部管理方面創(chuàng)造出一個相對公平和公正的環(huán)境，讓職工愿意為單位出實力、干實事、創(chuàng)時效。
　　5、建立有效的精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關心職工，讓職工感受到單位的溫暖，主人翁的感覺，以激發(fā)職工的上進心和積極性。
　　四、創(chuàng)新組織文化建設，耐心做好職工思想政治工作，營造良好的改革氛圍。
　　目前，我大隊事業(yè)單位仍出于改革時期，不穩(wěn)定因素非常多，這就決定了事業(yè)單位要更加注重組織文化創(chuàng)新建設工作。事業(yè)單位要有自己的企業(yè)文化，經過多年的提煉和發(fā)展，我們也形成了自己特色的企業(yè)文化，應通過各種形式，不斷擴大宣傳教育力度，積極做好組織文化的創(chuàng)新建設工作。加強與職工的交流與溝通，對改革措施多做解釋工作，讓職工明白不變化單位就無法生存，總體看，改革將越改越好，從推動職工變革，到讓職工理解變革并支持變革。同時增加人事管理工作的透明度，能公開的盡量公開，自覺接受職工監(jiān)督，創(chuàng)造健康、和諧的改革氛圍，推動人事工作不斷向前發(fā)展。

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