摘要：高校只有堅持人事管理的改革創(chuàng)新才能把高校的發(fā)展推到更高的層次，才能有效促進(jìn)高校整體水平的可持續(xù)發(fā)展。本文主要就高校的創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展針對高校人事管理制度可能出現(xiàn)的問題進(jìn)行研究，并提出相應(yīng)的應(yīng)對方案。
　　關(guān)鍵詞：高校  人事管理制度 可持續(xù)發(fā)展 改革創(chuàng)新
　　一、高等院校人事管理制度中的主要問題
　　1.人事管理觀念落后。高校傳統(tǒng)的人事管理制度乃至整個管理過程都是注重事，而忽略了人的作用，很多都是機(jī)械被動地執(zhí)行上級的命令，缺少主動開發(fā)性。另外在管理過程中沒充分利用職工人員的主動作用，不能夠充分體現(xiàn)民主集中制，只是進(jìn)行普通的行政工作。人才的引進(jìn)要注重在實際方面給予一定的優(yōu)惠，從而吸引更加優(yōu)秀的人員。要建立合適的機(jī)制來充分發(fā)揮人才的潛力，激發(fā)他們的積極主動性，為他們創(chuàng)造好的平臺環(huán)境，為高校培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。
　　2.人員聘用制度沒有科學(xué)的創(chuàng)新點。我國很多高等院校主要是國家進(jìn)行相關(guān)的人員調(diào)配和人事管理，單位沒有直接的任用權(quán)力，導(dǎo)致了學(xué)校職工很多都是終身制的。一些職工就不必?fù)?dān)心丟了飯碗，工作效率也就下降了，另外工作單位即使不愿意要也沒辦法，而一些有能力的人卻又進(jìn)不去。很多時候我們都是按照職稱身份來進(jìn)行管理，沒有對崗位意識投入太多的關(guān)注。因此很多已經(jīng)具有較高職位或職稱的人員就會懈怠，不再想著突破創(chuàng)新，也不再注重專業(yè)素質(zhì)和能力的提高。例如部分老師會滿足于教授的職稱，一旦得到后就不再進(jìn)行高質(zhì)量的具有創(chuàng)新突破意義的科學(xué)研究工作。部分高校干部也是如此，一旦高升后就會謹(jǐn)慎小心，中規(guī)中矩地做事情，不敢創(chuàng)新突破，害怕出錯影響仕途，另外還有一些本來有極強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力的人員卻得不到賞識，進(jìn)而導(dǎo)致整個高校教學(xué)工作效率不高。
　　3.缺少完善的考核評價體系。考核評價是一個可以督促高質(zhì)量高效率完成教學(xué)工作，激發(fā)眾多工作人員的積極主動性的舉措，也是高等院校進(jìn)行日常管理的重要方法。但是我們現(xiàn)在使用的考核評價體系并不完善，存在一些不合理之處。很多高等院校的老師對于考核評價沒有正確的態(tài)度，而是片面追求科研結(jié)果的數(shù)量，一心想要多發(fā)文章多做課題，導(dǎo)致很多科研結(jié)果多而不精，沒有過多地注重科研質(zhì)量。還有很多老師只是按部就班地完成教學(xué)大綱的要求，而沒有進(jìn)行相關(guān)教學(xué)質(zhì)量的提高，不關(guān)注教學(xué)方案的創(chuàng)新和改進(jìn)。另外我們不太注重對教師的職業(yè)修養(yǎng)和品德的考察，造成很多老師缺少師德，只關(guān)注教教書任務(wù)而忽略了育人的職責(zé)�？己私Y(jié)果沒能夠合理地使用，沒有按照考核結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的懲處獎勵，不能充分激勵員工的積極主動創(chuàng)造性。
　　二、高等院校人事管理創(chuàng)新和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的措施
　　1.進(jìn)行理念創(chuàng)新。要想建立創(chuàng)新的高等院校人事管理制度體系，就必要做到下面兩個方面。第一要進(jìn)行人事管理的轉(zhuǎn)變。主要轉(zhuǎn)變方向就是人力資源管理類型。我們要優(yōu)化人力資源配置，管理方式要從以事為主變成的以人為主體的方式，把人的管理作為工作重心，實現(xiàn)人盡其責(zé)，而且找到真正適合自己特點的工作崗位，促進(jìn)工作效率的提高。第二是實現(xiàn)真正的科學(xué)管理。我們以前的人事管理都是按照過去的經(jīng)驗教訓(xùn)，整體按部就班地進(jìn)行相關(guān)工作，沒有自己的創(chuàng)新點。因此，我們必須要改善管理方式，引入一些高科技的方式，來進(jìn)行相關(guān)的人事管理工作，實現(xiàn)工作人員的招聘和懲獎都科學(xué)化合理化，充分調(diào)動積極性。
　　2.進(jìn)行制度創(chuàng)新。順應(yīng)社會發(fā)展趨勢，我們要進(jìn)行市場配置人才方案，要改變傳統(tǒng)的終身制。按照高等院校的具體需求來進(jìn)行工作人員的聘用和解雇，合同期外雙方就沒有直接雇傭關(guān)系。具體的方案就是，首先高等院校要根據(jù)發(fā)展的實際需求，進(jìn)行人才的選擇和聘用�？梢酝ㄟ^各種合法渠道來引入各種需求的多層次的人才，而且要不斷進(jìn)行人才培訓(xùn)，強(qiáng)化人才隊伍的綜合實力和競爭力。其次就是在人才的聘用機(jī)制上，要做到按照自身實際需要設(shè)置工作崗位，采用公平合理的錄取制度，采用優(yōu)勝劣汰的制度。保證工作崗位上的人員是合適的優(yōu)秀員工，真正實現(xiàn)人盡其責(zé)，將自己的利益榮譽(yù)與學(xué)校的利益榮譽(yù)綁定，激發(fā)他們的最大潛力，進(jìn)而提高自身的工作效率，有效提高學(xué)校的業(yè)績。
　　3.進(jìn)行考核創(chuàng)新。高等院校的考核評價體系與學(xué)校教學(xué)業(yè)績密切相關(guān)。隨著高校教育改革的深入，高校的職工考核評價也要進(jìn)行改革創(chuàng)新來適應(yīng)教育教學(xué)的特點。我們要采用高科技現(xiàn)代化的方式來進(jìn)行科學(xué)合理以及可操作性強(qiáng)的考核，依據(jù)實際情況和科學(xué)教育理論來設(shè)立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核公開公平，既要讓職工信服也要實現(xiàn)工作效益的提高改善，而且可以吸引更多的人才加入并穩(wěn)定在這里。
　　總而言之，要想建立可持續(xù)發(fā)展的創(chuàng)新型具有高水平教學(xué)質(zhì)量的學(xué)校，就必須進(jìn)行相關(guān)人事管理制度的改革創(chuàng)新。
　　參考文獻(xiàn)
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