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水利單位由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的實(shí)踐探索

發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 感恩親情 點(diǎn)擊:


  [摘 要] 水利單位作為傳統(tǒng)企業(yè),其人事管理已經(jīng)不適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)要求,需要轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理模式,以保證水利單位的健康發(fā)展。水利單位應(yīng)合理地設(shè)置組織崗位,科學(xué)地制定績效制度、獎金制度等,加強(qiáng)對人力資源的開發(fā),積極進(jìn)行基礎(chǔ)管理,從而建立良好的人力資源管理體系,為水利事業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
  [關(guān)鍵詞] 水利;人事管理;人力資源管理
  doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016 . 03. 069
  [中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194(2016)03- 0129- 03
  隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,各個單位面臨的競爭愈加激烈。人才是決定企業(yè)生存與發(fā)展的重要因素,只有提高人才管理水平,才能保證企業(yè)的良好發(fā)展。在水利單位中,其傳統(tǒng)的人事管理體制已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,人事管理方面存在較多的矛盾和問題,而傳統(tǒng)的人事管理理念和方法與現(xiàn)代人力資源管理存在明顯的差別。那么,水利單位如何由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理?對此,本文主要在人力資源管理的基礎(chǔ)上圍繞該問題進(jìn)行探討,為我國水利單位人力資源管理的建設(shè)提供參考建議。
  1 提高管理地位,轉(zhuǎn)移管理中心
  人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理的實(shí)施,表明了水利單位加深了對人的管理的認(rèn)識。傳統(tǒng)人事管理從事的事務(wù)較簡單,且人事管理者并不參與單位高層的戰(zhàn)略決策。而人力資源與人事管理有著本質(zhì)的不同,人力資源是單位經(jīng)營戰(zhàn)略中重要的組成部分。單位的戰(zhàn)略反映著對本單位在當(dāng)前市場環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn),而人力資源管理可為單位提供優(yōu)化員工配置、工資計(jì)劃等提供重要信息,有利于單位可根據(jù)本單位的經(jīng)營現(xiàn)狀、未來經(jīng)營規(guī)劃來設(shè)置相當(dāng)?shù)膷徫、培?xùn)計(jì)劃、工資待遇等計(jì)劃,幫助本單位逐漸適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,提高本單位的競爭力。
  人力資源管理管理突破了傳統(tǒng)人事管理重視物不重視人的思想,而是著力于發(fā)揮人自身的價(jià)值,可從生產(chǎn)率的技術(shù)要素中將人脫離出來,發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。人力資源管理不再通過嚴(yán)格的監(jiān)督和控制制度管理人,而是積極發(fā)揮員工的主觀能動性和潛力,以提高人力資源的利用率,從而為單位的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。同樣,東港市友誼灌區(qū)管理處作為基層水利單位,首先應(yīng)重視人力資源管理的重要性,提高了人力資源管理地位,轉(zhuǎn)移管理中心,結(jié)合現(xiàn)代化管理手段提高人力資源的管理效率。
  2 水利單位由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的具體措施
  2.1 結(jié)合實(shí)際情況制定改革措施
  水利單位人事管理中存在較多的不足,如單位的管理層次較多,設(shè)置的機(jī)構(gòu)以及各個機(jī)構(gòu)的員工數(shù)量較大,但是真正的核心技術(shù)人員并不多,與外部環(huán)境接觸的部門較少,缺乏有效的信息反饋渠道。對此,水利管理單位可根據(jù)單位的實(shí)際問題,提出具體的改革措施。其改革措施可包含以下幾方面的內(nèi)容:首先,水利管理單位先成立人力資源改革專項(xiàng)小組,專項(xiàng)小組成員調(diào)研水利單位組織結(jié)構(gòu)的實(shí)際情況,并根據(jù)水利單位的情況提出人力資源規(guī)劃方案、崗位設(shè)置分析報(bào)告、職工管理方案、績效考核方案、人才招聘方案等,由水利管理單位管理層級根據(jù)各個調(diào)研結(jié)果和分析報(bào)告決定組織結(jié)構(gòu)的規(guī)劃,確定崗位、績效考核制度、職位工資待遇和招聘方式等,形成初步的人力資源管理體系。
  2.2 規(guī)劃設(shè)置組織結(jié)構(gòu)
  水利單位崗位職能不清、層次較多。針對該問題,人力資源改革專項(xiàng)小組可對單位的實(shí)際組織結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行調(diào)研,結(jié)合各個管理層級的和部門的建議,確定各個部門和崗位的具體職責(zé),避免各個部門和崗位職責(zé)、職能交叉重復(fù),減少工作推諉情況的發(fā)生,提高各個部門的執(zhí)行力。在此基礎(chǔ)上,水利管理部門設(shè)置各個部門的工作目標(biāo),促使各個部門明確本部門、崗位的工作職能,并積極圍繞該項(xiàng)工作目標(biāo)開展各項(xiàng)工作,以優(yōu)化工作效率。水利單位機(jī)構(gòu)數(shù)量較多,針對此問題,水利管理部門可在實(shí)際調(diào)研結(jié)果和各方意見的基礎(chǔ)上,設(shè)置直線制的管理結(jié)構(gòu),精簡結(jié)構(gòu),設(shè)置財(cái)務(wù)、工程、人力資源等總管理部,以簡化水利單位結(jié)構(gòu),提高管理效率。
  2.3 推進(jìn)改革崗位設(shè)置
  水利單位人員多、崗位多、核心技術(shù)人員少,對此,人力資源改革專項(xiàng)小組對單位的工作效率進(jìn)行調(diào)研和分析,并歸納總結(jié)各個科室、部門的意見,提出崗位設(shè)置方案,并對方案進(jìn)行詳細(xì)分析,而水利管理部門可據(jù)此應(yīng)用更合理的管理方式,以加強(qiáng)對人員的管理。相關(guān)部門開展崗位改革時,可按照循序漸進(jìn)的原則推進(jìn)改革措施,以保證人事管理順利過渡到人力資源管理。例如,在績效考核的應(yīng)用中,可根據(jù)工作績效、崗位職責(zé)為參考依據(jù),弱化體制的差別待遇,讓水利單位均按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。在獎金制度上,可盡量減小崗位、職稱以及體制的影響力,實(shí)施統(tǒng)一獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
  2.4 確定人才招聘方式
  人才是單位生存和發(fā)展的重要因素,良好的人才可為單位帶來較大的經(jīng)濟(jì)效益。較多的優(yōu)秀人才可促使單位形成積極進(jìn)取、力爭上游的工作氛圍,有利于單位的發(fā)展。根據(jù)現(xiàn)代管理理念和水利單位的發(fā)展需求,水利管理單位開展副總經(jīng)濟(jì)師、財(cái)務(wù)科副科長、人力資源科副科長等職位的招聘,并通過競爭上崗的方式選拔優(yōu)秀人才。所有選拔過程均公開進(jìn)行,采用筆試、面試、工作能力測評三個環(huán)節(jié)對競爭人員進(jìn)行評價(jià),按照排名由高到低的順序選拔人才。競爭上崗的方式可有效提高本單位員工的綜合素質(zhì),有助于本單位工作執(zhí)行力的提高。
  2.5 實(shí)施系統(tǒng)績效考核
  單位組織利用量化績效考核的方式進(jìn)行人員考核是提高人員管理效率的重要方式。水利管理單位可實(shí)施系統(tǒng)性的績效考核模式,對被考核人員進(jìn)行全方位的考核,并根據(jù)綜合評分進(jìn)行名次排序。績效考核過程中,嚴(yán)格根據(jù)分?jǐn)?shù)對應(yīng)的考核等級進(jìn)行考核,以確定本單位的優(yōu)秀員工、優(yōu)秀集體,并結(jié)合獎勵制度,為優(yōu)秀員工和集體予以一定的獎勵。水利管理部門實(shí)施績效考核制度時,應(yīng)總結(jié)考核制度的實(shí)施經(jīng)驗(yàn),分析績效考核制度實(shí)施過程中的不足,并積極改善,以完善績效考核制度,從而最大限度地激勵員工,使各項(xiàng)工作均達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。

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