摘要：績效考核在事業(yè)單位尤為重要，既能對員工進行激勵，提高員工的工作積極性，還能提升員工的素質和工作能力，本文針對事業(yè)單位人事管理績效考核中存在的一些普遍問題進行了探討，并對解決對策進行了分析，希望具有借鑒意義。
　　關鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；績效考核；問題；對策分析
　　中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）004-000078-01
　　績效考核不僅僅是事業(yè)單位管理的重要組成部分，同時還是人力資源管理中的重要內容，我國的事業(yè)單位機構數(shù)量多達一百三十萬個，從事事業(yè)單位工作的人數(shù)多達四千萬，通過將事業(yè)單位人事管理向人力資源管理進行緩向轉型，對員工的管理也從身份管理向崗位管理進行轉化，所以一定要對員工的績效考核管理加強重視程度。
　　一、事業(yè)單位崗位績效考核中存在的問題
　　事業(yè)單位崗位績效考核中存在的問題主要有以下幾點，第一是對考核工作不夠重視，我國的事業(yè)單位的人事制度不夠成熟，沒有對考核的作用引起重視，職工的觀念也比較原始傳統(tǒng)，考核工作并沒有引起足夠的重視，部分事業(yè)單位只重視業(yè)務，在考核方面沒有引起重視，只是應付了事，這就導致考核的作用并沒有很好的發(fā)揮。第二，考核的方法簡單陳舊，我國的事業(yè)單位績效考核重視定性考核，在對考核模式的采用上太過單一，即先自我評價，然后領導對被考核人的周圍情況進行了解，或千篇一律由其他員工對其投票測評一番，再根據(jù)測評情況對被考核人的考核等級進行確定，這種模式并沒有一定的實際意義，由于其并沒有完全結合具體的實際情況，著重于憑主觀印象，這就造成了部門之間或被考核者之間的可比性非常弱，在實際進行過程中也比較隨意，另外，定性考核摻雜著太多的主觀印象，考核的結果不具備公平性。第三，沒有明確的考核內容和細致的考核標準，我國的事業(yè)單位在績效考核中考核內容不全面的情況還較為普遍，員工的真實能力難以判斷，獎懲制度也沒有落到實際，員工不論能力大小，在待遇方面都基本相同，不具備市場的激勵促進作用，另外在考核標準上不夠細致，沒有明確的參考文案，反饋和改進考核中的問題更是無從談起，績效考核往往只是流于程序，不具備實際意義，我國基本上采用量化測評的方法去進行考核，然而考核難以落實到量化上。第四，考核程序太多的表面工作，在監(jiān)督與反饋上并沒有進行落實，程序化、形式化是我國事業(yè)單位績效考核中存在的主要問題，難以對考核過程進行監(jiān)督和反饋，在實際過程中，績效考核與績效工資掛鉤，導致績效考核更具有隱蔽性，被考核人只能在考核機構作出評價之后才能得知結果，另外，由于缺乏監(jiān)督和反饋，績效考核難以真正實現(xiàn)員工素質和工作技能的效果，在員工的實際工作中存在的不足之處也難以得到指導，績效考核沒有真正的公平性，員工的工作積極性也自然難以提高。
　　二、完善事業(yè)單位崗位績效考核的措施
　　第一，重視績效考核管理工作，績效考核管理只要能夠真正落實才能實現(xiàn)激勵先進的作用，不僅提高員工的積極性，還能提高員工的工作效率，績效考核的溝通和宣傳要對員工的工作規(guī)劃提供幫助，讓領導更清楚職工的現(xiàn)實需求，這樣才能更好的促進管理工作的有效開展，并提高管理效能。把實現(xiàn)組織目標作為工作的出發(fā)點，這樣才能從根本上更好的做好績效考核工作，被考核者在考核過程中的行為和態(tài)度存在著問題，這就需要對其加強控制和引導，對員工的行為進行規(guī)范，改進員工的工作方式，只有這樣才能促進事業(yè)單位更好的發(fā)揮好服務社會的職能。第二，對績效考核管理的指標做好健全工作，要重視績效目標的制定工作，績效目標的制定要與符合事業(yè)單位的實際工作內容，保證制定的標準更加科學，讓個人收到的指標更具有關鍵性、層次性，將指標進行量化和細化，要確保指標具有一定的實際操作性，對員工績效檔案進行建立，讓績效成績和員工的績效工資、職稱評定等掛鉤，這樣才能保證績效管理目標與方向更加一致，讓總體目標能協(xié)調統(tǒng)一，關于績效考核，其周期不能一成不變，做好調整工作，調整工作需要時刻從具體的工作性質和績效指標出發(fā)。第三，事業(yè)單位績效工資制要科學合理，要明確績效工資的定義和目的，先對員工的工作業(yè)績、態(tài)度和能力做好評定，保證員工的工資符合其工作崗位和績效。
　　在增長員工的業(yè)績工資之前，就要讓員工明確了解到薪資帶來的變化，合理的對績效工資進行加薪預算，保證績效工資的總量不能大于或者等于上級財政給單位的規(guī)定總量，另外績效工資的組成各部分都要與績效考核的項目相聯(lián)系，并根據(jù)具體崗位的工作量和工作性質制定相應的績效工資分配系數(shù)。第四，實行分類考核，建立科學的評優(yōu)方法體系，由于事業(yè)單位有不同的職務，這些職務有不同的崗位和工作內容，對于其工作情況進行評價所采取的指標一定要客觀合理，事業(yè)單位的崗位按照性質可以分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤崗位等，所以評價標準要合理、要有科學的考核方法，考核原則要正確合理，定量為主、定性為輔，防止在評定過程中太靠經驗行事，在評價過程中要發(fā)揮領導的帶頭作用，引導群眾主動的參與進去，擴大信息來源，提高考核的效率和民主度。第五，構建績效考核反饋機制，之所以要進行績效考核，就是為了提升員工的整體素質和綜合能力，因此要形成績效考核反饋機制，讓考核人員對自己的工作中的不足之處加以改正。第六，采取科學合理的考核方法，在對考核方法的采用上，避免過去的單一考核方法，要采用多種考核方法相結合的方式，針對不同的崗位所采用的考核方法應該有所區(qū)別，按照單位的工作性質和工作路程制定詳細的目標責任書，根據(jù)被考核者的工作性質和工作情況，將個人述職、目標檢查、民主測評、自我評價等進行有機結合，對考核者進行評價。第七，建立與相應的激勵機制，采取相應的激勵機制能夠提升單位工作績效的整體效果，在考核工作結束后要利用考核結果實施獎懲、晉升、培訓、崗位調整計年終評比，這樣員工能認識到自身的危機和壓力，更好地提升自己的工作能力。

相關熱詞搜索：人事管理 績效考核 事業(yè)單位 對策 分析