[摘 要] 在高校行政工作中，人事管理是其中的一項重要內(nèi)容，完善的人事管理有利于高校教育工作的持續(xù)開展，對提高高校綜合管理質(zhì)量有著積極的促進(jìn)作用。但是從當(dāng)前高校人事管理實際來看，其中還存在不少問題，首先針對這些問題進(jìn)行了詳細(xì)分析，然后結(jié)合工作實際提出具有針對性的解決對策，希望通過本課題研究，為高校人事管理的創(chuàng)新提供一些更有價值的理論參考。
　　[關(guān) 鍵 詞] 高校人事管理；理念創(chuàng)新；制度創(chuàng)新
　　[中圖分類號] G717 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）12-0222-02
　　創(chuàng)新是知識經(jīng)濟(jì)時代的重要特征，在高校人事管理創(chuàng)新中，需要培養(yǎng)具有新思維、新素質(zhì)的管理人才，引領(lǐng)學(xué)生成長、提高管理隊伍的綜合素質(zhì)，這些都是高校人事管理創(chuàng)新的重要因素。積極擺脫傳統(tǒng)管理理念和管理模式的影響，切實梳理高校人事管理中存在的問題，才能進(jìn)一步找準(zhǔn)創(chuàng)新方向，制定鮮明的創(chuàng)新目標(biāo)，促進(jìn)高效人事管理再上新臺階。
　　一、高校人事管理工作中存在的問題
　�。ㄒ唬┕芾砝砟顪�后
　　從當(dāng)前高校人事管理情況來看，不同程度上仍受傳統(tǒng)管理思想的影響，對教師重視程度不足，忽視了教師在教育管理中的主體性。高校行政管理構(gòu)架繁冗，要科層制構(gòu)建較多，主要表現(xiàn)為下級被動執(zhí)行上級決策，基層建議難以反映到?jīng)Q策層，只能通過匯報形式向上級反映情況。對“能力本位”認(rèn)識不清，這就會造成高校人事管理弊端較多，管理工作成效不足，難以跟上時代發(fā)展的步伐。
　　（二）人員管理科學(xué)性不足
　　在高校人事管理中，一般會有嚴(yán)格而規(guī)范的管理流程，通常情況下先進(jìn)行崗位編制，明確各部門職能，然后才進(jìn)行人才的招聘、錄用和配置，并結(jié)合人員表現(xiàn)進(jìn)行提拔、轉(zhuǎn)崗、分流等。這樣的工作流程的確能夠保證工作效率，但是也容易在人事管理中出現(xiàn)極端，忽視其中人的主體性，不利于激發(fā)個體的工作積極性，抑制了個人潛能的發(fā)揮。
　�。ㄈ�）人才引進(jìn)存在誤區(qū)
　　當(dāng)前，高校人才引進(jìn)中仍有一些誤區(qū)存在，如重人才引進(jìn)而輕人才培養(yǎng)，在人才到位之后培訓(xùn)工作不能及時跟進(jìn)，這種只注重人才數(shù)量而忽視人才質(zhì)量的方式影響了高校人事管理能效的發(fā)揮。在人才引進(jìn)上“重外輕內(nèi)”，也就是注重外部人才的引進(jìn)，但是對內(nèi)部人才的薪資待遇、考核晉升等提出過于苛刻的條件，從而使內(nèi)部教職人員難以獲得心理平衡，進(jìn)而對本職工作失去耐心。
　　二、創(chuàng)新高校人事管理的可行對策
　�。ㄒ唬┺D(zhuǎn)變高校人事管理觀念
　　在高校人事管理創(chuàng)新中，必須改變以往管理中的思維定勢，結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境在認(rèn)識管理中不斷創(chuàng)新，改變“因事設(shè)人”的傳統(tǒng)管理模式，充分發(fā)揮人本管理特色，具體來說，可以從以下幾個方面進(jìn)行：
　　1.將傳統(tǒng)人事管理逐漸改變?yōu)槿肆�資源管理。在高校人事管理中，人力資源較為特殊，因為這一資源具有增值性和主觀能動性，這就需要管理者注重人力資源的持續(xù)增值。通過教職人員個人價值的實現(xiàn)，促進(jìn)高校統(tǒng)一發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，這是一個循序漸進(jìn)的過程，而人則是這一過程中的主要因素。人力資源作用的發(fā)揮首先需要個人目標(biāo)與高校整體發(fā)展目標(biāo)相一致，與高校工作協(xié)調(diào)一致，才能實現(xiàn)雙贏。
　　2.明確民主管理理念。積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理中封閉式的管理模式，提高管理工作的透明度，面向全員公開實施陽光式管理，主動接受多方監(jiān)督，管理和決策過程中充分發(fā)揮其民主性。
　　3.協(xié)調(diào)好行政和學(xué)術(shù)之間的管理關(guān)系�，F(xiàn)代高等教育最為突出的貢獻(xiàn)在于“教授治�！�，保證了學(xué)術(shù)自由，無論是在人才引進(jìn)還是教師管理中，都要體現(xiàn)出學(xué)術(shù)權(quán)力所占據(jù)的主導(dǎo)位置，充分尊重高校學(xué)術(shù)權(quán)力，避免出現(xiàn)行政權(quán)力高于學(xué)術(shù)權(quán)力的問題。
　�。ǘ�）注重高校人事管理制度的創(chuàng)新
　　當(dāng)前，高校自主辦學(xué)權(quán)力有所擴(kuò)大，隨著高校內(nèi)部管理改革的不斷深入，在人事管理中也要充分體現(xiàn)出制度創(chuàng)新的特點，進(jìn)入人才競爭機(jī)制，通過優(yōu)勝劣汰提高人才隊伍素質(zhì)。首先，在人才管理制度的建立中，要改變以往的剛性管理模式，改變?nèi)瞬艑儆趩挝坏膫鹘y(tǒng)管理方法，提高人才的應(yīng)用價值。高校在人才管理中要突出應(yīng)用意識，而不是側(cè)重于人才占有，從而建立柔性人才管理制度，可以從其他高校和政府、企事業(yè)單位中聘任兼職人才，促進(jìn)高校人才隊伍素質(zhì)的提高。
　　在用人制度上則需要實施聘用制，學(xué)校與教職人員簽署合約，明確雙方的義務(wù)和責(zé)任，從而使教職人員與高校形成附屬關(guān)系，建立起雙方協(xié)調(diào)合作、共贏發(fā)展的嶄新機(jī)制。這樣的人事制度也有利于人力資源的協(xié)調(diào)配置。通過聘任制有利于明確高校的崗位職能，尤其是在公開招聘模式下，更有利于人崗匹配，從而使教職人員在高校發(fā)展中形成雙贏效應(yīng)。
　　在人事考核中則需要進(jìn)一步創(chuàng)新考核機(jī)制，豐富考核類目，將專項考核和日常工作結(jié)合在一起，形成多重考核機(jī)制，結(jié)合工作崗位不同設(shè)定差異化考核標(biāo)準(zhǔn)，在人事考核中可以采取目標(biāo)考核、360度評價法等考核方法，實現(xiàn)考核結(jié)果與人才待遇相掛鉤的方式，提高教職人員工作的積極性。同時還要注重人才質(zhì)量的提升，通過培訓(xùn)提高人才隊伍的含金量，高校要結(jié)合自身情況建立人才開發(fā)培訓(xùn)體系，通過調(diào)研分析優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，制定科學(xué)的培訓(xùn)方法，促進(jìn)教職人員專業(yè)水平持續(xù)提高。
　�。ㄈ�）注重高校管理隊伍的創(chuàng)新
　　在高校人事管理中，管理隊伍的創(chuàng)新需要管理者專業(yè)能力和綜合素質(zhì)的提高。管理人員需要有良好的專業(yè)素養(yǎng)，才能在管理工作中有的放矢、從容應(yīng)對。人事管理需要精湛的管理藝術(shù)，只有業(yè)務(wù)熟練才能提高管理的藝術(shù)性。雖然當(dāng)前高校管理者在基本管理方面素質(zhì)較好，但是在管理中卻缺乏一定的創(chuàng)新精神，對人事工作研究不夠，難以將管理工作推向縱深層面。這就需要將人事管理層素質(zhì)的提高作為核心要素。首先高校在人事管理隊伍的建設(shè)上要突出人力資源管理特色，通過管理技術(shù)、管理理念的創(chuàng)新，充分發(fā)揮崗位人才優(yōu)勢，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的有序調(diào)整。在管理工作布置上則要將業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)進(jìn)修相結(jié)合，通過經(jīng)驗交流、管理案例分析、信息化管理等展開培訓(xùn)活動，提高人事管理隊伍的整體業(yè)務(wù)水平。人事管理崗位人員要主動學(xué)習(xí)相關(guān)知識，在提高專業(yè)知識技能的同時，了解相關(guān)法律法規(guī)內(nèi)容，提高人事管理工作的積極性。
　　總之，高校人事管理創(chuàng)新是提高高校人才活力、規(guī)范人才隊伍管理的必然途徑。高校管理層要注重人事管理理念的創(chuàng)新，將人事管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆�資源管理，不斷創(chuàng)新管理制度和管理內(nèi)容，建立全新的人事管理體系，提高教師員工隊伍的綜合素質(zhì)，注重人力資源開發(fā)和人才價值的提高，為高校人事管理的優(yōu)化、提高高校競爭力奠定堅實基礎(chǔ)。
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