【摘要】伴隨著社會(huì)生產(chǎn)力的不斷進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越意識(shí)到人才培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理當(dāng)中的重要性。古語有云，上下同心者必能成功。人力資源中的培訓(xùn)與開發(fā)就是使得企業(yè)同心、目標(biāo)統(tǒng)一為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力的一個(gè)非常重要的方式。本文將從我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)現(xiàn)狀、我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)存在的主要問題以及解決其問題的對(duì)策等幾方面進(jìn)行論述。
　　【關(guān)鍵詞】人力資源；培訓(xùn)；開發(fā)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理
　　一、我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的現(xiàn)狀概述
　　根據(jù)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告顯示，盡管在大部分的企業(yè)當(dāng)中，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)所需要的經(jīng)費(fèi)已經(jīng)列入了企業(yè)的成本預(yù)算當(dāng)中，但是，企業(yè)對(duì)于這方面的實(shí)際投入仍舊存在嚴(yán)重不足的狀況。探究出現(xiàn)這種情況出現(xiàn)的原因，主要是由于企業(yè)人力資源部門對(duì)于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面管理意識(shí)相對(duì)薄弱。通常來說，優(yōu)秀的的培訓(xùn)與開發(fā)管理體系是發(fā)揮培訓(xùn)支撐作用的根本保證。與此同時(shí)，想要令人力資源的培訓(xùn)能夠達(dá)到滿足企業(yè)和社會(huì)需要的目的，企業(yè)人力資源部門必須進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)而又合理的規(guī)劃，從而確保培訓(xùn)的效果和效率能夠達(dá)到甚至超越預(yù)期的目的。此外，培訓(xùn)過程也需要進(jìn)行合理而又科學(xué)的設(shè)計(jì)。一般說來，一個(gè)好的企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目都應(yīng)該通過需求的評(píng)估、評(píng)估的目標(biāo)、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的建立、培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施以及評(píng)估效果評(píng)價(jià)等方式一步步進(jìn)行。然而，在企業(yè)人力資源部門對(duì)之進(jìn)行管理的時(shí)候，不許多企業(yè)的人力資源部門的培訓(xùn)工作人員卻人就是依賴傳統(tǒng)的工作思路和工作方法對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，這就令培訓(xùn)的效果越來越差，從而使得企業(yè)培訓(xùn)的積極性下降并變得消極。如果企業(yè)不對(duì)自己的員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，公司的成績(jī)就會(huì)受到很大的影響，從而阻礙企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。但是如果企業(yè)人力資源部門對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)，培訓(xùn)之后的企業(yè)員工的流失率卻會(huì)很高，因此有些企業(yè)就不愿意對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而導(dǎo)致員工的流動(dòng)率就更高。這樣下去惡性循環(huán)，使得整個(gè)行業(yè)出現(xiàn)短期交易、市場(chǎng)紊亂的狀況。
　　二、我國(guó)企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)存在的主要問題
　�。ㄒ唬┪覈�(guó)許多企業(yè)僅僅對(duì)現(xiàn)有的人才進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，而對(duì)于后備人才儲(chǔ)備卻置之不理。
　　通常來說，在我國(guó)的人才培養(yǎng)觀念方面，我國(guó)大部分企業(yè)都對(duì)培訓(xùn)和開發(fā)現(xiàn)有的人才比較看中，但是對(duì)于以后的后備人才的培訓(xùn)和開發(fā)卻有些輕視。按照人力資源網(wǎng)的一份調(diào)查數(shù)據(jù)可以知道，大約有百分之九十的企業(yè)的人力資源部門的管理人員都認(rèn)同自己所在的企業(yè)缺乏人才儲(chǔ)備這個(gè)觀點(diǎn)。之前我國(guó)的大型國(guó)有企業(yè)是我國(guó)人才的主要買方市場(chǎng)，它們籠絡(luò)了大批的的高校畢業(yè)生，而且在這個(gè)的前提下有組織有計(jì)劃的進(jìn)行了企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)。然而，伴隨著改革開放的不斷深入，我國(guó)國(guó)有企業(yè)不斷進(jìn)行改進(jìn)，而且我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)生與發(fā)展和外資企業(yè)侵入導(dǎo)致我國(guó)國(guó)有企業(yè)的后備人才逐步流失，從而導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)對(duì)于培養(yǎng)與開發(fā)企業(yè)后備人才的興趣和積極性受到打擊，企業(yè)人才開始出現(xiàn)前后斷片連接不上的惡略局面。而民營(yíng)企業(yè)在用人方面顯得急功近利，他們往往更愿意應(yīng)用一些實(shí)用型人才，企業(yè)人才開發(fā)主要依靠人才引進(jìn)，進(jìn)行人才的自主培養(yǎng)是次要的。比如說，現(xiàn)如今我國(guó)企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，經(jīng)常都是有工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，對(duì)于剛剛畢業(yè)的大學(xué)生來說，這就成了他們就業(yè)一個(gè)很大的阻礙。企業(yè)如果缺乏戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備，肯定會(huì)使得公司的發(fā)展和人力資源相脫節(jié)，當(dāng)人才的培訓(xùn)與開發(fā)不能滿足企業(yè)擴(kuò)張的需要的時(shí)候，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步就會(huì)受到很大阻礙。所以說，我國(guó)企業(yè)的人力資源部門必須正確對(duì)待現(xiàn)有人才與后備人才的關(guān)系，對(duì)于人才的培訓(xùn)和開發(fā)要提上企業(yè)高層會(huì)議日程，重視及早建立人才儲(chǔ)備機(jī)制。
　�。ǘ�）我國(guó)企業(yè)的人力資源部門對(duì)于管理培訓(xùn)相當(dāng)重視，卻輕視人才的技術(shù)培訓(xùn)。
　　在我國(guó)，企業(yè)人才主要包括三大類經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才。我國(guó)企業(yè)人才的培養(yǎng)大都偏向于經(jīng)營(yíng)管理人才的培訓(xùn)與開發(fā)，幾乎所有的的培訓(xùn)資金用于管理人才的培訓(xùn)和開發(fā)。然而，盡管是我國(guó)企業(yè)人力資源管理部門把很多的資源都投入到經(jīng)營(yíng)管理人才的培訓(xùn)與開發(fā)，但取得的成效卻甚微。一般來說，真正的企業(yè)專業(yè)團(tuán)隊(duì)依靠學(xué)校教育是培養(yǎng)不出來的。我國(guó)企業(yè)的絕大多數(shù)工程技術(shù)人才和技能人才除了依靠學(xué)校里學(xué)來的知識(shí)之外，基本上都是靠企業(yè)原有員工手把手教授和自己主動(dòng)探究學(xué)習(xí)。大多數(shù)企業(yè)都缺乏對(duì)于技術(shù)技能人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)和開發(fā)，只有專業(yè)技術(shù)人才和技能人才能夠外出學(xué)習(xí)、開會(huì)交流，普通技術(shù)員工基本沒有這樣的機(jī)會(huì)，他們?cè)谥�識(shí)理論方面長(zhǎng)期得不到補(bǔ)充，這就使得企業(yè)在技術(shù)上很難站到國(guó)際科技的前沿�？傊�，我國(guó)企業(yè)的自主創(chuàng)新技術(shù)比國(guó)外企業(yè)還差很大距離，這種情況的出現(xiàn)與我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)于與開發(fā)機(jī)制的不完善存在恩達(dá)的關(guān)聯(lián)。
　　三、我國(guó)企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)中問題的解決策略
　�。ㄒ唬┪覈�(guó)企業(yè)需要進(jìn)行繼任規(guī)劃。
　　繼任規(guī)劃，即利用內(nèi)部篩選的方式去選定一批可能成為中、高層崗位管理人才的潛力大的員工，并對(duì)他們進(jìn)行科學(xué)合理而又系統(tǒng)的培訓(xùn)與開發(fā)，之后再經(jīng)過內(nèi)部提升的方式，安排他們慢慢的在企業(yè)重要管理崗位任職的企業(yè)人才培訓(xùn)和開發(fā)模式。企業(yè)可以從以下幾方面進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)：
　　第一，企業(yè)需要按照自己的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，以科學(xué)合理的方法去分析并創(chuàng)設(shè)一套適合自己企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系，從而確定企業(yè)將來所需要的中高層管理人才所需要的綜合素質(zhì)。
　　第二，人力資源部門需要把人才的培訓(xùn)和開發(fā)提到高層會(huì)議上，和企業(yè)高層及各職能部門一起把企業(yè)當(dāng)中需要接替補(bǔ)充的重要崗位整理出來，然后再按照崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行全面的能力素質(zhì)評(píng)估，從而尋找出那些有優(yōu)秀管理潛力的員工。企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建一套完整的評(píng)估、篩選高潛力候選人的體系，并對(duì)其進(jìn)行定期或不定期地評(píng)估、篩選或調(diào)整使得這套體系能夠按照變化的候選人實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。
　　第三，企業(yè)需要依據(jù)評(píng)估體系篩選出的有高潛力的員工，并制定出合適的培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，投入足夠的資源加進(jìn)行全面培養(yǎng)。與此同時(shí)，企業(yè)需要為挑選出來的員工進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、財(cái)務(wù)管理、人員管理、溝通與談判能力等方面的培訓(xùn)。此外，企業(yè)還要讓挑選出來的員工定期參加實(shí)際項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)，通過實(shí)戰(zhàn)來挖掘潛力，從而使得其各方面能力都得到顯著提升。

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