【摘 要】隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，飯店業(yè)的發(fā)展也越來越快，同時(shí)我國(guó)酒店企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。眾所周知，酒店業(yè)是勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，酒店的產(chǎn)品大部分是無形的服務(wù)產(chǎn)品，而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人操作生產(chǎn)的。因此，如何留住優(yōu)秀員工，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，是酒店管理者必須重視的工作，也關(guān)系到酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。本文從當(dāng)前飯店流失的現(xiàn)狀出發(fā)，主要從飯店本身和員工本身對(duì)員工流失的原因做了一些分析，并根據(jù)原因提出一些提出減少人才流失對(duì)策。
　　【關(guān)鍵詞】酒店；員工流失；對(duì)策
　　最近幾年，隨著行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，目前我國(guó)酒店業(yè)員工流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，給酒店業(yè)帶來很大的損失。在其他行業(yè)，正常的人員的流動(dòng)率一般應(yīng)該在5%—10%左右，對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)酒店服務(wù)業(yè)來講，員工的流動(dòng)率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國(guó)旅游協(xié)會(huì)人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對(duì)全國(guó)23個(gè)城市33家2-5星級(jí)酒店人力資源的一項(xiàng)調(diào)查顯示，近5年酒店業(yè)員工平均流動(dòng)率高達(dá)23.95%.其中，二星級(jí)酒店為25.64%；三星級(jí)酒店為23.92%；四星級(jí)酒店為24.2%；五星級(jí)酒店為23.41%。隨著酒店業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工流失率一直居高不下。由于多數(shù)飯店缺乏一個(gè)較為穩(wěn)定而忠誠(chéng)的員工隊(duì)伍的支撐，必然會(huì)面臨較為嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)。
　　一、酒店員工流失的原因
　　1.薪資報(bào)酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力
　　通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于薪資報(bào)酬問題造成人員流失的占所有原因的49%。相比之下。酒店業(yè)的薪酬并不豐厚，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他行業(yè)。在我國(guó)酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟(jì)類型的酒店之間及酒店業(yè)與其他行業(yè)的的報(bào)酬差距是客觀存在的。一些外資高檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國(guó)內(nèi)飯店；高新技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。在許多員工看來，工資并不僅僅體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而且還是一種衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。許多員工把酒店支付給自己的報(bào)酬的高低作為衡量自身價(jià)值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠提供更高報(bào)酬的工作單位后，就有可能選擇跳槽。
　　2.企業(yè)與員工自身的價(jià)值取向不同
　　由于酒店是服務(wù)行業(yè)，是和人打交道的，這對(duì)員工為人處事的能力有很大的考驗(yàn)，這種能力在書本上是學(xué)不到的，需要在實(shí)踐中去逐漸積累。因此，酒店行業(yè)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)非�？粗亍＞频暌话銜�(huì)把沒有經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)較少的員工安排在一線崗位，而這些新招聘的員工往往是一部分高校畢業(yè)生，眼高手低，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)很少，他們從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到普通服務(wù)員，許多人無法承受心理上的巨大落差，再加上酒店方面缺少必要的溝通，只追求高素質(zhì)人才的引進(jìn)，卻忽視對(duì)他們個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和建設(shè)，使高素質(zhì)人才流失在所難免。
　　3.尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)和工作環(huán)境。除了報(bào)酬，人們?cè)谶x擇職業(yè)時(shí)也會(huì)注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。如果有機(jī)會(huì)能去那些能夠施展自己才華、發(fā)展空間更廣闊的飯店或其他企業(yè)去工作，他們也會(huì)跳槽。因?yàn)檫@些企業(yè)往往知名度和管理水平、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、和晉升的機(jī)會(huì)比較多。飯店的工作環(huán)境封閉，且壓力比較大，尤其是身處第一線的服務(wù)員，工作重復(fù)、單調(diào)且比較辛苦，長(zhǎng)期以來容易產(chǎn)生一種厭煩情緒，萌生跳槽念頭。
　　二、酒店員工流失對(duì)策分析
　　1.加強(qiáng)對(duì)管理人才的開發(fā)域管理，善于利用人才
　　管理人員是酒店的主力軍和核心力量，起著橋梁的作用。優(yōu)秀的高素質(zhì)的管理人員能夠深得下屬員工的信任，他們善于挖掘每個(gè)員工的特長(zhǎng)優(yōu)點(diǎn)來創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)收益，不僅能滿足員工的需求，而且也激發(fā)員工對(duì)酒店做更多的貢獻(xiàn)，對(duì)減少員工流失起到很大作用。管理人員也因自身使用價(jià)值大，所帶來的效益是有擴(kuò)散性的，因此往往是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手盡力想挖走的對(duì)象，具有很大的潛在流動(dòng)性。所以，酒店應(yīng)首先留住他們。如果留不住管理人才，這不僅是酒店的巨大損失，而且會(huì)使酒店競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手變得更強(qiáng)大，從而削弱自身的競(jìng)爭(zhēng)力。酒店在留住人才后還要善于利用人才，用人不當(dāng)也會(huì)造成人才流失。酒店應(yīng)盡可能的給員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)，將某些權(quán)利下放給他們，并給與必要的財(cái)力物力支配權(quán)，增強(qiáng)他們的自信心，使他們發(fā)現(xiàn)自身價(jià)值。
　　2.完善激勵(lì)體系，將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
　　酒店在年初讓每個(gè)部門根據(jù)本部門實(shí)際情況制定的工作年度達(dá)標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，制定出的目標(biāo)一定是切實(shí)可行又具有挑戰(zhàn)性的，在原有基礎(chǔ)上員工必須再跳一跳才可達(dá)標(biāo)，年底那些完成指標(biāo)的團(tuán)隊(duì)將得到酒店特設(shè)的獎(jiǎng)項(xiàng)和豐厚的獎(jiǎng)金，除了物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，集團(tuán)還應(yīng)注重滿足員工的心理需求和對(duì)榮譽(yù)感的追求，關(guān)注員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工可以看到自己未來的發(fā)展目標(biāo)，將個(gè)人目標(biāo)與酒店目標(biāo)相連，讓員工對(duì)酒店前景充滿信心和希望，使員工在促進(jìn)自身發(fā)展的同時(shí)，也使酒店得到不斷的發(fā)展。在飯店的日常經(jīng)營(yíng)時(shí)，也應(yīng)注重增進(jìn)管理者與員工之間的感情聯(lián)系。例如飯店為員工舉辦生日聚會(huì)，送上生日蛋糕；在國(guó)慶、春節(jié)時(shí)給員工一封慰問信；把員工家屬請(qǐng)進(jìn)飯店聚餐；為員工舉辦集體婚禮，飯店領(lǐng)導(dǎo)出席婚禮并向新郎、新娘祝賀等等，從而加強(qiáng)員工的凝聚力。
　　3.為員工提供更多的繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)
　　首先，員工培訓(xùn)應(yīng)以“雙贏”為原則，加大人力資本投資，在增加員工人力價(jià)值的同時(shí)，也使飯店所擁有的人力資本得以增加。其次，飯店培訓(xùn)應(yīng)對(duì)各崗位及各崗位群的特點(diǎn)及飯店人才規(guī)格要求進(jìn)行分析，建立飯店人才培養(yǎng)模式。關(guān)鍵要科學(xué)地制定培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，且要與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，前者是通過內(nèi)部的努力為企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)所需人才，后者是對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展做出體統(tǒng)安排，把員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和飯店需要結(jié)合起來，從而使員工的意愿得到滿足，最終留住人才。最后，員工培訓(xùn)應(yīng)與企業(yè)文化建設(shè)同步。在飯店人才培養(yǎng)模式中，培訓(xùn)內(nèi)容最為重要，除了專業(yè)知識(shí)，專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)外，培訓(xùn)中應(yīng)采取多種形式將企業(yè)文化價(jià)值觀教育不斷融入，培養(yǎng)認(rèn)同感，使員工對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)目標(biāo)有深刻的體會(huì)和理解。
　　4.企業(yè)文化建設(shè)
　　酒店首先要向自己的員工展示企業(yè)的發(fā)展藍(lán)圖，明確大家共同的奮斗目標(biāo)；倡導(dǎo)“員工第一”的酒店價(jià)值觀，把員工作為酒店服務(wù)的對(duì)象，讓員工從酒店的成長(zhǎng)中獲得好處；酒店還要構(gòu)建寬松、愉快的制度文化，以制度來保障酒店員工和人格和尊嚴(yán)不受侵害；酒店應(yīng)該建立一種順暢平等的信息溝通渠道，使員工的報(bào)怨和不滿得到及時(shí)的排解。
　　酒店的文化既要保持一定的穩(wěn)定性，又要隨著社會(huì)的發(fā)展而有所變化，以適應(yīng)時(shí)代和酒店自身的發(fā)展。同時(shí)，還要保持酒店文化的高度活力，不斷引進(jìn)新的理念�？啥ㄆ谡匍_酒店文化討論會(huì)，讓員工如何是酒店更好的發(fā)展展開討論，集思廣益。在日常生活中，管理者也要尊重下屬，加強(qiáng)與下屬的溝通。管理者也應(yīng)該嚴(yán)格自律，只有員工滿意了，顧客才會(huì)滿意。在生活節(jié)奏不斷加快、工作壓力不斷增大的現(xiàn)代社會(huì)，一個(gè)輕松、愉快、和諧的工作環(huán)境。才是每個(gè)員工夢(mèng)寐以求的。
　　三、結(jié)語
　　員工流失率過高是任何一家飯店都不愿意看到的現(xiàn)象，只有穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，才能為飯店的客人提供高質(zhì)量的服務(wù)。面對(duì)飯店業(yè)居高不下的員工流失率，飯店管理者必須不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，從企業(yè)內(nèi)部找原因，從員工深層次的需求出發(fā)，想員工之所想，急員工之所急，樹立“員工第一”的人本觀念，從而培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)員工的凝聚力和向心力，減少員工流失，造就一支優(yōu)秀穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)我國(guó)飯店業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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