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國營煤礦企業(yè)的人才資源狀況分析

發(fā)布時間:2019-08-20 來源: 感恩親情 點擊:


  【摘要】煤炭企業(yè)作為國家基礎(chǔ)能源行業(yè),在國民經(jīng)濟中占有重要地位。進入90年代以后,在市場經(jīng)濟大潮的推動下,國有煤炭企業(yè)經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡、由工廠制向公司制轉(zhuǎn)軌、由賣方市場向買方市場轉(zhuǎn)移這樣一個重要歷史發(fā)展階段,一方面,煤炭企業(yè)扭虧脫困迫切需要專業(yè)技術(shù)人才;另一方面,由于市場規(guī)律和利益導(dǎo)向作用,專業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象日趨嚴重,特別是在西部地區(qū)。在該篇中我主要是以曲靖市師宗縣五一煤礦為例分析。
  【關(guān)鍵字】人才資源,激勵,薪酬
  
  前言:煤炭資源是國家重要的能源,關(guān)系民生發(fā)展。煤炭行業(yè)作為支撐國家建設(shè)的重要行業(yè),當前仍然沒有擺脫困難期,正處在發(fā)展關(guān)鍵期。我國擁有世界一流的煤礦企業(yè),有最先進的開采技術(shù)和設(shè)備;同時又并存著最原始落后的開采方式。就起主要的因素是缺乏各種管理和技術(shù)人才,國有煤礦普遍面臨三大問題:一是技術(shù)型人才流失嚴重;二是有較高學(xué)歷的人才引進困難;三是采掘一線工人短缺嚴重,招工難,下面是我就曲靖市五一煤礦為例來介紹的,該廠是師宗縣的重要的國營煤礦企業(yè),坐落在一個山村中段,地勢比較險峻,擁有職工500多人。
  一、人才資源在國營煤礦企業(yè)中的重要性
  人力資源是經(jīng)濟性的資源、是戰(zhàn)略性的資源。人才資源是第一資源,人才資源組織的一個重要的組成部分,其重要性也越來越被組織所重視,人才問題是關(guān)系國有煤礦企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。人才的開發(fā)事關(guān)企業(yè)的興衰成敗,抓住了人才就抓住了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟的發(fā)展,人才對經(jīng)濟的貢獻越來越大,一個組織所能擁有的唯一不可替代的資源,就是組織中人的知識和能力,人才資源已成為現(xiàn)代經(jīng)濟組織中的正式資本形式。因此,開發(fā)人才,重用人才,充分發(fā)揮各類人才的作用,是實現(xiàn)煤礦企業(yè)高速發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的重要保障。
  二、現(xiàn)階段人才資源在國營煤礦企業(yè)的現(xiàn)狀
  近年來,盡管煤炭行業(yè)經(jīng)營狀況有所改善,但人才管理仍然存在著較多問題。
 。ㄒ唬┤瞬刨Y源總量不足,人才資源流失嚴重,人才匱乏嚴重。目前國有煤炭企業(yè)普遍缺少人才,難以選拔出德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬,專業(yè)技術(shù)人員嚴重不足,有實踐經(jīng)驗?zāi)芴幚韽?fù)雜、危險問題的技術(shù)工人更少。在對五一煤礦做調(diào)查中,經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)該廠員工受教育水平很低。同時每年有3~4個技術(shù)人員外流,究其原因,主要是該煤炭企業(yè)所處地域偏僻,工作環(huán)境、居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境等較差,工作條件艱苦,存在水、火、瓦斯、煤塵、冒頂?shù)任宕笞匀粸?zāi)害,安全性、舒適性程度較差,前幾年煤炭行情不好,煤炭院校壓縮甚至取消煤炭類專業(yè),煤炭企業(yè)人才只有消費沒有培養(yǎng),只有流失沒有進入,以致出現(xiàn)了“斷檔危機”。
  (二)人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。年齡結(jié)構(gòu)上,國有煤炭企業(yè)職工隊伍普遍老化;在調(diào)查中我發(fā)現(xiàn),不僅在五一煤礦員工普遍老化,在其他國營和私營煤礦也是如此,由于煤礦行業(yè)主要是以男性員工為主,而本地大多數(shù)青年男性又都外出打工,在廠工作人員的年齡結(jié)構(gòu)40歲以上的占70%,而40歲以下的占30%。在專業(yè)結(jié)構(gòu)上,國有煤炭企業(yè)最需要的煤炭主體專業(yè)的管理干部和機械技術(shù)人員、井下技術(shù)工人最為緊缺!吨袊禾繄蟆返膯柧碚{(diào)查顯示,96%的煤炭企業(yè)缺少機電專業(yè)人才,88%的企業(yè)缺少采礦專業(yè)人才。另外,通風(fēng)、安全、洗煤、煤化工等專業(yè)人才也在緊缺之列。近年礦難事故的頻繁發(fā)生,與當前煤炭行業(yè)專業(yè)技術(shù)人才嚴重短缺有著直接的因果關(guān)系。云南省的地勢高,土質(zhì)疏松,地下水多,而煤炭行業(yè)又是以地下作業(yè)為主,決定了技術(shù)人員的重要性,礦井都是在地下生產(chǎn),危險性較高,技術(shù)質(zhì)量要求也比較高,一個細節(jié)的問題也可能導(dǎo)致重大事故的發(fā)生。掌握井下安全生產(chǎn)大多是一些老職工個管理層,青年職工較少或很少知道一些集體生產(chǎn)情況,這樣一旦老員工退休以后,礦井生產(chǎn)就會陷入困境。
 。ㄈ┤瞬刨Y源管理不善,管理機制僵化。
  首先,選人、育人、用人機制不完備,存在形式主義、主觀主義和官僚主義,存在過多的人為因素,干好干壞一個樣,計劃經(jīng)濟體制下重資歷輕素質(zhì)的意識根深蒂固,論資排輩、任人唯親、任人唯順、任人唯學(xué)歷等現(xiàn)象還普遍存在,雖然以資力年齡等任職已經(jīng)有很大的改變,但是,由于煤炭系統(tǒng)在師宗縣地區(qū)的隊伍不斷的擴大,也有一些職員是由上級領(lǐng)導(dǎo)直接委任,出現(xiàn)以人設(shè)職的情況,其下屬單位也只好接受。
  其次,人才管理部門的職能沒有完全轉(zhuǎn)變,具有相當程度的行政特性,難以提供高水平的人才資源管理服務(wù),人才閑置、用非所學(xué)等現(xiàn)象還嚴重存在。缺乏有效的監(jiān)督機制、激勵機制和科學(xué)合理的績效評估依據(jù),重物質(zhì)激勵,輕精神激勵,很少從人的內(nèi)心需要尋找對人才的激勵手段,難以滿足其較高層次的精神需求。該工廠的大多數(shù)職工家庭收入一般,但是家庭負擔較重,平均每戶上學(xué)人員有2個,在這個前提之下,大多數(shù)員工要求的是重物質(zhì)獎勵。高的物質(zhì)獎勵雖然對員工有激勵作用,在一點程度上滿足了家庭需求,但是我認為這種激勵方式單一,金錢激勵也有局限性,長期下去會使部分員工在物質(zhì)追求思想的扭曲,會形成一點點付出希望得到幾倍回報的心理,做什么都只為得到更多的金錢,沒有奉獻精神,在利益的驅(qū)動下可能會因為個人利得做出對企業(yè)不利的事。
  (四)人才資源優(yōu)化困難,人才開發(fā)緩慢,遠遠不能滿足人才需求。一方面,煤炭企業(yè)專業(yè)人才補給困難。近年來,煤炭院對煤炭經(jīng)濟研究人才資源管理的問題及對策關(guān)注很少,其他院校煤炭相關(guān)專業(yè)多數(shù)被取消或縮小規(guī)模,而有限的煤炭主體專業(yè)畢業(yè)生中,轉(zhuǎn)而從事其他行業(yè)的又不在少數(shù),由于煤礦多數(shù)離城區(qū)較遠,各種條件落后,一些學(xué)生畢業(yè)后覺得從事該行業(yè)不利其自身的發(fā)展,多數(shù)在外從事其他行業(yè)。
  另一方面, 人才培育投入嚴重不足。自1999年始連續(xù)幾年,煤炭市場持續(xù)疲軟,煤炭行業(yè)進入了一個最艱難時期,科技工作弱化,人才培育投入減少,雖然近幾年煤炭市場好轉(zhuǎn),人才隊伍建設(shè)還是沒有跟上,重視培訓(xùn)卻忽視對培訓(xùn)的研究。開發(fā)是比培訓(xùn)層次更高的人才管理概念,很多企業(yè)往往在這方面缺乏專業(yè)性的研究,重視技能、知識培訓(xùn)帶來的直接效益,忽視對人才的團隊意識、協(xié)作精神、競爭意識、成本意識、質(zhì)量意識、服務(wù)意識、誠信等現(xiàn)代企業(yè)人才基本素質(zhì)以及員工的思維和觀念的訓(xùn)練。
  三、針對以上出現(xiàn)的問題,做一些個人的建議
 。ㄒ唬┳⒅丶钪贫龋⒔∪偁幖钪贫。激勵對管理,特別是對人力資源管理來說尤為重要,在人力資源管理的目標中激勵是核心部分,因為如果能激發(fā)員工的干勁,就能吸引來并保留住他們。激勵的重要性不僅在于能使員工安心和積極的工作,還能使員工認同和接受本企業(yè)的目標與價值,對企業(yè)產(chǎn)生強烈歸屬感。這樣在一定程度上可以防止煤礦企業(yè)人員外流的發(fā)生,這樣的例子有很多。比如海信,摩托羅拉,微軟公司,這些大家庭的成員都有一種特殊的歸屬感,從而深化了工作的意義,同時也為生活增添了新的價值。這樣就以整體的企業(yè)精神,培育了人才群體的內(nèi)力,也吸引和留住了人才。在該廠我也可以看到這方面的影子,由于技術(shù)人員在煤礦行業(yè)欠缺,一些同業(yè)人員企圖用利益吸引該廠的一些技術(shù)人員,但是在大家庭的作用下,沒能使其流走。
  應(yīng)該建立健全競爭激勵機制,優(yōu)化育人環(huán)境。競爭機制是使人才脫穎而出的有效保障,只有引入競爭激勵機制,實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,才能為人才提供一個公平競爭的工作平臺。要逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜等形式多樣、自主靈活的分配機制,不能只依靠工時或所處職位來衡量工作成果,這樣才能給一些只知道混日子的閑懶之人有所提示;應(yīng)該健全現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度,建立人才價值觀念,確立人才資本的應(yīng)有地位,使人才資本投資獲得回報,使人才價值獲得實現(xiàn),從而形成吸引人才的比較優(yōu)勢;建立健全績效評估機制,按德、勤、績、能、效的標準,細化量化指標,實行目標考核。對考核結(jié)果認真分析研究和總結(jié),對任務(wù)完成好的,有突出政績的,要大張旗鼓獎勵。特別是對做出突出貢獻的,要敢于重獎,并提供發(fā)展機會,真正起到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的作用。 五一煤礦在績效評估機制也正在向按德、勤、績、能、效的標準,細化量化指標,實行目標考核。對考核結(jié)果認真分析研究和總結(jié),對任務(wù)完成好的,在職工大會上給以物質(zhì)和精神上的獎勵。對那些不重視安全生產(chǎn)的員工給于罰款,處分。

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