摘 要： 近年來，幼兒教師特別是幼兒園青年教師的流失現(xiàn)象越來越突出。幼兒教師的流失不僅給幼兒園正常的教育教學和管理工作產(chǎn)生嚴重影響，而且是社會資源的一種流失，使幼兒園的人力資源造成很大浪費。文章應用教育經(jīng)濟學原理對幼兒園青年教師的流失現(xiàn)象進行分析，旨在找出流失的原因及預防和緩解教師流失的對策。
　　關鍵詞： 幼兒園 青年教師 流失現(xiàn)象
　　隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，教育越來越顯示出其重要性，是關系到國家、民族、社會、個人百年大計的大事業(yè)。在教育中占主導地位的幼兒教師更有其不可估量的作用，是教育的橋梁，是教育的推動力，是幼兒健康成長的催化劑。但近年來，幼兒園中的某些青年教師任職不久就離開幼兒園轉(zhuǎn)向其他崗位，造成幼兒園內(nèi)大量教師的流失，嚴重影響我國幼兒教師隊伍的穩(wěn)定。這一現(xiàn)象已引起了社會各界的關注。
　　這里所指的青年教師是指完成了所有職前培訓課程，獲得正式教學資格，擔負起一定的教學責任，從事教育教學1～3年的教師群體。青年教師剛?cè)肼毜?年期間決定一個教師能否在新環(huán)境中生存下來，也是其專業(yè)得到迅速發(fā)展的關鍵期。造成青年教師流失現(xiàn)象的原因很多。青年教師處在職業(yè)生涯初期，面臨方方面面的不穩(wěn)定因素。當自我價值得不到實現(xiàn)，缺乏職業(yè)期待的時候，開始產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，就會尋找新的落腳點轉(zhuǎn)入其他行業(yè)。這里我將從教育經(jīng)濟學的角度，從教育成本與收益理論、效用最大化理論、公平理論和勞動者的生命周期四個方面對這一現(xiàn)象加以分析。
　　一、教育成本與收益不對稱
　　成本一詞原為經(jīng)濟學概念，是指從事一項投資計劃所消耗的全部資源的總和。教育成本指培養(yǎng)每名學生所支付的全部費用，即各級各類學校的在校學生在學期間所消耗的直接和間接活勞動和物化勞動的總和。它包含了教育直接成本和教育間接成本。這里提到的成本是教育直接成本，即受教育者投入于教育的經(jīng)濟價值，包括公共教育經(jīng)費支出、教師職前在接受教育上的支出。我們用教師教育者的個人回報率衡量教師教育者投資收益的高低，即接受教師教育的個人回報率=（接受教師教育后的收益-為接受教師教育的收益）/教育成本。當兩種職業(yè)的預期收益一定時，教師所付出的教育成本越低，那么受教育的個人回報率越高�；貓舐实母叩头催^來影響人們是否從事教師職業(yè)，從而也決定教師勞動力的流動。在此，幼兒教師的收入分配制度未能很好地體現(xiàn)能力與收入、投資與回報的關系。幼兒教師職位高昂的投資成本與教師低工資收入兩者之間極不協(xié)調(diào)，很多幼兒教師在先期如藝術技能鋼琴、舞蹈、繪畫的巨大投入在從教過程中靠正常的工資收入是無法回收的。教師“待遇”在很大程度上影響了幼兒教師的職業(yè)倦怠，待遇越差，職業(yè)倦怠越嚴重。與其他行業(yè)相比，教師工資水平仍然偏低，而幼兒教師的工資相比較而言就更低了。從較低社會地位向較高社會地位的流動，幾乎是人的本能追求。用做老師的精力去做其他事情，利益遠遠要高得多。在調(diào)查過程中，有一位教師就直言不諱：“幼兒教師待遇低，工作辛苦。付出和回報不相符。”我們沒有理由指責幼兒教師用自身智慧爭取更好生活條件的追求，也不能要求每一位幼兒教師都能甘守清貧，但如果這種追求成為幼兒教師的普遍追求，那么幼兒教師隊伍的穩(wěn)定將會受到嚴重沖擊。
　　正是這種成本與收益的不對稱讓幼兒園青年教師感到自己從事的職業(yè)和自身的價值難以得到社會認同，而當自己的追求得不到滿足的時候，她們自然會選擇“走人”。
　　二、追求公平
　　亞當斯的公平理論認為，對自己的報酬的知覺和比較的認知失調(diào)，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心理緊張。為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會獲得滿足感，從而激勵當事人的行為。一個人的公平感取決于他自己的貢獻與報酬之比是否相等。這涉及薪酬的外部公平性，即教師的薪酬水平與其他行業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平相比較時的競爭力。盡管近年來教師的待遇在不斷提高，但與其他職業(yè)相比仍然偏低。而教師們也普遍認為自己勞動所得的報酬與家長和社會賦予教師職業(yè)的崇高使命不相稱，這就使教師感到非常不平衡，從而導致教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
　　我們從政府的投入和改革這兩點來看教師隊伍的流失問題。首先從政府投入看，國撥幼教經(jīng)費僅占教育經(jīng)費的1.3%。雖然據(jù)教育部“2000年全國教育經(jīng)費統(tǒng)計資料”顯示，國家撥款的幼兒教育經(jīng)費在逐年增加，但長期以來，政府投入依然嚴重不足。國撥經(jīng)費僅占幼兒園教育經(jīng)費總數(shù)的1.3%左右，幼兒教育經(jīng)費長期短缺，使許多沒有得到政府和教育部門投入的幼兒園困難重重，難以發(fā)展。再看政府推行的一系列改革，政府對幼兒園改制的操作程序簡單化而缺少規(guī)范性，使幼兒教師對改制缺乏心理準備，對自身的去留十分擔憂，工作積極性受到極大挫傷，因而很多青年教師在政府推行改制之前，就未雨綢繆轉(zhuǎn)崗從事其他行業(yè)了。
　　亞當斯認為人的社會屬性決定了人經(jīng)常在和周圍的人進行比較，人的能定性決定了在進行比較后的心理趨向，這種趨向影響人的工作動機。任何不公平的待遇和制度都會影響人的工作效率和工作情緒。在我國現(xiàn)有的115.8萬名幼兒教職工中，90%以上是長期聘用的非公辦教師。青年教師多是無編制的教師，即使工作性質(zhì)和內(nèi)容相同，但因聘任形式不同，待遇也會有很大差異。據(jù)調(diào)查，聘用制的幼兒教師月工資平均水平只有1200元左右，還不及新近的在編幼兒教師試用期的月工資水平，而且在寒暑假期間工資會更少甚至沒有，還沒有醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等社會保障。除此之外，所享受的待遇也不穩(wěn)定。這種同工不同酬的現(xiàn)象會導致青年教師心生怨言，不能安心工作，在不公平感與比較利益的驅(qū)使下，青年教師會選擇轉(zhuǎn)崗，爭取自己更大的幸福和滿足。
　　三、追求效用最大化
　　效用最大化理論闡述的是消費者如何把他所支配的一定量物品用到最有效的滿足需要的地方，或者說是以最小的努力，得到最高度的滿足，達到最大的舒適和快樂。在目前的市場經(jīng)濟社會中，學校在市場經(jīng)濟競爭中處于劣勢地位。教育勞動創(chuàng)造經(jīng)濟價值，教育成果產(chǎn)生經(jīng)濟效益。由于教育經(jīng)濟效益的實現(xiàn)相對物質(zhì)生產(chǎn)效益來說具有較長的周期，因此教育的經(jīng)濟性不容易被人們認識和理解。處于早期教育階段的幼教工作更得不到人們正確的認識和肯定，教師待遇一直沒有得到相應的提高，不能反映教師工作的價值。在對我國某些地區(qū)幼兒教師生存狀況的調(diào)查表明，92%的幼兒教師反映工作繁重、責任大，特別是幼兒園多發(fā)的小事故常常讓老師擔心。學前教育的體制改革、《幼兒園教育指導綱要（試行）》的實行、幼兒園內(nèi)部的調(diào)整、不同課程模式的引進、家長對教師職責和能力期待的提高等多方面帶來的壓力教師的投入和回報不成正比，高壓力和低收入造成許多青年的幼兒教師改行或流失。
　　四、勞動者的生命周期
　　勞動者的生命周期是有限的，勞動者的工作時間周期更為有限。因此，勞動者希望在有限的工作生涯中，獲得豐厚的勞動報酬，以提高人力資本投資的收益率。而年青的幼兒教師一般都是大專和本科畢業(yè)，有較長的人力資本投入過程。接受教育時間的增多反而會減少工作年限，因此她們會考慮其勞動報酬是否能收回因形成人力資本而接受教育所花費的成本，以及在未來進行個人教育投資的支出。如果預期在工作生涯內(nèi)無法收回其投資，青年教師必然會想方設法流向高收入行業(yè)。
　　教育經(jīng)濟理論告訴我們，世界是動態(tài)的，又是非平衡的，管理就是要在動態(tài)的環(huán)境中尋找一種新的平衡。我們必須認識到在市場經(jīng)濟的沖擊下，青年幼兒教師流失是社會發(fā)展的必然，在一定范圍內(nèi)的流失也是正常的。青年幼兒教師的流失，單純用行政手段采取“卡”、“堵”的做法是行不通的。近幾年來，一些地方堵住“門口”不讓幼兒教師走，結果要走的人不辭而別，想走的人留人留不住心。古代鯀采取堵的辦法治理洪水，結果導致洪水更加泛濫。后來禹接受了教訓，采取疏河導水的辦法，結果治水獲得了勝利，解救了黎民百姓的苦難。在青年幼兒教師流失的問題上，道理是相同的，堵截不如疏導。我們應該分清青年教師的合理流失和不合理流失。針對現(xiàn)有青年幼兒教師流失狀況，我們應采取積極主動策略，以主動有序代替被動無序，實現(xiàn)教育資源的優(yōu)化組合和合理配置，以促進教師的正向流動——優(yōu)秀者流入，不合格者流出。合理流失掉一部分職業(yè)道德素質(zhì)不高、自我期望值過高的幼兒教師。從整體上看，這有利于整個社會更加合理地使用人才資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，利于單位人才的優(yōu)勝劣汰。而不合理的人才流失只會導致無效率，嚴重影響幼兒教育質(zhì)量和整個學前教育事業(yè)發(fā)展的進程。
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