[摘 要]隨著醫(yī)院人力資源管理理念的不斷深入及新醫(yī)改的進(jìn)一步推進(jìn)，如何設(shè)置科學(xué)合理的薪酬管理模式成為當(dāng)前醫(yī)院管理研究中的重點(diǎn)項(xiàng)目之一。本文首先分析了公立醫(yī)院的薪資構(gòu)成和薪酬管理模式，進(jìn)而分析了公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題，最后探討了改善公立醫(yī)院薪酬管理的對策，以期為構(gòu)建一套科學(xué)合理、符合醫(yī)院實(shí)際情況的薪酬管理體系提供依據(jù)。
　　[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；薪酬；績效；管理
　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2019.10.069
　　[中圖分類號]R197.32 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2019）10-0-02
　　0 引 言
　　薪酬管理作為人力資源管理的核心，在調(diào)動員工工作積極性、提高生產(chǎn)效率、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)過程中發(fā)揮著不可替代的作用。公立醫(yī)院是我國衛(wèi)生醫(yī)療行業(yè)的主導(dǎo)力量，擔(dān)負(fù)著為廣大人民健康保駕護(hù)航的重大使命。但在市場化的沖擊下，公立醫(yī)院的正常運(yùn)行主要依賴醫(yī)療業(yè)務(wù)的收入，醫(yī)院的公益屬性有所淡化。因此，為了實(shí)現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)屬性和公益屬性的平衡發(fā)展，有必要對公立醫(yī)院薪酬管理進(jìn)行深入分析。
　　1 公立醫(yī)院的薪資構(gòu)成和薪酬管理模式
　　1.1 薪資構(gòu)成
　　根據(jù)不同的表現(xiàn)形式，薪酬可以分為兩種，一種是經(jīng)濟(jì)性薪酬，另一種是非經(jīng)濟(jì)性薪酬。
　　經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接以現(xiàn)金形式支付的工資，主要有崗位工資、績效工資、激勵性獎金、薪級工資、津貼補(bǔ)貼等，也包括間接通過服務(wù)或者福利，如職業(yè)保障、帶薪休假、養(yǎng)老和醫(yī)療保險、伙食補(bǔ)助等形式支付的薪酬。非經(jīng)濟(jì)性薪酬主要包括工作本身、工作環(huán)境以及所在醫(yī)院為醫(yī)務(wù)人員帶來的收入。
　　1.2 薪酬管理模式
　　薪酬管理模式主要分一級管理模式和二級管理模式。一級管理模式指醫(yī)院對全體醫(yī)務(wù)人員的薪酬統(tǒng)一進(jìn)行分配管理，優(yōu)點(diǎn)在于可以對資金進(jìn)行全面統(tǒng)籌規(guī)劃管理。缺點(diǎn)在于由于無法準(zhǔn)確把握各崗位醫(yī)務(wù)人員的工作內(nèi)容，容易造成薪酬分配失衡，影響員工工的作積極性和工作效率。二級管理模式是由院方根據(jù)各科室的績效和收入分配到具體科室，再由各科室根據(jù)醫(yī)務(wù)人員工作的業(yè)績、級別等指標(biāo)進(jìn)行自主分配。目前，很多公立醫(yī)院采取混合管理模式，即基本工資由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放，獎勵性績效工資等靈活薪酬由各科室根據(jù)員工實(shí)際工作業(yè)績發(fā)放。
　　2 公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題
　　公立醫(yī)院薪酬管理存在的問題主要可以歸納為內(nèi)部公平性相對缺失、薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)制定不科學(xué)、薪酬激勵作用發(fā)揮不明顯等。
　　2.1 公平性相對缺失
　　讓員工感覺在薪酬方面得到公平對待，是企業(yè)降低人才流失率的最有效手段，也是調(diào)動員工工作積極性的重要措施。薪酬的公平性包括外部公平和內(nèi)部公平。外部公平缺失是指醫(yī)院薪酬與其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員培養(yǎng)周期長，工作強(qiáng)度大，壓力責(zé)任重，承擔(dān)風(fēng)險性高，但與其他行業(yè)工作人員相比，薪酬水平卻明顯偏低，醫(yī)務(wù)人員付出與收入不匹配。內(nèi)部公平缺失是指醫(yī)務(wù)人員在內(nèi)部分配上感覺不公平。一是公立醫(yī)院目前還是事業(yè)編制單位，里面存在較大比例的編外人員，編制內(nèi)外人員薪酬水平差距不合理。二是論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，沒有體現(xiàn)多勞多得的原則。三是由于崗位職責(zé)、崗位工作設(shè)置不科學(xué)，在同樣的報酬下，工作量大的員工自然會覺得不公平、不滿意。四是不同職級員工之間的薪酬差距不合理。
　　2.2 薪酬結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)
　　決定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的最主要因素是職稱職務(wù)，崗位工資和績效工資都是根據(jù)職稱職務(wù)確定等級；激勵性獎金基本上也是根據(jù)職務(wù)確定標(biāo)準(zhǔn)的。薪酬的結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)由職稱職務(wù)決定，崗位價值和工作績效不被重視，從而容易挫傷員工的工作積極性。薪酬是企業(yè)激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的重要手段，薪酬管理在企業(yè)管理中的作用是至關(guān)重要的。公立醫(yī)院薪酬管理缺乏科學(xué)的崗位評價，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是缺乏嚴(yán)格的工作分析制度；二是缺乏合理的崗位價值評估體系。崗位價值沒有進(jìn)行界定，薪酬的不公平性就會凸顯，反向激勵使得員工得過且過，勢必造成效率低下、人才流失、效益降低。
　　2.3 薪酬激勵作用不明顯
　　一般來講，薪酬的激勵性是指薪酬相關(guān)制度能夠激勵員工提高效率、提升業(yè)績，從而通過提升個體績效達(dá)到提高企業(yè)整體效益的目標(biāo)。公立醫(yī)院的薪酬福利雖好，但是與激勵性并非正相關(guān)。薪酬激勵作用難以發(fā)揮主要有以下幾個原因。
　�。�1）績效考核流于形式。公立醫(yī)院雖然一直執(zhí)行績效考核制度，并與薪酬掛鉤，但是在實(shí)際執(zhí)行過程中，績效考核往往是“一紙空文”�？冃О椽劷鹣禂�(shù)確定，員工績效工資與考核結(jié)果掛鉤。由于事業(yè)單位的特殊性，只要沒有出現(xiàn)明顯的差錯，員工之間的績效考核難以拉開差距。績效考核與薪酬兌現(xiàn)在很大程度上是“平均主義”，薪酬與業(yè)績的優(yōu)劣關(guān)聯(lián)不大，這種績效考核形同虛設(shè)，無法發(fā)揮激勵作用。
　�。�2）同崗不同酬。由于事業(yè)單位屬性，編內(nèi)員工與編外員工的薪酬還是存在較大差距，“同工不同酬”的矛盾依然存在。同工同酬體現(xiàn)了“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，是對人們勞動價值的肯定，能夠真正體現(xiàn)勞動力價值對企業(yè)的現(xiàn)時貢獻(xiàn)。按編制身份來核定薪酬，在一定程度上挫傷了編外員工的工作熱情。
　�。�3）工資晉級渠道狹窄。公立醫(yī)院是典型的國有單位，“官本位”意識較為嚴(yán)重。除了國家嚴(yán)格控制的少數(shù)崗位職數(shù)可以用來晉升職稱外，提升薪酬更依賴于職務(wù)晉升，“官階”的大小直接對應(yīng)著績效獎金的分配系數(shù)。因此，醫(yī)務(wù)人員都將各級管理崗位作為職業(yè)生涯的發(fā)展目標(biāo)。一方面，導(dǎo)致大部分業(yè)務(wù)精、能力強(qiáng)的員工將職業(yè)生涯的著力點(diǎn)放在職務(wù)晉升上，而忽視了鉆研業(yè)務(wù)和提升能力；另一方面，晉升機(jī)會畢竟是有限的，當(dāng)職務(wù)晉升渠道不暢時，薪酬激勵作用就會大大降低，高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展受到約束，會造成人才配置浪費(fèi)和錯位，使醫(yī)院在一定程度上失去對人才的吸引力。
　　3 改善公立醫(yī)院薪酬管理的對策

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