国产第页,国产精品视频一区二区三区,国产精品网站夜色,久久艹影院,精品国产第一页,欧美影视一区二区三区,国产在线欧美日韩精品一区二区

【如何構(gòu)建以能力為中心的人力資源管理體系(三)】構(gòu)建人力資源管理體系

發(fā)布時(shí)間:2020-02-19 來(lái)源: 感恩親情 點(diǎn)擊:

  不同的崗位需要不同的知識(shí)、技能與個(gè)性特征,只有建立起適合不同崗位的能力模型,才能實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的科學(xué)化,建立以能力為中心的人力資源開(kāi)發(fā)與管理新體系,應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。實(shí)現(xiàn)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中,甄選有條件、開(kāi)發(fā)有依據(jù)、評(píng)價(jià)有標(biāo)尺。因此,能力模型的建立既是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作,又是實(shí)施人事管理科學(xué)化的必備工具。
  從政府機(jī)關(guān)角度來(lái)看,能力模型的建立,就是對(duì)不同職務(wù)的公務(wù)員崗位所需個(gè)性、知識(shí)、技能、綜合能力、經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)做出明確規(guī)定,使公務(wù)員隊(duì)伍的人才招聘、甄選、開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)、考評(píng)、獎(jiǎng)懲以及發(fā)展有了具體的標(biāo)準(zhǔn),以此推進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的能力建設(shè),加強(qiáng)執(zhí)政能力。
  從企業(yè)的角度來(lái)看,能力模型的建立有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn),明晰能力儲(chǔ)備與未來(lái)要求之間的差距;建立一套標(biāo)桿參照體系,幫助企業(yè)更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工;便于企業(yè)選拔、開(kāi)發(fā)人才,建立能力發(fā)展階梯;便于企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置;可以更加有效地組合人才,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。
  從員工角度來(lái)看,能力模型為員工指明了努力方向,使員工明白從事什么工作、在什么崗位應(yīng)當(dāng)具備什么條件;激勵(lì)員工結(jié)合崗位需求,針對(duì)自己的差距,有計(jì)劃有目標(biāo)地學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),幫助員工更好地提高個(gè)人績(jī)效;促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
  從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)發(fā)展來(lái)看,人才資源是第一資源,人才的價(jià)值不斷增值,人才作用越來(lái)越大。能力模型是有效開(kāi)發(fā)人才的重要手段,可以確保人才資源促進(jìn)并支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),增強(qiáng)組織的生存與發(fā)展能力。
  由此可見(jiàn),如何構(gòu)建以能力為中心的人力資源開(kāi)發(fā)與管理新體系,如何對(duì)員工的崗位勝任和績(jī)效卓越所需素質(zhì)與能力進(jìn)行界定,是大家極為關(guān)心的問(wèn)題。為解決這個(gè)問(wèn)題,本課程對(duì)能力模型的概念、作用、要素構(gòu)成、行為特征、建立能力模型的方法步驟等進(jìn)行了較為系統(tǒng)的講解。
  
  一、能力模型概論
  
  (一)能力模型類(lèi)型
  能力模型主要有兩種類(lèi)型:崗位勝任能力模型和績(jī)效卓越者能力模型。
  1.崗位勝任能力模型
  崗位勝任能力模型,是指對(duì)員工履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的個(gè)性特征、必備知識(shí)、工作技能和綜合能力、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)以及行為特征標(biāo)準(zhǔn)的界定。
  2.績(jī)效卓越者能力模型
  績(jī)效卓越者能力模型,是指對(duì)工作績(jī)效卓越者應(yīng)具備的素質(zhì)與能力特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的界定。這種特質(zhì)是績(jī)效卓越者獨(dú)有的,而績(jī)效一般者不具有的特質(zhì)。
  
 。ǘ┙⒛芰δP妥饔
  1.招聘崗位所需人才
  2.有效培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人才
  3.科學(xué)選拔管理人才
  4.準(zhǔn)確進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)
  5.建立科學(xué)薪酬機(jī)制
  6.員工職業(yè)生涯規(guī)劃
  7.制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃
  
  二、能力模型構(gòu)成要素
  
 。ㄒ唬﹤(gè)性特征要素
  所謂個(gè)性要素是指一個(gè)人內(nèi)在的特質(zhì),也就是一個(gè)人固有的個(gè)性。這種特質(zhì)的行為表現(xiàn)或個(gè)性特征,就是一個(gè)人的習(xí)慣性行為,或稱為潛意識(shí)下行為。這種行為對(duì)工作態(tài)度、工作績(jī)效影響很大,甚至直接影響一個(gè)人事業(yè)的成敗。
  
 。ǘ┍貍渲R(shí)要素
  專(zhuān)業(yè)知識(shí)包括核心專(zhuān)業(yè)知識(shí)和相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)。核心專(zhuān)業(yè)知識(shí)是履行崗位職責(zé)必須掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)是較好的履行崗位職責(zé),出色地完成工作任務(wù),除掌握核心專(zhuān)業(yè)知識(shí)外,還應(yīng)當(dāng)掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。如人事部經(jīng)理,除掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)外,還應(yīng)掌握心理學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)、本組織機(jī)構(gòu)的主要業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及基本的財(cái)務(wù)知識(shí)等。
  
 。ㄈ┕ぷ骷寄芘c綜合能力要素
  工作技能是指崗位勝任者和卓越績(jī)效者所需的實(shí)際操作技能。不同的崗位,有不同的工作技能要求。有的人只有理論知識(shí),不能實(shí)際操作;更有高分低能者。這些都不能滿足崗位的要求。所以,在能力模型中,要考慮到不同的崗位對(duì)工作技能的需求。
  工作技能強(qiáng)調(diào)的是操作技能,也就是實(shí)際動(dòng)手、動(dòng)筆的能力。如外語(yǔ)的聽(tīng)說(shuō)寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作技能、實(shí)際營(yíng)銷(xiāo)能力、產(chǎn)品設(shè)計(jì)能力、設(shè)備維修能力等。
  綜合能力是指工作技能以外的所有能力。有時(shí)候在綜合能力中也包括一般能力和工作技能。要將其準(zhǔn)確劃分是比較困難的。
  
 。ㄋ模┕ぷ鹘(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)要素
  1.工作經(jīng)歷
  工作經(jīng)歷是指從事本專(zhuān)業(yè)工作,或從事類(lèi)似本專(zhuān)業(yè)工作的年限。在建立能力模型時(shí)可根據(jù)實(shí)際情況提出工作經(jīng)歷的年限要求。
  2.工作經(jīng)驗(yàn)
  工作經(jīng)驗(yàn)不同于工作經(jīng)歷,工作經(jīng)驗(yàn)是指掌握有關(guān)工作的技巧及規(guī)律的程度。有的員工在一個(gè)崗位上干了20年,什么經(jīng)驗(yàn)也沒(méi)有,而有的員工在這個(gè)崗位上干了5年,經(jīng)驗(yàn)就很豐富。所以,具有某一工作的經(jīng)歷并不等于具有這方面的經(jīng)驗(yàn)。在建立能力模型時(shí),要對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)提出具體要求。
  3.工作成果
  工作成果包括申請(qǐng)技術(shù)專(zhuān)利數(shù)、制定或修訂國(guó)家級(jí)標(biāo)準(zhǔn)數(shù)、發(fā)表學(xué)術(shù)論文數(shù)、完成技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目的數(shù)量、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)數(shù)。
  
  三、崗位勝任能力模型的建立
  
 。ㄒ唬┙徫粍偃文芰δP蜏(zhǔn)備工作
  崗位勝任能力模型的建立是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工程,有一定的工作量。需要中層主管的參與,高層主管的支持,需要一定的時(shí)間,需要一定的經(jīng)費(fèi)。所以,在開(kāi)展此項(xiàng)工作之前,對(duì)崗位勝任能力模型建立的目的、意義以及用途,要做充分的分析、討論和宣傳。通過(guò)必要手段,爭(zhēng)取得到中層管理者的認(rèn)同,高層主管的支持,否則此項(xiàng)工作就難以開(kāi)展。
  
 。ǘ┙徫粍偃文芰δP鸵罁(jù)
  建立崗位勝任能力模型的依據(jù)主要有以下幾個(gè)方面:
  1.組織發(fā)展戰(zhàn)略
  2.組織文化導(dǎo)向
  3.經(jīng)濟(jì)環(huán)境因素
  4.社會(huì)環(huán)境因素
  5.崗位工作職責(zé)
  6.崗位工作標(biāo)準(zhǔn)
  
 。ㄈ┙徫粍偃文芰δP突静襟E
  建立崗位勝任能力模型的基本步驟與方法如下:
  1.明確模型層級(jí),確定模型范圍
  2.分析相關(guān)信息,確定模型重點(diǎn)
  3.分析機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀,選取標(biāo)準(zhǔn)樣本
  4.選擇適當(dāng)方法,采集模型數(shù)據(jù)
  5.分析模型數(shù)據(jù),進(jìn)行要素提煉
  6.能力要素歸類(lèi),初建能力模型
  7.能模要素評(píng)價(jià),驗(yàn)證能力模型
  
  四、建立崗位勝任能力模型的信息采集方法
  
  建立崗位勝任能力模型信息采集的方法有行為事例訪談法、專(zhuān)家小組討論法、問(wèn)卷調(diào)查法、專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)法等。下面就常用的幾種方法做簡(jiǎn)單介紹。
  1.行為事例訪談法
  行為事例訪談法是結(jié)構(gòu)化訪談的一種形式,類(lèi)似于關(guān)鍵事件訪談,但它更關(guān)注于員工的素質(zhì)與能力,而不是關(guān)注工作。這是一個(gè)間接收集行為樣本的過(guò)程,包括導(dǎo)致本人在工作中成功或受挫折的有關(guān)事件。訪談時(shí)要求訪談?wù)咭獓?yán)謹(jǐn),只有嚴(yán)謹(jǐn),訪談才能揭示產(chǎn)生崗位勝任的行為特征。訪談既注重于其發(fā)生的行為,也注重于其發(fā)生行為的動(dòng)機(jī)、感受、思維方式,即訪談要注重于過(guò)程思維和行為的分析,通過(guò)分析確定其產(chǎn)生有關(guān)行為的能力要素。將所有崗位勝任要素進(jìn)行匯總比較,就能對(duì)他們達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的原因得出準(zhǔn)確的結(jié)論。
  行為事例訪談法是建立能力模型最有效的方法,但它耗時(shí)間,需要專(zhuān)家引導(dǎo)訪談,還需要專(zhuān)家進(jìn)行分析和解釋結(jié)果。但它能得出最好的結(jié)論,能分析重要的職位和復(fù)雜的角色,所以為此投入時(shí)間與經(jīng)費(fèi)也是物有所值。通過(guò)行為事例訪談法不僅能得到有關(guān)能力要素及行為特征方面的信息,也能得到展現(xiàn)能力的各種工作情境的大量數(shù)據(jù),為開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)和能力提供了有價(jià)值的信息。
  2.綜合專(zhuān)家小組討論法
  綜合專(zhuān)家小組討論法是通過(guò)專(zhuān)家小組對(duì)能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進(jìn)行討論,建立崗位勝任能力模型。小組成員需要掌握基本素質(zhì)和能力要素的定義以及行為特征,以免得出的素質(zhì)與能力要素不全面或不準(zhǔn)確,甚至把重要的基本素質(zhì)與能力要素遺漏。
  綜合專(zhuān)家小組討論法的缺點(diǎn)是,盡管專(zhuān)家小組了解基本素質(zhì)與能力要素的定義及行為特征,仍有可能遺漏某一職位所必須的獨(dú)特素質(zhì)與能力。因?yàn),綜合專(zhuān)家小組成員很難全面深入了解有關(guān)崗位具體職責(zé)及其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的真正內(nèi)涵,也不可能全面掌握涉及方方面面的各種素質(zhì)。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),綜合專(zhuān)家小組討論法的準(zhǔn)確性大約是50%。
  3.專(zhuān)業(yè)系列小組討論法
  各系列專(zhuān)業(yè)小組對(duì)本系列的有關(guān)崗位進(jìn)行分析討論,確定每個(gè)崗位的勝任能力要素,并分析確定對(duì)每個(gè)能力要素要求的具體程度。
  這個(gè)方法的優(yōu)點(diǎn)是:第一,比較省事;第二,專(zhuān)業(yè)系列小組對(duì)本系列工作性質(zhì)比較熟悉。
  其缺點(diǎn)是:第一,專(zhuān)業(yè)系列小組人員對(duì)基本素質(zhì)與能力要素的定義及行為特征不太熟悉;第二,盡管專(zhuān)業(yè)系列小組人員對(duì)工作性質(zhì)比較熟悉,但也存在信息的采集不準(zhǔn)確和不全面的問(wèn)題。
  4.問(wèn)卷調(diào)查法
  問(wèn)卷調(diào)查法是一種比較簡(jiǎn)單快速采集信息的方法。盡管這是收集多人數(shù)據(jù)的最快速方法,但其局限性是只能獲得對(duì)所問(wèn)問(wèn)題的答案。問(wèn)卷調(diào)查像專(zhuān)家小組討論法一樣,也發(fā)現(xiàn)不了隱藏的素質(zhì)與能力,而這些素質(zhì)與能力通常對(duì)工作或組織機(jī)構(gòu)是獨(dú)特的。可以通過(guò)進(jìn)行少量的訪談,來(lái)驗(yàn)證從專(zhuān)家小組或問(wèn)卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù),以修正結(jié)果。
  5.專(zhuān)家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)法
  電腦化的專(zhuān)家系統(tǒng)可以向各專(zhuān)業(yè)系列有關(guān)人員詢問(wèn)問(wèn)題,這些問(wèn)題是以先前研究所確認(rèn)出的能力為基礎(chǔ),因此,專(zhuān)家系統(tǒng)可以通過(guò)對(duì)有關(guān)信息的分析,提供績(jī)效較差者與崗位勝任所需能力的詳細(xì)描述。這種方法的優(yōu)缺點(diǎn)與專(zhuān)家小組討論法相同。
  以上僅是對(duì)《能力模型建立技術(shù)》有關(guān)內(nèi)容的簡(jiǎn)要介紹,欲知詳細(xì)內(nèi)容,請(qǐng)查詢中國(guó)國(guó)家人事人才培訓(xùn)網(wǎng)遠(yuǎn)程教育課程。

相關(guān)熱詞搜索:構(gòu)建 管理體系 力為 如何構(gòu)建以能力為中心的人力資源管理體系(三) 人力資源管理體系構(gòu)建 人力資源體系構(gòu)建

版權(quán)所有 蒲公英文摘 www.huhawan.com