摘要 心理學家將有效的求職行為看作成功就業(yè)的前提。求職行為是一個復雜的動態(tài)過程，求職行為的測量可分為三個維度：頻率-強度，內容-性質，短期-長期。求職行為的預測因素研究很多，研究結果也多種多樣。關于求職結果的測量指標最近有了新的進展，即不再簡單地將就業(yè)狀態(tài)二分為就業(yè)和未就業(yè)，而是考慮到了各種不充分就業(yè)狀態(tài)。文章最后討論了求職行為研究的現(xiàn)代特點及可能遠景。
　　關鍵詞 求職行為，預測因素，求職結果，不充分就業(yè)。
　　分類號 B849: C93
　　
　　求職是一個人職業(yè)生涯的關鍵組成部分，有效的求職行為可以縮短求職期，增加成功就業(yè)的可能性。在心理學研究中，就業(yè)領域研究的核心問題是建立求職與就業(yè)之間的因果關系，同時揭示有效求職行為的影響因素，心理學家將就業(yè)看作是求職行為的結果。我國求職研究尚處于起步階段，系統(tǒng)地介紹和參考國外已有的關于求職的研究成果，無論對求職者本人、政府勞動就業(yè)機構，還是對職業(yè)咨詢工作者來說，都有非常重要的意義。
　　
　　1 求職行為的定義×
　　
　　從職業(yè)探索的角度來看，有三種主要的求職行為定義：Steffy，Shaw和Noe將求職行為定義為“對職業(yè)信息的數(shù)量和適用性進行探索的行為，基本上可以看作是一種信息搜尋過程” [1]。Bretz，Boudreau和Judge將求職行為定義為“花時間和精力獲取有關勞動力市場信息的特定行為，無須考慮動機因素及求職結果，只是一種信息搜集活動”[2]。這兩種定義都將求職行為看作是一種信息搜尋過程。Soelberg認為，求職是一系列彼此相關的四種行為：識別理想職業(yè)、制訂搜尋計劃、搜尋并選擇工作、確定并接受選擇結果[3]。他的求職行為定義不僅包括搜尋信息，而且包括為申請職位而制訂決策、確定并接受工作等一系列行為。然而，他的模型仍是將注意力集中在信息搜尋和制訂決策上，并沒有將準備求職簡歷和參加面試等行為包括在內。
　　求職行為還曾被看作是一種以解決問題為導向的應對策略。Lazarus和Folkman認為，個體在面對壓力時會采取兩種應對策略：問題解決策略（直接采取行動解決壓力事件）和情緒轉移策略（改變自己的立場和觀點以緩解壓力）[4]。Latack，Kinicki和Prussia認為，失業(yè)者除采取參加培訓、重新定位職業(yè)等手段以外，再求職也是一種以解決問題為導向的策略[5]。
　　將求職行為看作一種解決問題的應對策略，是行為適應領域研究的拓展。然而，應對策略的研究主要集中在心理健康方面，從就業(yè)的角度來看，應對策略并非是一種求職行為，還沒有足夠的證據說明應對是成功就業(yè)的有效預測變量。Kanfer等將求職行為定義為“動態(tài)的、循環(huán)的自我調適過程，是一種有目的并受主觀意愿驅動的行為模式，它開始于就業(yè)目標的識別，進而為實現(xiàn)就業(yè)目標付出努力”[6]。在他們的定義中，求職行為被看成一種指向目標的活動，目的是為了縮小目前狀態(tài)與就業(yè)目標之間的差距。
　　后兩種關于求職行為的定義（問題應對、為目標努力）以求職行為的目的為基礎，問題應對將求職行為看作以成功就業(yè)來降低由于失業(yè)所帶來的消極影響的一種策略；為目標而努力的概念進而將求職行為看作是走向成功就業(yè)的行為過程，它們比前兩種概念（信息搜集）的內涵更廣。在這兩種概念中，為目標而努力的概念關注的是求職結果，而問題應對概念傾向于消除失業(yè)所帶來的壓力。所以，若將研究目標確定在求職行為與求職結果之間的關系上，則應考察為目標而努力的概念，而若致力于研究心理健康與就業(yè)的關系，則應重點探討求職行為中的應對策略。如果研究求職者如何才能找到理想的工作，顯然，Kanfer等關于求職行為的定義更為合理。
　　
　　2 求職行為的測量
　　
　　2.1 求職行為的測量模型
　　2.1.1 Solberg的一般決策過程模型
　　Soelberg的一般決策過程模型（generalized decision process, GDP）描述的是求職與職業(yè)選擇過程中表現(xiàn)出的一系列行為。Soelberg認為，求職包括四個連續(xù)階段：識別理想職業(yè)、設計搜尋計劃、搜尋并選擇職業(yè)、確定并接受選擇結果。第一個階段是識別理想職業(yè)。這個階段求職者要做的是設立理想的職業(yè)標準，并在多個可供選擇的職業(yè)中識別自己的理想職業(yè)。他們首先要明確自己的職業(yè)價值觀和職業(yè)勝任度，然后為自己的理想職業(yè)設立一個標準。這個階段結束時，他們或許已經明確了理想職業(yè)的特征，也可能還沒有明確。第二階段是制訂求職計劃。這個階段又分為三步：（1）選擇一個指導求職行為的計劃模型；（2）為求職行為分配人力、物力；（3）挑選獲取職業(yè)信息的渠道。第三階段是搜尋與選擇階段。這個階段開始了真正的搜尋行為，直到接受一個工作機會。在搜尋階段，求職者以獲取的各項職業(yè)信息為依據，對工作機會做出評價。他們會將獲取的職業(yè)信息與自己理想工作的標準相對比，然后決定是否接受這個工作機會。理想職業(yè)的標準在這個過程中會變得越來越明確，但如果求職時間拖延太長，并且沒有足夠的時間和金錢支持的話，這個標準就可能變得不明確。第四階段是確定并接受選擇結果。在第三階段的基礎上，選擇出的工作機會進一步經受評價，做出的選擇更為理性，最后的決策也更為堅定。
　　2.1.2 Schwab的職業(yè)搜尋與選擇模型
　　Schwab等在回顧求職文獻的基礎上提出了職業(yè)搜尋與選擇模型[7]。他們以決策理論為基礎，認為求職過程包括兩個主要的策略和階段：搜尋階段（信息獲�。┖驮u價階段（信息整合）。職業(yè)搜尋與評價在個體層面與勞動力市場層面分別有幾個預測變量：就業(yè)狀況、職業(yè)偏好、技能基礎、認知能力、勞動力市場的供求狀況、人事政策（包括失業(yè)救濟政策）。就業(yè)狀況與就業(yè)質量是這些指標的結果變量。Schwab因此提出了求職行為的前因變量和結果變量。他們認為，求職行為受經濟壓力和求職者自尊水平的影響，求職行為的結果變量包括就業(yè)狀況與就業(yè)質量。
　　2.1.3 Blau的雙維求職行為模型
　　Blau認為求職行為可以分為兩個階段：預備期求職和行動期求職[8]。在預備期求職階段，求職者通過各種渠道搜尋用工信息（報紙、親友、原來的同學、同事等等），因此，這個階段的主要目的是搜集信息。預備期求職之后，緊接著是行動期求職階段。在這一階段，求職者投遞求職簡歷、與可能的雇主會面。行動期求職才真正說明了求職者的求職承諾。Saks和Ashforth在對一組大學畢業(yè)生的研究中發(fā)現(xiàn)，行動期求職行為對畢業(yè)初期的就業(yè)狀態(tài)有預測作用，而預備期求職行為則對畢業(yè)后4個月的就業(yè)結果有預測作用[9]。Saks在2005年對225名大學畢業(yè)生的研究中進一步發(fā)現(xiàn)，行動期求職決定面試機會、面試機會決定工作機會、工作機會決定最終的就業(yè)狀況[10]。但也有研究結果不支持雙維求職模型，Wanberg，Kanfer和Banas在對478名失業(yè)者的研究中沒有發(fā)現(xiàn)求職行為具有鮮明的兩個維度，同時研究者們注意到，失業(yè)群體的求職過程中可能同時發(fā)生兩種求職行為，其求職行為的先后順序并不鮮明[11]。Wanberg，Hough和Song 2002年針對失業(yè)再就業(yè)人員的研究結果進一步驗證了上述假設[12]。
　　Blau試圖將自己的雙維求職模型建立在已有的Soelberg的GDP模型基礎之上。他將雙維求職模型中的預備期求職階段與GDP模型中的計劃求職階段聯(lián)系在一起，因為這兩個階段都包含著信息采集過程。他還認為模型中的行動期求職階段等同于GDP模型中的搜尋與評價階段。但Blau的這種聯(lián)系是不準確的，Soelberg的GDP模型中，求職活動并不是開始于計劃求職階段，求職者是在后面的階段中才開始搜尋職業(yè)信息的。Blau的預備期求職階段實際上與GDP模型中的搜尋與評價階段很相似。而GDP模型中并沒有與Blau的行動期求職階段相對應的活動，如投遞個人簡歷、參加面試等等。
　　
　　2.2 求職行為的測量維度
　　Kanfer等認為，求職行為作為一種目標指向行為，可以在三個維度上進行測量：頻率-強度，內容-性質，短期-長期。
　　2.2.1 頻率-強度
　　頻率-強度測量的是求職行為的頻率和努力程度。這一維度主要是受動機因素影響。如果求職者的求職動機很強，無論他的動機是為了賺錢養(yǎng)家還是為了提高生活質量，他們都會在求職過程中投入很多時間和精力。大部分求職行為的測量都是從這個維度入手。頻率方面的測量通常是羅列出求職者可能的求職行為，如：瀏覽報紙上的用工信息、毛遂自薦、或參加求職面試等等。通常要求被試回答某個特定時期內完成每種行為的次數(shù)或在每種行為中花費的時間，然后將這些次數(shù)或時間相加就是求職頻率的測量。關于強度的測量，是要求被試回答在某一特定時期內，為求職所付出的努力，而不是報告他們實施了哪些具體的求職行為。
　　2.2.2內容-性質
　　內容-性質維度是根據求職行為的內容，可以將求職行為分為正式求職和非正式求職。正式求職的組織性和結構性更強，使用正式求職方法的求職者依靠就業(yè)機構或出版物來獲取職業(yè)信息。到職業(yè)介紹中心求職和瀏覽招聘廣告就是這種正式求職的例子。使用非正式方法求職的人往往是通過私人關系發(fā)現(xiàn)用工信息并為自己謀職。社會關系對求職的作用不可低估，Wanberg等在他們的求職方法研究中，使用“大五”人格量表探討人格特點與社會關系利用程度之間的聯(lián)系[13]。發(fā)現(xiàn)外向性、責任感與社會關系的利用程度有高相關；同時還發(fā)現(xiàn)，社會關系利用程度與再就業(yè)速度、再就業(yè)狀況及工作滿意度有密切關系。
　　Stevens在一所大學的就業(yè)指導中心對來訪者進行一系列調查后，將求職行為劃分為不同性質的三類：積極性求職、消極性求職和過渡性求職[14]。積極性求職行為表現(xiàn)為：求職者準備充分、目標明確，行為獨立并能調動各種求職資源；而消極性求職行為則表現(xiàn)為：求職者準備不充分、目標模糊、被動、依賴。過渡性求職行為表現(xiàn)為中等程度的準備狀態(tài)，正處于積極的準備過程中。Stevens的測量方法要求職業(yè)咨詢顧問對求職者逐一進行評價，所以很難進行大樣本調查。
　　2.2.3短期-長期
　　短期-長期維度指的是求職行為隨時間推移而發(fā)生的變化。此維度反映的是求職行為的動態(tài)性和持續(xù)性。因為難以進行測量，所以關于這一維度的研究很少。更為復雜的是，這個維度與前兩個維度有重疊的地方。比如，那些在求職過程中求職強度和頻率較高的人更傾向于長期的求職行為。還有研究表明，求職者在求職過程中可能使用不同的行為策略，不同的求職行為在求職過程的各個階段中發(fā)揮的作用也不相同。比如，在早期求職階段，準備求職簡歷是求職行為之一，而在較為滿意的求職簡歷寫好后，則無須再多花費時間和精力，只須在細節(jié)上做些修改就可以了。因此，準備求職簡歷只是個臨時性的求職行為，而搜集職業(yè)信息則是貫穿于整個求職過程中的長期的求職行為。
　　Barber等使用求職者報告的每周平均花費的時間和精力，或三個時間段內使用的求職資源數(shù)量作為動態(tài)求職行為的測量指標，他們使用方差分析手段檢驗不同階段的求職行為差異是否顯著[15]。Jansen等在他們的追蹤研究中，要求被試每三個月報告一次他們的求職強度和求職頻率，然后求加權平均數(shù)，作為描述動態(tài)求職行為的測量指標[16]； Wanberg等將跨時段的平均求職強度作為求職行為持續(xù)性的操作性定義，使用多層線形模型描述持續(xù)性求職行為的動態(tài)特征[17]。通過對903名失業(yè)者10次電話調查發(fā)現(xiàn)，他們的求職強度隨著時間推移而呈U形曲線；不同的求職活動伴隨時間發(fā)展而呈不同的趨勢。比如，到職業(yè)中介找工作的求職活動呈U形，而另一些活動，如瀏覽報紙獲取職業(yè)信息，則隨時間發(fā)展而呈倒U形趨勢。
　　
　　3 求職行為的預測因素和結果變量
　　
　　3.1 預測因素
　　有關求職行為預測因素的研究很多，Schwab等認為，求職行為的預測因素分為兩類：個人特征和勞動力市場因素。個人特征包括：就業(yè)狀況（就業(yè)或失業(yè)）、職業(yè)偏好、培訓和個人能力。勞動力市場因素包括：供求狀況和就業(yè)政策。他們進一步提出兩個變量――經濟壓力和自尊，作為求職意向的預測因素，而求職意向則可能會對求職行為產生影響。Schwab強調勞動力市場因素對求職行為有影響，但很少有實證研究探討勞動力市場因素對求職行為的影響。大部分行為研究是在排除勞動力市場因素對求職行為的影響之后考察求職行為的預測因素，而大部分勞動經濟學研究則關注失業(yè)與再就業(yè)問題卻忽視了求職行為的作用。因此，尚沒有勞動力市場因素與求職行為之間關系的研究。
　　Kanfer等將求職行為的預測因素歸為6類：個性特征、求職期待、自尊、動機、社會支持和人口學變量。他們的元分析表明，個性特征中的外向性和責任感對求職行為（將求職強度與頻率作為求職行為的測量指標）有最強的預測作用。其他如自尊、自我效能、就業(yè)承諾、經濟壓力和社會支持也與求職行為有顯著相關。在人口學變量中，年齡、工作年限與求職行為存在負相關。白人男性比非白人女性表現(xiàn)出更強的求職行為。教育水平也與求職行為存在正相關，即受教育水平越高，則求職行為更強。他們主張，就業(yè)狀態(tài)、求職期的長短以及獲得的職位數(shù)量都應該是求職行為的結果變量。具體來說就是，求職期（從開始求職到就業(yè)的時間）是成功就業(yè)的一個負向指標，而獲得職位的數(shù)量，說明了求職者在求職期內獲得的可供選擇的就業(yè)機會，是成功就業(yè)的一個正向指標。從他們對21個研究的元分析結果來看，求職行為與就業(yè)狀態(tài)、求職期和獲得職位數(shù)量的平均相關系數(shù)分別為0.21、-0.14和0.28。
　　
　　3.2 結果變量
　　現(xiàn)在對求職結果的定義傾向于將就業(yè)看作是一個連續(xù)變量，而非二元變量。Dooley認為，將就業(yè)結果劃分為就業(yè)與未就業(yè)無法充分說明就業(yè)狀態(tài)的復雜性，還應該考慮到各種不充分就業(yè)狀態(tài)[18]。Jensen和Slack將不充分就業(yè)劃分為5種[19]：未就業(yè)、準失業(yè)、工作時數(shù)不足的就業(yè)、收入過低的就業(yè)、個人能力與工作需求不一致的就業(yè)�！拔淳蜆I(yè)”指的是，一個人想工作，但現(xiàn)在沒有工作，在過去的四周內仍在積極地尋找工作�！皽适�業(yè)”指的是，一個人想工作，但現(xiàn)在沒工作，并且由于對求職失去信心和希望而不再積極地找工作�！肮ぷ鲿r數(shù)不足的就業(yè)”指的是，從事臨時性的工作，想工作更多，但卻找不到全職工作的人�！笆杖脒^低的就業(yè)”指的是，年收入水平低于政府貧困保障線的125%水平的工人。最后一種指的是那些教育程度遠遠超出工作要求的就業(yè)者。
　　Brasher和Chen將一組就業(yè)質量的衡量指標作為成功就業(yè)的標準，包括：工資、職位與教育程度的符合度、工作滿意度、離職意向和工作年限[20]。Wanberg等將職業(yè)改善程度（新職位與舊職位在工資、上班的方便程度等）、職業(yè)-組織符合度和離職意向作為再就業(yè)質量的指標[21]。研究結果表明，只有求職行為與離職意向之間存在顯著的正向相關。此研究還發(fā)現(xiàn)，求職行為與職業(yè)改善程度受經濟壓力的調節(jié)，那些經濟壓力較低并積極求職的人，最終能獲得更好的工作。
　　4 未來我國求職行為研究的方向
　　首先關于求職行為的測量。以內容-性質維度為基礎，通過訪談的方式，掌握求職者可能實施的各種求職行為，包括正式求職和非正式求職，同時考慮到求職行為的動態(tài)變化，采用追蹤調查的方式，通過求職者報告的幾個時間段內平均花費的時間和精力，從求職頻率和求職強度兩個方面測量求職行為。
　　其次，關于求職行為的預測因素。這方面的研究很多，而且研究結果莫衷一是。有效地整合這些研究結果，并不是羅列出所有的預測因素并一一加以驗證，關鍵是需要關于行為研究的理論為基礎，并考慮勞動力市場的供求狀況，進而對求職行為的預測因素進行研究和驗證。
　　第三，關于求職行為的結果變量。相對于就業(yè)狀態(tài)的二分法（就業(yè)和未就業(yè)），求職期的長短、獲得職位的數(shù)量更能精確地衡量求職行為的結果。另外，有關不充分就業(yè)和就業(yè)質量的概念的提出，為求職結果的測量增加了精確度，同時也增加了難度。各種不充分就業(yè)狀態(tài)應該與工作滿意度相關，職位與教育水平的符合程度測量的內容僅涉及教育程度，顯得過于單一，應該加以補充完善。
　　不充分就業(yè)現(xiàn)象在發(fā)展中國家更為普遍，比如像中國這個人口眾多，生產力水平相對較低的大國。我國的工業(yè)化程度還遠比不上那些發(fā)達國家，勞動者多數(shù)仍以個體經濟或小農經濟等自我雇傭的形式就業(yè)。過多的人口以及相對較低的生產力水平導致大批勞動力無法獲得充分的就業(yè)狀態(tài)。所以，研究者需要對中國的多種就業(yè)形式投入足夠的關注。
　　
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　　Psychological Researches on Job Search Behaviors
　　Liu Zewen1,2Song Zhaoli3Liu Huashan4
　　(1Institute of Psychology, the Chinese Academy of Sciences, Beijing 100101, China)
　�。�2Department of Psychology, Zhejiang Sci-Tech University, Hangzhou 310018, China)
　　(3Department of Organizational Behavior, National University of Singapore, Singapore 117592)
　　(4Department of Psychology, Huazhong Normal University, Wuhan 430079, China)
　　
　　Abstract: Psychologists see effective job search behaviors as precondition of successful employment. Job search behavior is a complex and dynamic process, three dimensions to evaluate job search behavior are described here: frequency-intensity, content-direction, temporal-persistent. There have been many researches about the predictors of job search behavior, and they have obtained various outcomes. The evaluation of job search outcomes has made new progress recently, that is, rather than regarding employment status as a dichotomization-employment and unemployment, but considering kinds of underemployments. The paper commented on some future salient features of job search behavior.
　　Key words job search behavior, predictors, job search outcomes, underemployment.
　　注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文

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