摘要　無意識工作激勵是指由外部環(huán)境自動誘導(dǎo)出個體努力行為的過程，并且這種自動誘導(dǎo)的過程無法被個體所內(nèi)省。目前已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)的無意識工作激勵過程包括自動化評價，無意識行為模仿，態(tài)度、特質(zhì)和刻板印象的激活，以及無意識目標(biāo)激活等。從內(nèi)在機(jī)制來看，鏡像神經(jīng)元理論可解釋無意識行為模仿，無意識行為選擇模型可用來解釋無意識目標(biāo)激勵。未來應(yīng)側(cè)重研究無意識工作激勵與有意識工作激勵的關(guān)系，發(fā)展新的研究方法，并更深入地探索無意識工作激勵的內(nèi)在機(jī)制。
　　關(guān)鍵詞　無意識；工作激勵；組織行為
　　分類號　B849：C93
　　
　　1　引言
　　
　　長期以來對工作激勵的研究主要集中于個體的意識領(lǐng)域。以目標(biāo)設(shè)置理論為例，其假設(shè)前提就是人類的行為是由意識驅(qū)動的(Loeke & Latham，1990)，有意識地設(shè)定目標(biāo)可以引導(dǎo)個體努力的方向，并維持個體在特定行為中的努力水平。基于這種假設(shè)前提的研究在20世紀(jì)60～80年代達(dá)到了巔峰，產(chǎn)生了許多富有持續(xù)影響力的激勵理論。然而自上世紀(jì)80年代之后，除基于經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的委托代理理論掀起一股激勵領(lǐng)域研究高潮之外，傳統(tǒng)的心理學(xué)視角的激勵研究領(lǐng)域就一直歸于沉寂(Locke & Latham，2004)。近期組織行為領(lǐng)域迅速興起的無意識工作激勵研究有望打破這一尷尬局面。
　　無意識工作激勵研究的基本假設(shè)是：并不是所有的工作動機(jī)都是有意識的，個體可以在沒有意識到自己的動機(jī)以及行為價值的情況下采取努力行為。比如，McClelland在20世紀(jì)50年代展開過對成就動機(jī)的研究，認(rèn)為成就動機(jī)可以在個體無意識狀態(tài)下進(jìn)行工作激勵，將成就動機(jī)視為無意識工作動機(jī)。社會心理學(xué)的研究也已表明，在意識焦點之外的無意識是個體知識和價值的倉庫(Murphy，2001)。缺乏對無意識工作動機(jī)的考察，就難以把握個體工作積極性提升的全部心理機(jī)制。況且與有意識工作動機(jī)相比，無意識工作激勵具有低成本、高效率、隱密性、自動性、無控制等重要特征，比傳統(tǒng)工作激勵具有更多獨特優(yōu)勢。企業(yè)可以通過誘發(fā)個體的無意識工作激勵機(jī)制，達(dá)到改進(jìn)個體績效的效果。
　　這種無意識范式為探索個體努力行為誘發(fā)機(jī)制提供了一個全新的方向。無意識工作激勵在企業(yè)實踐中也具有良好的應(yīng)用前景，因而日益受到研究者的關(guān)注，被認(rèn)為是未來激勵理論的重點發(fā)展方向之一。本文將在對無意識工作激勵進(jìn)行操作性定義的基礎(chǔ)上，對其運行機(jī)制做簡要回顧和評價，并簡要分析其在實踐中的應(yīng)用，最后通過對目前研究未能解決的問題與爭論進(jìn)行分析指出該領(lǐng)域的未來研究方向，期望能起到拋磚引玉之用，促進(jìn)我國在此領(lǐng)域的研究。
　　
　　2　無意識工作激勵的定義
　　
　　作為一個全新的研究領(lǐng)域，目前學(xué)界并沒有對無意識工作激勵有一個明確的操作性定義。筆者認(rèn)為，界定無意識工作激勵的關(guān)鍵是如何理解和界定無意識。
　　
　　
　　關(guān)于無意識的操作性定義有4種：　(1)Shiffrin和Schneider(1977)認(rèn)為無意識是在實踐的過程中慢慢獲得的，其基本特征是很難被控制一旦被激活就會持續(xù)直到結(jié)束。(2)Posner(1978)認(rèn)為無意識心理過程或行為必須符合三個標(biāo)準(zhǔn)：沒有可覺知的意圖或目的；沒有有意識地知道這種處理過程；沒有干涉或妨礙其他同時進(jìn)行的腦力活動。(3)Bargh(1990)在Posner的基礎(chǔ)上進(jìn)一步認(rèn)為無意識心理活動就是能夠自動運轉(zhuǎn)的心理活動，必須具備四個標(biāo)準(zhǔn)：無覺知、無控制、高效率、無意向。(4)Chartrand(2005)對Bargh的四要素說進(jìn)行修正，認(rèn)為對于某自動過程而言并不要求四個要素全部具備，無覺知只是自動性的充分而非必要條件。從上述定義可見：研究者一般將“無意識”等同于“自動性”(automaticity)；另外，“無覺知”的判斷標(biāo)準(zhǔn)被所有研究者認(rèn)可。因此，只要個體無法知覺的自動化過程就可以稱為無意識心理活動。
　　無意識工作激勵的界定還必須基于工作激勵的定義。工作激勵一般被界定為“通過了解人的需要和動機(jī)，涉及一定的獎懲措施和工作環(huán)境，控制和引導(dǎo)人的行為，使其積極努力地朝某一目標(biāo)前進(jìn)的行為過程”(李昌寶，張陽，1999)，其中包括輸入(獎懲措施／512作環(huán)境等)一過程(個體的認(rèn)知加工)一結(jié)果(努力行為)三個階段。傳統(tǒng)激勵理論假定個體在所有階段都能有意識的進(jìn)行認(rèn)知。如果將無意識工作激勵與傳統(tǒng)激勵理論完全對立起來的話，那么無意識工作激勵應(yīng)該指個體對這三個階段均無意識情況下的工作激勵。但事實上，在現(xiàn)實的激勵過程中，個體通常是對輸入階段的要素(如獎懲措施、工作環(huán)境等)和結(jié)果階段要素(努力行為)有意識，而對過程要素(個體的認(rèn)知加工過程)無意識。因此，本文認(rèn)為，只要個體對過程要素?zé)o覺知，那么這種工作激勵就可以稱為無意識工作激勵。所謂無意識工作激勵，是指由外部環(huán)境自動誘導(dǎo)出個體努力行為的過程，并且這種自動誘導(dǎo)的過程無法被個體所內(nèi)省。圖1展示了一個完整的工作激勵過程。
　　
　　3　無意識工作激勵的運行模型
　　
　　Chartrand(2005)曾提出一個非常簡潔的自動化運作ABC模型(A指環(huán)境特征，B指自動化過程C指結(jié)果)，為整合目前已有的無意識工作激勵研究提供了一個較好的框架。本文以Chatrrand模型為基礎(chǔ)，結(jié)合前文描述的輸入-過程-結(jié)果模型，增加周邊影響變量，將結(jié)果區(qū)分為三類行為(任務(wù)行為、組織公民行為、反生產(chǎn)行為)，最終提出了一個無意識工作激勵過程的整合模型，見圖2。
　　
　　3.1　輸入變量
　　無意識工作激勵過程與特定的輸入(環(huán)境)聯(lián)系在一起。外部環(huán)境刺激誘導(dǎo)出個體的自動化過程，并進(jìn)而導(dǎo)致個體表現(xiàn)出組織所需要的行為。這是無意識工作激勵的基本邏輯。工作場所中有許多刺激足以誘導(dǎo)個體的多種自動化過程。比如。周圍環(huán)境中重要人物的呈現(xiàn)可激活與此重要人物相關(guān)的目標(biāo)。Chartrand，DMton和Fitzsimons(2005)發(fā)現(xiàn)，他們在實驗中星現(xiàn)給被試與不同目標(biāo)相連的人名(比如有的人名與“努力工作”目標(biāo)相連，有的與“要有快樂”目標(biāo)相連)，隨后對被試進(jìn)行成就測驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)“要有快樂”啟動的參與者的績效顯著優(yōu)于“努力工作”啟動的參與者。他們進(jìn)一步的研究表明，個體對重要人物的反抗性會影響個體對目標(biāo)的追求。個體對某重要人物的反抗性越強(qiáng)，就越會從事與此重要人物相關(guān)目標(biāo)反方向的行為。個體對某重要人物的反抗性越弱，越會從事與重要人物目標(biāo)一致的行為。Fitzsimons和Bargh(2003)也發(fā)現(xiàn)，關(guān)系伙伴的心理呈現(xiàn)就足以啟動個體的人際目標(biāo)(如愿意幫助他人)。不同的地點場所也能自動激發(fā)個體的規(guī)范行為，比如事先呈現(xiàn)給個體圖書館圖片，個體在隨后進(jìn)入圖書館的過程中會更加安靜(Aarts & Diikstcrhuis.2003)。特定的社會情境也可有效誘導(dǎo)出模仿行為 (Johnston，2002)。有研究甚至發(fā)現(xiàn)，周圍環(huán)境中的物體也可自動誘發(fā)個體的評價，并進(jìn)而影響個體的行為(Bargh，Chaiken，Govender & Pratto，1992)。
　　
　　3.2　無意識過程
　　對激勵中無意識過程的研究構(gòu)成了無意識工作激勵研究的核心。目前已得到研究的無意識過程包括了自動化評價、無意識行為模仿、特質(zhì)及刻板印象的激活、以及無意識目標(biāo)激活等等。目前研究者對模仿和無意識目標(biāo)的研究較多。且大多數(shù)研究仍停留在對單個無意識過程的研究，尚未見到有研究對同時發(fā)生的多種無意識過程進(jìn)行探索。
　　3.2.1　自動化評價
　　在傳統(tǒng)激勵理論中，個體的評價總被假定為一個理性的、有意識的計算過程。比如在佛洛姆的VIE激勵理論中，V、I、E三個要素都與個體的理性評價有關(guān)。然而，在無意識工作激勵中，這種評價并沒有受到嚴(yán)格監(jiān)控，反而是一種自動化過程。這種自動化過程能使人們迅速而不費力地對周圍環(huán)境的潛在威脅與機(jī)會做出評價，并進(jìn)而采取行動。已有一些研究證明對物體的知覺能自動激發(fā)出個體對該物體的評價信息。近期的一項研究(Ferguson & Bargh，2004)進(jìn)一步對影響這種自動化評價的因素進(jìn)行了考察。
　　3.2.2態(tài)度、特質(zhì)及刻板印象的激活
　　個體的態(tài)度、特質(zhì)、以及刻板印象等可以被自動激活，并影響個體的行為(Bargh et al.，1992)。Bargh，Chen和Burrows(1996)研究發(fā)現(xiàn)：當(dāng)被試被啟動“粗魯”這一特質(zhì)時，實驗組被試比控制組被試更容易打斷試驗者；當(dāng)一個“老年人”刻板印象被啟動后，實驗組被試比控制組被試離開實驗室的時候步伐更加緩慢。Nelson和Norton(2005)則發(fā)現(xiàn)，通過啟動個體“超人英雄”(superhero)原型，個體會比控制組表現(xiàn)出更多的幫助行為，并且這種幫助行為可延續(xù)至三個月之后，進(jìn)而表明這種啟動具有長期激勵效果。Dijksterhuis和Van Knippenberg(1998)發(fā)現(xiàn)當(dāng)被試被啟動“教授”這一刻板印象或“聰慧”這一特質(zhì)其在隨后的一般知識測驗中的表現(xiàn)明顯提高：而當(dāng)被試被啟動“足球流氓”這一刻板印象或“愚蠢”這一特質(zhì)時，其績效表現(xiàn)顯著下降。這其中的關(guān)鍵就在于特質(zhì)或刻板印象被啟動后，能激發(fā)個體儲藏在心智中與該特質(zhì)或刻板印象相關(guān)的一系列行為。
　　3.2.3　無意識行為模仿
　　無意識行為模仿的機(jī)制又被稱為知覺一行為聯(lián)結(jié)(perception-behavior link)。由于個體知覺到對方在從事的行為，個體也會無意識地采取同樣的行為，因此這種現(xiàn)象也被描述為變色龍效應(yīng)(chameleon effect)。Chartrand和Bargh(1999)發(fā)現(xiàn)：被試在與陌生人一起完成任務(wù)時，其行為動作無意識地模仿陌生人；這種模仿增加了工作伙伴之間的吸引力；并且富有同情心的人更容易表現(xiàn)出模仿行為。其后，Johnston(2002)在吃冰淇淋的實驗中，同樣發(fā)現(xiàn)了模仿行為。盡管目前對工作場所的無意識行為模仿所進(jìn)行的實驗研究仍相當(dāng)有限，然而眾多在其他領(lǐng)域無意識行為模仿的實驗(如消費行為、決策行為)已經(jīng)表明，無意識行為模仿應(yīng)該在工作激勵行為中扮演了重要角色”。
　　3.2.4　無意識目標(biāo)激活
　　由于目標(biāo)設(shè)置理論是當(dāng)代研究者最為關(guān)注的激勵理論，且其理論創(chuàng)始人Locke和Latham力倡無意識目標(biāo)的研究，因此無意識目標(biāo)的研究已成為目前無意識工作激勵領(lǐng)域研究最為集中的部分。研究表明，無意識工作目標(biāo)對于提高個體工作績效具有顯著作用(Shantz & Latham，2009)。目前，無意識目標(biāo)對個體行為的影響以及無意識目標(biāo)與有意識目標(biāo)之間的互動關(guān)系是研究的兩個重要主題。Bargh，Gollwitzer，Lee-Chai，Barndollar和Troetschel(2001)通過閾上啟動對“成就”目標(biāo)的激活使實驗組被試在隨后的口頭任務(wù)中的表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于控制組被試，且這種影響可以持續(xù)到一天以后(Stajkovie，Locke， & Blair，2006)；對“合作”目標(biāo)的無意識激活導(dǎo)致個體表現(xiàn)出更多的合作行為(Bargh et al.，2001，)；對“獲取知識”目標(biāo)的激活導(dǎo)致個體對獲取知識機(jī)會的評價提高(Riketta & Dauenheimer,2003)；對“幫助”目標(biāo)的激活導(dǎo)致個體更多地從事幫助行為(Macrea & Johnston，1998)。研究進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，無意識目標(biāo)對行為傾向的強(qiáng)度的影響會隨著時間的推移而不斷增強(qiáng)，直到無意識目標(biāo)實現(xiàn)。關(guān)于有意識目標(biāo)和無意識目標(biāo)的相互作用，目前研究者取得一致意見的是當(dāng)兩者一致的情況下，兩者的效果相互增強(qiáng)(Bargh et al.，2001)。比如，Stajkovic等人(2006)發(fā)現(xiàn)，在設(shè)定較難的目標(biāo)和“盡力而為”的目標(biāo)的情況下，無意識目標(biāo)可以增強(qiáng)有意識目標(biāo)的激勵效果，而在簡單目標(biāo)情況下無意識的作用不明顯。但是，在無意識目標(biāo)和有意識的目標(biāo)相沖突的情況下，目前的研究結(jié)論并不一致，主要存在以下三種觀點：①兩者不可共存。比如，Macrea和Johnston(1998)認(rèn)為有意識的目標(biāo)會“消除”無意識目標(biāo)的影響。②有意識目標(biāo)和無意識目標(biāo)的運行是相互獨立的，可以共存的。比如Neely(1977)和Logan(1980)等人指出，所有的信息處理過程都同時涉及有意識和無意識作用的影響，有意識的目標(biāo)可能會戰(zhàn)勝無意識的動機(jī)，但這不能說明無意識處理過程本身被控制或被消除。③兩者的相互作用取決于兩者的兼容性，兩者的效果可以累加。比如L6gal，Meyer和Delouv6e(2007)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)啟動的內(nèi)容和有意識設(shè)定的目標(biāo)都是“精確”完成任務(wù)時。兩者的作用可以相互增強(qiáng)，從而導(dǎo)致被試投入更長的時間去完成任務(wù)并帶來更好的表現(xiàn)。然而，在兩者不可以兼容的情況下，兩者的效果互相減弱，導(dǎo)致被試更差的表現(xiàn)。
　　
　　3.3　無意識過程的內(nèi)在機(jī)制
　　當(dāng)前有兩種理論主要用來解釋無意識模仿和無意識目標(biāo)激活兩個無意識過程。對其他無意識過程的內(nèi)在機(jī)制尚未有深入研究。
　　用來解釋模仿等知覺――行為聯(lián)結(jié)無意識工作激勵通道的是鏡像神經(jīng)元理論(mirrorneurons)。根據(jù)神經(jīng)科學(xué)的最新研究進(jìn)展，鏡像神經(jīng)元不僅在個體自己做動作的時候會激活，而且在他觀察到其他人做同樣動作時也會激活(Rizzolatti & Craig,hero，2004)。換言之，知覺某種行為與執(zhí)行某種行為是同一些神經(jīng)元。通過知覺激活這些神經(jīng)元，就可以有效觸發(fā)模仿行為。鏡像神經(jīng)元也可以用來解釋更高階的啟動效應(yīng)，如激活刻板印象概念的知覺也可以激活與刻板印象相關(guān)的行為，并進(jìn)而激活個體去執(zhí)行這些行為。但是，這種機(jī)制可能只是部分解釋了無意識 工作激勵行為的本質(zhì)，因為如果鏡像神經(jīng)元是必要條件的話，那么人們應(yīng)該不會加以區(qū)分的去模仿反社會行為者的越軌行為(Janiszewski & vanOsselaer,2005)。然而，實際情況并非如此。
　　用來解釋無意識目標(biāo)激勵通道的理論是無意識行為選擇模型(noneonscious behavioralchoice model)。Janiszewski和Van Osselaer(2005)認(rèn)為，知覺―行為之間的直接聯(lián)結(jié)并不足以解釋所有無意識工作激勵行為。激活僅僅只是使得在記憶中提取相應(yīng)行為變得更加容易。因此，他們認(rèn)為無意識工作行為包括兩個過程：(1)記憶激活過程，即內(nèi)部或者外部刺激激活目標(biāo)以及可利用的手段，這個過程類似于陳述性記憶模型。目標(biāo)以及與目標(biāo)相關(guān)的手段被視為儲藏在個體記憶中的知識結(jié)構(gòu)。目標(biāo)的激活有四種途徑：長期的激活(如某種長期的需要)、思考某個目標(biāo)進(jìn)而導(dǎo)致的直接激活、由情境而引發(fā)的激活、由手段而引發(fā)的目標(biāo)激活。同樣，手段的激活也有四種途徑：由過去長期激活而累積的經(jīng)驗所引發(fā)的基準(zhǔn)激活、直接啟動手段的臨時激活、由目標(biāo)而引發(fā)的手段激活、以及源于其他概念比如特質(zhì)、刻板印象、情境而引發(fā)的手段激活。(2)評價過程，即個體選擇可滿足目標(biāo)的手段的過程。個體會采用一定的函數(shù)為每個手段進(jìn)行評價，最終會選擇價值最大的那個手段。可見，手段與目標(biāo)的激活并不是直接導(dǎo)致行為的發(fā)生，而只是增加了行為發(fā)生的機(jī)會而已。在無意識工作激勵過程中，盡管激活的過程是無意識的，但個體在行為的選擇上仍然是有意識的。顯然，這個模型的重點在于平衡無意識工作激勵中意識與無意識成分的分工和合作問題(Dijksterhuis，Smith，van Baaren， & Wigboldus，2005)。
　　
　　3.4　結(jié)果變量
　　根據(jù)績效即行為的觀點，結(jié)果變量包括任務(wù)績效、組織公民行為以及反生產(chǎn)工作行為。從目前的研究情況來看，研究者傾向于將任務(wù)績效行為(如Aarts & Dijksterhuis，2003；Dijksterhuis & Van Knippenberg，1998)、組織公民行為(如(Macrea & Johnston，1998)作為因變量，而對反生產(chǎn)工作行為的研究很少。
　　
　　3.5　影響無意識工作激勵的因素
　　個體無意識工作激勵會受到個體自身變量和其他一些外部變量的影響。在外部變量方面，限于在研究中很難操弄外部變量的影響，目前鮮有這方面的研究。剛剛展開的研究大多數(shù)集中于個體自身變量。
　　無意識工作激勵會受個體經(jīng)驗的影響。個體經(jīng)驗使得過去行為一結(jié)果的聯(lián)接在大腦中形成內(nèi)隱記憶，這種聯(lián)接的不斷重復(fù)會導(dǎo)致自動化。Chartrand和Bargh(1999)發(fā)現(xiàn)個體的經(jīng)驗量會在知覺一行為聯(lián)結(jié)中起重要作用。他們還發(fā)現(xiàn)，個體的開放性也會對無意識工作激勵產(chǎn)生影響；觀點采擇(即個體自動采納他人的觀點看問題的傾向)則在模仿行為中起調(diào)節(jié)作用。
　　無意識工作激勵也會受成就動機(jī)的影響。個體存在兩個相對獨立的動機(jī)系統(tǒng)，即成就動機(jī)和自我歸因動機(jī)。成就動機(jī)可以較好地預(yù)測操作性的或者自發(fā)的行為，而自我歸因動機(jī)則可以較好地預(yù)測反應(yīng)性的或刺激因素驅(qū)動的行為(Biemat，1989)。Hart和Albarracin(2009)發(fā)現(xiàn)，成就動機(jī)在無意識目標(biāo)激活過程中起調(diào)節(jié)作用，即對于高成就動機(jī)的人來說，“成就”啟動會激活“完成任務(wù)”目標(biāo)，抑制“玩得開心”目標(biāo)；但對于低成就動機(jī)的人來說，“成就”啟動會激活“玩得開心”目標(biāo)。抑制“完成任務(wù)”目標(biāo)。
　　
　　4　無意識工作激勵在實踐中的運用
　　
　　與有意識工作激勵相比，無意識工作激勵具有隱秘性、自動性、無控制等重要特征，但這并不意味著企業(yè)和個人對無意識工作動機(jī)或無意識目標(biāo)無能為力。
　　通過輸入一無意識過程一績效行為的研究，企業(yè)可以理解何種情境會自動誘發(fā)何種行為，并據(jù)此對個體行為進(jìn)行激勵、矯正、消除與改變。如果企業(yè)預(yù)測某種環(huán)境誘因會自動誘導(dǎo)出一種企業(yè)不想要的行為，則企業(yè)可盡量消除或者回避這種環(huán)境。如果企業(yè)預(yù)測某種環(huán)境會自動誘導(dǎo)出一種企業(yè)需要的行為，則可營造、重復(fù)、維持這種環(huán)境設(shè)置。比如，無意識模仿研究表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)完全可以通過自己的行為模式來自動影響周圍追隨者的行為。
　　對于個體自身而言，理解誘發(fā)無意識消極行為的環(huán)境因素也同樣可以有效地幫助自己控制、消除自身的消極行為，提高個人績效，進(jìn)而提升自己的職業(yè)發(fā)展?jié)摿�。個體不僅能夠?qū)σ庾R的到的環(huán)境因素采取一定的回避措施，對于無意識的處理過程的影響也可以采取措施加以控制。在有關(guān)無意識啟動和有意識目標(biāo)追求的相互作用的研究中，已經(jīng)證明與無意識啟動不兼容的有意識目標(biāo)會壓制個體無意識啟動的行為。這樣，個體可以通過有意識的為自己設(shè)定一個其他的目標(biāo)而避免自己受到無意識信息處理的影響。在無意識信息處理過程與自我效能的關(guān)系研究中，Bandura也指出以建設(shè)性的方式重構(gòu)一些自貶的表述可以有效地維持個體的自我效能。通過質(zhì)疑自動性的紊亂思維，并有意識地修正它們，個體自動的或無意識的信息處理過程會逐漸改變，他們的負(fù)面的情緒也會消失(Haaga，Dyck， & Ernst，1991)。這種方法在工作激勵中具有很好的實踐意義。Millman和Latham(2001)發(fā)現(xiàn)他們可以有效地訓(xùn)練失業(yè)人員，以使他們提高對自己的正面評價，同時這種培訓(xùn)也顯著地提升了他們獲得更好地工作機(jī)會的可能性。
　　
　　5　問題與展望
　　
　　研究已經(jīng)表明，個體絕大多數(shù)的信息處理過程和行為并不帶有明確的目的性，而是在個體處于無意識狀態(tài)下完成的。傳統(tǒng)激勵理論主要關(guān)注個體的意識性，而忽視個體的無意識層面，因而并不能洞察人類工作行為的全部原理。進(jìn)行無意識工作激勵研究非常必要。目前研究者已對自動化評價、態(tài)度激活、無意識模仿、無意識目標(biāo)激活等一些無意識激勵過程進(jìn)行了探討，在一定程度上對無意識激勵的核心機(jī)制有所洞察，所得到的結(jié)果對企業(yè)實踐具有重要價值。但無意識工作激勵的研究在理論和方法方面仍然有需要改進(jìn)的地方。
　　
　　5.1　無意識工作激勵與有意識工作激勵的關(guān)系存在爭議
　　我們認(rèn)為，對無意識工作激勵的研究并不是否定意識的作用。意識在工作激勵中仍具有重要意義。一方面，個體很多行為確實是由意識所控制的；另一方面，當(dāng)消極性無意識工作行為發(fā)生時，個體也惟有發(fā)揮意識的作用，才可能有效的控制和改進(jìn)自己的行為。無意識工作激勵的研究并不是顛覆傳統(tǒng)工作激勵的研究，而是對傳統(tǒng)工作激勵的一種有效補(bǔ)充。因此，只有明晰了有意識工作激勵與無意識工作激勵的關(guān)系，才可能真正把握工作激勵的全部內(nèi)容。但從目前對無意識目標(biāo)與有意識目標(biāo)的關(guān)系研究來看，學(xué)界對無意識工作激勵與有意識工作激勵的效果究竟是可 累加，還是相互促進(jìn)，甚至相互削弱，尚未有定論。根據(jù)自動化的研究，自動化與有意識行為之間存在一種轉(zhuǎn)換機(jī)制，因此有意識工作激勵與無意識工作激勵之間也存在相互轉(zhuǎn)換的可能，但目前也尚未有此類研究。
　　因此，在未來的研究中，需要進(jìn)一步探討無意識工作激勵與有意識工作激勵的互動關(guān)系。從效果上，需要進(jìn)一步研究無意識工作激勵究竟是強(qiáng)化還是弱化有意識工作激勵效果；從動態(tài)演化機(jī)制上，需要進(jìn)一步驗證長期的有意識工作激勵是否會形成無意識工作激勵機(jī)制。
　　
　　5.2　過分依賴實驗方法，導(dǎo)致研究結(jié)論的概化效力受到限制
　　除早期有研究者采用投射法外，近期的研究幾乎全部采用啟動法(priming)。研究者一般是通過一定的啟動試驗，主動制造某些環(huán)境誘導(dǎo)出一定的無意識過程，進(jìn)而通過與控制組的比較而將無意識過程的影響給分離出來。盡管啟動法大大推進(jìn)了無意識工作激勵的研究，但截至目前為止的絕大多數(shù)啟動研究都是在一種實驗室環(huán)境下展開的，這無疑會約束結(jié)論的推廣效力。事實上，研究者完全可以在具體工作情境中，通過控制相關(guān)變量，利用現(xiàn)實事物作為啟動材料。
　　因此，在今后的研究中需要進(jìn)一步發(fā)展研究方法。啟動方法具有很強(qiáng)的操作價值，但投射測驗也具有其獨特價值，今后可考慮將兩者結(jié)合起來使用。今后也應(yīng)該加強(qiáng)對具體工作情境中的研究，除采用實驗法之外，還需要積極探索其他更加關(guān)注現(xiàn)場多個變量，又能將無意識歷程分離出來的新方法。
　　
　　5.3無意識激勵理論中仍存在大量核心問題并沒有得到有效解決
　　幾個很重要但懸而未決的問題是：除模仿、無意識激活、自動化評價等等已經(jīng)得到研究的自動化過程之外，還有哪些自動化過程?在這些自動化過程之間，它們又是一個什么樣的關(guān)系?在現(xiàn)實工作情境中，人們每天會受到許多種刺激，會同時發(fā)生多種無意識工作激勵行為，那么這些無意識過程之間究竟是沖突的還是互補(bǔ)的，它們究竟是如何最終決定個體的工作行為的?人口統(tǒng)計學(xué)變量(性別、年齡等)、組織層面的變量(如任務(wù)結(jié)構(gòu)、任務(wù)難度等)、個體心理層面的變量(如組織承諾等)等等又是如何影響個體的無意識工作激勵過程的?所有這些問題均需要進(jìn)一步的研究。
　　因此。未來應(yīng)該大力加強(qiáng)對無意識工作激勵機(jī)理的研究。從內(nèi)容上，要進(jìn)一步探索更多的自動化機(jī)制：從輸入變量上，需要納入更多的誘導(dǎo)變量；從產(chǎn)出上，需要將反生產(chǎn)工作行為納入結(jié)果變量之中；從轉(zhuǎn)換機(jī)制上，需要探索無意識工作行為的化約問題(reduetion problcm)(Bargh，2006)，即研究現(xiàn)實情境中多種無意識過程同時發(fā)生時的歸類、簡化；從影響因素上，需要進(jìn)一步將個體變量、工作變量、組織變量納入分析框架之中：從類型上，除探索無意識歷程對個體績效的積極影響之外，還應(yīng)加強(qiáng)對其負(fù)面的、消極影響的研究。

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