摘要：本文首先討論新勞動(dòng)法的立法目標(biāo)和不完全勞動(dòng)契約束條件下的雇傭關(guān)系準(zhǔn)租金最大化行為；
接著廣泛地考察影響法律具體實(shí)施的條款的法律、文化和媒體等約束條件，試圖把法律執(zhí)行的約束條件當(dāng)作一個(gè)有機(jī)的整體來研究；
再次通過一個(gè)模型分析新勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響，揭示出法律指與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間的相互關(guān)系，以便推出一些經(jīng)濟(jì)學(xué)含義。

　　關(guān)鍵詞：勞動(dòng)契約；
交易成本；
雇傭關(guān)系；
制度績(jī)效

　　一、引言

　　對(duì)于一項(xiàng)法律制度安排的評(píng)價(jià)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，唯一的標(biāo)準(zhǔn)是判斷該制度是否能改進(jìn)社會(huì)效率從而提高經(jīng)濟(jì)績(jī)效。但問題是，如果立法的意圖本身不是以效率為首要目標(biāo)的，那么，我們就沒有必有用任何經(jīng)濟(jì)學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來衡量可歸因于某項(xiàng)法律的可以觀察到的效果在多大程度上實(shí)現(xiàn)了這種意圖。不過，如果該法律能產(chǎn)生“制度溢出效應(yīng)”（Institutional Spillover Effect），即在實(shí)現(xiàn)原立法目標(biāo)的同時(shí)生產(chǎn)出對(duì)經(jīng)濟(jì)效率有“外部性”的副產(chǎn)品，那么，就可以通過約束條件（Constraint Condition）的變化來推導(dǎo)出人類行為的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。這就要求對(duì)法律框架中的具體約束條件有充分的了解和把握。

　　中國(guó)的新勞動(dòng)法的實(shí)施為我們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)法律制度與經(jīng)濟(jì)績(jī)效的關(guān)系研究提供了一個(gè)相當(dāng)有用的案例。盡管我們未能收集相關(guān)的數(shù)據(jù)對(duì)此進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)上的實(shí)證回歸檢驗(yàn)，但通過對(duì)該法律條文中的約束條件的解讀和真實(shí)世界制度環(huán)境的考慮，我們同樣可以推導(dǎo)出一些可檢驗(yàn)的經(jīng)濟(jì)學(xué)“意蘊(yùn)”。

　　除本節(jié)外，本文的內(nèi)容結(jié)構(gòu)安排如下：第二節(jié)首先討論新勞動(dòng)法的立法目標(biāo)和不完全勞動(dòng)契約束條件下的雇傭關(guān)系準(zhǔn)租金最大化行為；
第三節(jié)廣泛地考察影響法律具體實(shí)施的條款的法律、文化和媒體等約束條件，試圖把法律執(zhí)行的約束條件當(dāng)作一個(gè)有機(jī)的整體來研究；
第五節(jié)通過一個(gè)模型分析新勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響，揭示出法律指與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間的相互關(guān)系，以便推出一些經(jīng)濟(jì)學(xué)含義；
最后一節(jié)是總結(jié)性述評(píng)部分。

　　二、立法的目標(biāo)函數(shù)及其約束條件下的最優(yōu)化

　�。ㄒ唬┬聞趧�(dòng)法的目標(biāo)函數(shù)

　　《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已由中華人民共和國(guó)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起施行。其中，第一章總則第一條就明確該法的基本目標(biāo)是“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。”[①]但從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，立法者以該新的勞動(dòng)法律制度取代舊的勞動(dòng)法律制度，其制度變遷的目標(biāo)可能是為了提高勞動(dòng)者的討價(jià)還價(jià)能力（Bargaining Power）而保證他們的合法權(quán)益，但從另外一個(gè)方面上卻把過去在勞動(dòng)雇用過程中沒有界定清楚的經(jīng)濟(jì)權(quán)利（Economic Rights ）界定清楚。即把勞動(dòng)契約的不完全程度（Incompletion）降低，縮小公共領(lǐng)域的范圍，從而減少勞資雙方攫取公共領(lǐng)域（Public Domain ）里租金（Rent）的所產(chǎn)生的無謂耗散（Dissipation ），節(jié)約雇用關(guān)系確立前后的契約簽訂、執(zhí)行和懲罰等環(huán)節(jié)發(fā)生的交易成本（Transaction Costs ），進(jìn)而提高人力資本產(chǎn)權(quán)交易的效率。

　　誠(chéng)然，鑒于中國(guó)的勞動(dòng)力數(shù)量眾多（勞動(dòng)供給過剩）且在求職時(shí)是分散的個(gè)人決策，所以勞動(dòng)力的均衡工資（Equilibrium Wage）從而勞動(dòng)者收入不但較低，而且這個(gè)規(guī)模龐大的群體缺乏有效組織從而在勞動(dòng)雇用契約的簽訂、修改、變更和解除或者終止時(shí)的討價(jià)還價(jià)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如資方或用人單位，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)者在被雇用的過程中的合法權(quán)益或均衡收入得不到保障和實(shí)現(xiàn)。這是大規(guī)模集團(tuán)在集體行動(dòng)過程中不可避免的“組織失靈”（Organization Failure）結(jié)果。換言之，對(duì)于中國(guó)勞動(dòng)力集體來說，僅僅靠他們自然演化的結(jié)果是難以形成在契約談判上的較高的討價(jià)還價(jià)能力的。此時(shí)，如果要提高廣大勞動(dòng)者的討價(jià)還價(jià)能力，就必須讓政府作為第三方調(diào)節(jié)勞資雙方不對(duì)稱的討價(jià)還價(jià)能力以解決勞動(dòng)力集團(tuán)組織失靈的問題。

　　（二）立法的約束條件

　　盡管政府作為一個(gè)在行使“暴力潛能”上有比較優(yōu)勢(shì)的政治組織“天然”享有配置資源的權(quán)力。尤其在從傳統(tǒng)計(jì)劃體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過渡之初，它對(duì)社會(huì)資源的合法使用擁有壟斷權(quán)，加之在組織如法律制度這類公共物品的供給上能獲得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)及解決集體行動(dòng)中的“搭便車”（Free Ride ）問題，足以憑自身力量控制和運(yùn)用社會(huì)經(jīng)濟(jì)資源增加勞動(dòng)者的討價(jià)還價(jià)能力。但問題是，這種勞動(dòng)者談判能力的提高是以用人單位生產(chǎn)成本提高為代價(jià)的。具體表現(xiàn)為：

　　（1）《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立�！�

　　《勞動(dòng)合同法》第十一條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，新招用的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；
沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬�！�

　　這表明，公司的生產(chǎn)成本和交易成本會(huì)因此提高。值得注意的是，這里的成本提高是相對(duì)于過去一些公司沒有跟勞動(dòng)者簽訂契約的情況而言的。在沒有簽訂契約之前，公司可以采取機(jī)會(huì)主義行為（Opportunitism Behavior）在使用勞動(dòng)力人力資本產(chǎn)權(quán)（Property Rights of Human Capital）之后不支付使用費(fèi)用；
但新法實(shí)施之后，守法的公司的上述行為就得到法律規(guī)制，只好按照契約條款支付勞動(dòng)報(bào)酬，否則將承擔(dān)更高的懲罰代價(jià)。與此同時(shí)，公司也必須耗費(fèi)一定的資源用于勞動(dòng)契約的設(shè)計(jì)（Contract Designing）、與勞動(dòng)者進(jìn)行簽約談判（ContractBargaining）和執(zhí)行契約（Contract Enforcing）以及懲罰違約行為（Punishing），即公司的勞動(dòng)力人力資本產(chǎn)權(quán)的交易成本會(huì)因此提高。

　�。�2）《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同�！�

　　這意味著，如果符合上述條件的勞動(dòng)者要求公司與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)契約（Unfixed-Term Labor Contract ），在新勞動(dòng)法律制度的框架下，守法的公司只好跟勞動(dòng)者達(dá)成該協(xié)約。但此時(shí)，公司要是解雇這些與其簽訂了無固定期限勞動(dòng)契約的工人的成本就要比解雇那些沒有簽訂無固定期限勞動(dòng)契約的工人的成本高得多了。因?yàn)榇撕蠊�司在沒有特殊原因下要解雇這些有無固定期限勞動(dòng)契約的工人的話，就成為了違約方，需要給對(duì)方支付違約補(bǔ)償。但在此法實(shí)施之前，公司就有可能在契約到期之時(shí)解雇工人而無需承擔(dān)違約成本。

　�。�3）《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；
勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；
三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限�！�

　　《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)�！�

　　《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。”

　　一般來說，試用期是公司對(duì)勞動(dòng)者人力資本質(zhì)量的信息收集環(huán)節(jié)，但有的公司可能借試用期為其廉價(jià)甚至免費(fèi)使用勞動(dòng)者人力資本產(chǎn)權(quán)，所節(jié)約的雇工成本作為信息收集成本的補(bǔ)償。而這三條關(guān)于試用期的規(guī)定限制了過去試用期過長(zhǎng)和試用期工資過低的問題，從而有效約束了公司的在這方面的行為，但對(duì)于公司來說，卻同時(shí)提高了其雇工成本。因?yàn)橹�前，法律沒有明確公司和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的權(quán)利使用及其回報(bào)問題，擁有相對(duì)較高討價(jià)還價(jià)能力公司可以利用這個(gè)勞動(dòng)法律制度的不完全契約性質(zhì)，以較低的成本獲得勞動(dòng)者人力資本產(chǎn)權(quán)的剩余索取權(quán)（Rights of Residual Claim）。

　�。�4）《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；
不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十二年�！�

　　《勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；
（二）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；
（三）勞動(dòng)合同期限；
（四）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；
（五）工作時(shí)間和休息休假；
（六）勞動(dòng)報(bào)酬；
（七）社會(huì)保險(xiǎn)；
（八）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；
（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。”

　　從上述條款得知，與沒有該新制度安排的情況相比，在新的勞動(dòng)法律安排下，公司在符合規(guī)定的情況時(shí)必須給雇傭者社保、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和勞動(dòng)報(bào)酬。這些費(fèi)用在過去可能可以節(jié)約下來的，因?yàn)楣�司可以用各種方法避免與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)契約，它們就可以在使用勞動(dòng)者的人力資本產(chǎn)權(quán)之前不為雇傭者購買社保，在用工過程中或此之后不支付相應(yīng)的報(bào)酬或補(bǔ)償。

　�。ㄈ�）不完全勞動(dòng)契約束條件下的雇傭關(guān)系準(zhǔn)租金最大化

　　可見，勞動(dòng)契約安排的基本功能就是給予進(jìn)行人力資本產(chǎn)權(quán)交易的雙方法律上的保障，當(dāng)這種產(chǎn)權(quán)交易出現(xiàn)非自愿協(xié)商、欺騙或其他橫向不確定性時(shí)，受損害的協(xié)約方就能求助于法院以契約為依據(jù)追討賠償。但是，真實(shí)世界的勞動(dòng)契約都是不完全的，這是不確定性和行為主體的有限理性造成的。具體地，當(dāng)交易對(duì)象的某些屬性過于復(fù)雜或多樣性的原因，以至于完全契約不可行或無法由第三方保障時(shí)，外生性權(quán)益保障（Exogenous Claim Enforcement ）失靈。這種外生權(quán)益保障的非透明性導(dǎo)致人力資本產(chǎn)權(quán)交易的不確定性難以在勞動(dòng)契約條款中詳細(xì)列出，更何況人力資本僅屬于產(chǎn)權(quán)主體本人，與非人力資本不同的是，后者具有主觀能動(dòng)性而有可能使契約發(fā)生改變。此外，即使勞動(dòng)契約已經(jīng)達(dá)成，但公司與工人之間的委托－代理問題也會(huì)導(dǎo)致內(nèi)生性權(quán)益保障（Endogenous Claim Enforcement）失靈，如契約一方能夠采取有損于或有益于另一方的行動(dòng)，這類行動(dòng)無法通過契約安排排除或保障，從而導(dǎo)致契約的不完全性，這是事后機(jī)會(huì)主義行為所致。

　　但是，由于為了使試圖在明確的契約中包括所有不確定事件而引起的成本最小化，契約也可能被故意設(shè)計(jì)為不完全的（Klein 、Kenney，1985）。那么，不完全契約不僅必須配置與自然狀態(tài)的不確定性相聯(lián)系的風(fēng)險(xiǎn)，而且必須最小化與套牢（Hold-Up ）相聯(lián)系的風(fēng)險(xiǎn)成本，實(shí)現(xiàn)雇傭關(guān)系準(zhǔn)租金（Quasi-Rent）最大化。該準(zhǔn)租金收入流由在雇傭關(guān)系終止時(shí)將失去的交易者專用性投資產(chǎn)生的收益和不履行契約的信息傳播出去在市場(chǎng)上購買投入或提供服務(wù)所增加的成本組成。(點(diǎn)擊此處閱讀下一頁)

　　這里值得注意的是，公司的雇員作為公司人力資本的所有者在創(chuàng)造公司價(jià)值的過程中投入了大量的專用性人力資本，而該專用性又將雇員個(gè)人的命運(yùn)與公司的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來。因?yàn)椤叭肆�資本在自然狀態(tài)下與其所有者不可分離”的產(chǎn)權(quán)特征（周其仁，1996），使人力資本所有者在將自己的資本投入某一特定的企業(yè)或企業(yè)內(nèi)部某個(gè)工序后，鑒于其生產(chǎn)知識(shí)、技能的專業(yè)性而成為一種抵押品。這使人力資本所有者在進(jìn)出企業(yè)時(shí)都要考慮自己的人力資本的特殊適應(yīng)性。隨意進(jìn)入一個(gè)不適合自己專長(zhǎng)的企業(yè)，或隨意退出一個(gè)適合自己專長(zhǎng)的企業(yè)，都會(huì)使其人力資本貶值。因此，一旦進(jìn)入一個(gè)適合自己專長(zhǎng)的企業(yè)，人力資本所有者就會(huì)對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生依賴性，并期望所投入的時(shí)間和精力能在企業(yè)中得到回報(bào)。這樣，一旦企業(yè)虧損或倒閉，不僅面臨投資損失，甚至危及自己及其家人的生存。所以，人力資本專用性使雇員也承擔(dān)了企業(yè)的部分風(fēng)險(xiǎn)。此外，人力資本一旦進(jìn)行了專用性投資，便產(chǎn)生了“可占用性準(zhǔn)租”，從而公司就可能采取機(jī)會(huì)主義行為，敲對(duì)方的“竹杠”。如此預(yù)期，作為人力資源所有者的雇員便盡可能減少專用性投資，最終降低公司績(jī)效，這就是工人進(jìn)行人力資本專用性投資而可能引起的套牢問題。勞動(dòng)契約法律制度就是一項(xiàng)最小化這種因套牢引起的租金耗散過程而作出的制度設(shè)計(jì)。

　　事實(shí)上，根據(jù)個(gè)人主義方法論，在真實(shí)世界中可以劃分出三種主要的勞動(dòng)契約形式：（1）權(quán)威關(guān)系契約（Authority Relations Contract）。它是指當(dāng)雇主擁有對(duì)雇員的權(quán)威，如果雇員允許雇主選擇雇員可行行為模式中的一項(xiàng)任務(wù)的話，也就是說，當(dāng)雇員的行為由雇主的決策決定時(shí)，雇員接受來自雇主的命令指揮。因此，只要雇員同意接受雇主的權(quán)威命令，作為回報(bào)，雇主同意支付一定工資給雇員，這樣形成的雇傭契約就是權(quán)威關(guān)系契約；
（2）狀態(tài)依存契約（ContingentClaims Contract ）。該契約的特征是在每一時(shí)點(diǎn)上的效率選擇取決于未來所實(shí)現(xiàn)的狀態(tài)，這樣，雇主同意現(xiàn)在就支付某一水平的工資，雇員同意提供契約規(guī)定的具有狀態(tài)依存特征的未來服務(wù)，但該服務(wù)取決于最終所實(shí)現(xiàn)的自然狀態(tài)。該契約安排通常出現(xiàn)在復(fù)雜勞動(dòng)任務(wù)的雇傭關(guān)系中。因?yàn)槿绻�讓雇主來宣布所�?shí)現(xiàn)的自然狀態(tài)，出于機(jī)會(huì)主義的傾向，他可能利用信息優(yōu)勢(shì)宣布對(duì)他有利而有損雇員的狀態(tài)。此時(shí)，由一個(gè)第三方通常時(shí)法院提供調(diào)節(jié)也是沒有的，因?yàn)樵谧匀粻顟B(tài)的觀察上存在信息獲取和收集證據(jù)的障礙；
（3）貫序現(xiàn)場(chǎng)契約（Sequential SpotContract）。一般的銷售契約就屬于該類型，雇主能夠通過從現(xiàn)貨市場(chǎng)上填補(bǔ)工作崗位而很容易地適應(yīng)變化著的市場(chǎng)環(huán)境，但當(dāng)工作任務(wù)具有相當(dāng)程度的專用性時(shí)，這種貫序現(xiàn)場(chǎng)契約的可行性就不復(fù)存在了。因?yàn)樗�是在外部市�?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下才能發(fā)揮作用，當(dāng)工作具有專用性時(shí)，工作人員可能利用專用性知識(shí)和技術(shù)實(shí)施職務(wù)壟斷而化解外部競(jìng)爭(zhēng)的壓力。

　　通過上述三類勞動(dòng)契約的制度比較分析，在不確定性存在的條件下，權(quán)威關(guān)系契約是最優(yōu)的契約選擇。這是因?yàn)椋旱谝�，�?dāng)雇主選擇任何一個(gè)雇員可行行為模式中的一項(xiàng)任務(wù)對(duì)雇員來說不十分重要，或者存在雇主選擇了雇員不喜歡的雇員可行行為模式中的一項(xiàng)任務(wù)，雇員能夠以某種形式得到了補(bǔ)償時(shí)，雇員與雇主通過簽訂權(quán)威關(guān)系契約雙方均可得利；
第二，當(dāng)雇主在簽訂契約時(shí)無法確切地解釋到哪一個(gè)雇員可行行為模式中的一項(xiàng)任務(wù)是最優(yōu)的時(shí)候，從雇主的角度出發(fā)，增加雇員的報(bào)酬以使他同意簽訂契約對(duì)雇主有利。此時(shí)，雇主可以把對(duì)雇員可行行為模式中的一項(xiàng)任務(wù)的選擇推遲到契約訂立后才作出權(quán)威的命令使用。換言之，權(quán)威關(guān)系契約優(yōu)于其他兩類契約是因?yàn)樵诠蛡蜿P(guān)系中，雙方可以在事后就契約的條款達(dá)成一致的意見，以彌補(bǔ)有限理性造成的事前契約不完備性缺陷，同時(shí)避免事后就某項(xiàng)具體條款進(jìn)行談判所耗費(fèi)的成本。顯然，新勞動(dòng)法所調(diào)整的雇傭關(guān)系就是該類勞動(dòng)契約，它是不完全契約約束條件下的雇傭關(guān)系準(zhǔn)租金最大化的制度選擇。

　　三、新勞動(dòng)法執(zhí)行約束之經(jīng)濟(jì)解釋

　　盡管我們主要關(guān)系的是分析新勞動(dòng)法對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效產(chǎn)生的影響，但重要的是，我們要廣泛地考察影響法律具體實(shí)施的條款。只有把法律執(zhí)行的約束條件當(dāng)作一個(gè)有機(jī)的整體來研究，才能揭示出法律條款與制度績(jī)效之間的相互關(guān)系，這一節(jié)將作這種研究，以便推出一些含義。

　�。ㄒ唬┬聞趧�(dòng)法執(zhí)行條款的法律約束

　　為了表述的清晰，這里我們的法律執(zhí)行條款約束條件分為兩組：

　　1、對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同解除的具體規(guī)定。新勞動(dòng)法爭(zhēng)論最激烈的莫過于第十四條關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施，有學(xué)者擔(dān)心該條例會(huì)導(dǎo)致“鐵飯碗”時(shí)代的回歸（張五常，2007）。但為了進(jìn)一步增強(qiáng)政府立法工作的透明度，提高行政法規(guī)草案質(zhì)量，國(guó)務(wù)院法制辦公室公布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》。該具體實(shí)施條例中第二十八條已明確規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除無固定期限勞動(dòng)合同：“（一）用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；
（二）勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（四）勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（六）因勞動(dòng)合同法第二十六條第一款第一項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無效的；
（七）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；
（八）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；
（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；
（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；
（十三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。”同時(shí)，關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的終止，草案第二十九條規(guī)定，有勞動(dòng)合同法規(guī)定的下列情形之一的，無固定期限勞動(dòng)合同終止：“（一）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
（二）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（三）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（四）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形�！�

　　可見，如果勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、給用人單位造成重大損害的、不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位、仍不能勝任工作的”，即使已經(jīng)簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，但用人單位仍然有權(quán)解除該勞動(dòng)合同。這樣，獲得無固定期限勞動(dòng)合同的雇員就會(huì)受到該條例的限制而無法憑借“終身契約”而偷懶，因?yàn)槭欠瘛澳軇偃喂ぷ鳌薄ⅰ敖?jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”能否勝任工作取決于其自身的工作努力程度和人力資本的專用性投資程度。如果他因無固定期限勞動(dòng)合同而減少工作努力程度，用人單位可以就“不能勝任工作”終止勞動(dòng)契約。這里關(guān)鍵的問題是“勝任”沒有一個(gè)具體測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)，即使作為第三方的法院也難以獲取這方面的信息證明是否勝任。因?yàn)槿绻�用人單位把職�?wù)的工作目標(biāo)定得很高，而超出既定工資下的工作水平，原先占據(jù)該職務(wù)的雇員沒有能力也沒有動(dòng)力去“勝任”該職務(wù)。所以，該條例其實(shí)是增加了雇主在無固定期限勞動(dòng)合同實(shí)施期間的討價(jià)還價(jià)能力，契約的不完全性所隱藏的剩余控制權(quán)可能又回歸到雇主手里。換言之，前面的權(quán)威關(guān)系即使在無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施階段仍然有效，所以新勞動(dòng)法不會(huì)“養(yǎng)懶人”。在契約執(zhí)行范圍內(nèi)，雇員仍然受到雇主的權(quán)威命令的支配，而無法搞事后機(jī)會(huì)主義行為，造成公司績(jī)效下降。

　　2、新勞動(dòng)法的“第五章特別規(guī)定”。上文已經(jīng)證明，新勞動(dòng)法的實(shí)施有可能增加公司的成本，但在該法的第五章中卻獨(dú)立列出“例外”，公司因此可借此節(jié)約成本。這里僅討論勞務(wù)派遣制度和非全日制用工制度。

　　首先，勞務(wù)派遣制度也稱為人才租賃，它是指人才租賃組織通過合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人企業(yè)的需要，再將人才出租給用人企業(yè)，與用人企業(yè)簽訂租賃合同。這樣，人才派遣公司與派遣人員建立雇傭關(guān)系，用人企業(yè)使用人才并向派遣公司支付人才租賃的相關(guān)費(fèi)用。對(duì)用人企業(yè)來說，勞動(dòng)派遣制度下僅需要支付租賃費(fèi)用就可以安排員工的工作，減少了招聘、選拔、錄用、培訓(xùn)、離退休等人事管理環(huán)節(jié)和人事風(fēng)險(xiǎn)的費(fèi)用，有利于精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、吸納優(yōu)秀人才成為正式員工。人才租賃可以緩解由于短期雇傭所產(chǎn)生的勞資爭(zhēng)議，幫助求職者更快找到工作崗位，因?yàn)樽赓U公司與用人企業(yè)簽訂的集體合約所帶來的交易成本下降�？傊�，人才租賃組織可以在工作崗位的搜尋、簽約上形成規(guī)模，掌握更多的信息，與用人企業(yè)談判時(shí)擁有更強(qiáng)的談判力量，代理成本的增加可以在交易成本的節(jié)約中抵消（李敏，2005）。

　　接著，關(guān)于非全日制用工制度新勞動(dòng)法第五章第三節(jié)的第六十八條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式�！钡诹�十九條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議�！钡谄呤�一條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償�！�

　　可見，公司可以運(yùn)用該法大量雇傭非全日制工人以節(jié)約成本。一方面，非全日制用工契約是一項(xiàng)計(jì)時(shí)工資制度，它可以很容易地進(jìn)行計(jì)量和考核。它不會(huì)像部件或所做的貢獻(xiàn)那樣經(jīng)常變化，也可以對(duì)每一個(gè)工人分別進(jìn)行度量。它也包括每個(gè)工人從事的許多活動(dòng)，其中一些活動(dòng)繁瑣得無法簽訂契約。這些優(yōu)點(diǎn)導(dǎo)致了決定工資率的成本低于計(jì)件工資下度量工人貢獻(xiàn)而可能花費(fèi)的成本。另一方面，在這種制度下，口頭協(xié)議而非書面契約可能占據(jù)主導(dǎo)地位。加之當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。這樣，公司可以采取事后機(jī)會(huì)主義行為而獲得“免費(fèi)”勞動(dòng)力。

　　總之，在新勞動(dòng)法的約束下，公司為了彌補(bǔ)因此而增加的成本而大量采用人才租賃契約和非全日制契約。但增加的代價(jià)與節(jié)約的費(fèi)用之間的大小比較就取決于其他的約束條件。

　　（二）新勞動(dòng)法執(zhí)行條款的文化約束

　　新勞動(dòng)法的實(shí)施對(duì)公司的成本來說，在考慮上述約束條件后，是否發(fā)生變化仍然難以準(zhǔn)確計(jì)算。但不管怎樣，成本只是影響因素中的一個(gè)變量，要全面考察新勞動(dòng)法的制度績(jī)效，還應(yīng)該考慮新法實(shí)施后對(duì)公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率帶來的影響。如果該法能促使勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的幅度大于成本上升的幅度的話，就存在帕累托改進(jìn)（Pareto Improvement）的空間。

　　勞動(dòng)生產(chǎn)率結(jié)果部分取決于雇員對(duì)努力水平的選擇，部分取決于公司對(duì)工資和工作條件的選擇，后者又與團(tuán)隊(duì)精神和公司文化結(jié)合在一起。從博弈論的角度看，如果雇員有兩種選擇——為公司的最佳利益行動(dòng)和在工作中做其他有益于自己個(gè)人利益的事情，假設(shè)公司也有類似的對(duì)稱選擇，那么，納什均衡（Nash Equilibrium）會(huì)出現(xiàn)在勞資雙方均選擇有益于自己而損害對(duì)方的行動(dòng)組合。但是，如果在這兩種之間，我們插入一個(gè)“同類團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)”（Peer Group Standard ）努力水平，結(jié)果是雙方都選擇該行動(dòng)從而提高了原來的合作效率。該選擇下，雇員是根據(jù)速度、質(zhì)量和活動(dòng)的選擇來確定評(píng)價(jià)努力水平，并根據(jù)作為一個(gè)團(tuán)體的平均水平進(jìn)行工作。該平均水平往往又團(tuán)隊(duì)平常的工作習(xí)慣來確定。而雇主也認(rèn)識(shí)到已有的同類團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)該平均努力水平提供相應(yīng)的工資和工作條件。新勞動(dòng)法無疑在正式制度上給予雇員在工資和工作條件上以法律上的保障，而當(dāng)這種法律保障演化成一種習(xí)慣和固化為一種社會(huì)的共同知識(shí)和集體意識(shí)時(shí)，勞動(dòng)契約的法律精神就會(huì)注入人們的心智當(dāng)中而成為公司文化的一個(gè)重要組成部分。當(dāng)一個(gè)公司形成這種非正式約束之后，如通過信任、誠(chéng)實(shí)、公平、對(duì)誤解或欺詐的法律追索權(quán)等的強(qiáng)調(diào)等，上述的非合作均衡結(jié)果就會(huì)轉(zhuǎn)換為合作博弈均衡，這種通過雙方個(gè)人自愿合作的結(jié)果，使雙方的福利水平都提升，因此是勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高。可見，一個(gè)保障契約實(shí)施的有效的低成本法律制度安排可以包采用其他非合作行為的企圖降低到最低程度。(點(diǎn)擊此處閱讀下一頁)

　　換言之，新勞動(dòng)法的契約精神一旦形成，可以節(jié)約勞動(dòng)契約實(shí)施成本和減少對(duì)雇員的人力資本產(chǎn)權(quán)保護(hù)的成本。

　�。ㄈ�）新勞動(dòng)法執(zhí)行條款的媒體約束

　　任何制度安排都是利益集體力量博弈均衡的結(jié)果，新勞動(dòng)法作為一項(xiàng)新的法律制度自然也不例外。第一節(jié)已經(jīng)證明，該法律是立法者主要是中央政府為保護(hù)工人的合法權(quán)利而制定的。對(duì)于中央政府而言，其追求的義理性最大化，這包括政治穩(wěn)定和選民投票支持。工人作為最大的利益集體的合法權(quán)利得到保護(hù)，自然使政府獲得較高的義理性水平，減緩社會(huì)的“摩擦成本”，有利于進(jìn)一步的經(jīng)濟(jì)和政治制度創(chuàng)新。而且這套新的勞動(dòng)法可以從國(guó)外已有的法律中模仿和學(xué)習(xí)過來，因此，新法律制度創(chuàng)新成本即使是完全由政府承擔(dān)也不會(huì)超過其在義理性上的所得。但問題是，新法的執(zhí)行和實(shí)施主要由公司來完成，由地方政府來監(jiān)督。這樣，執(zhí)行和實(shí)施成本就由公司來承擔(dān)，而監(jiān)督成本由落在地方政府身上。作為有限理性的機(jī)會(huì)主義行為主體的公司和地方政府會(huì)盡量減少因此而帶來的成本。不過，傳媒此時(shí)就起到監(jiān)督實(shí)施者即公司和監(jiān)督者即地方政府的作用。

　　誠(chéng)然，按照Alchian Demsetz （1972）的觀點(diǎn)，只有讓監(jiān)督者享有剩余收益權(quán)，才能有效實(shí)施監(jiān)督職能。傳媒作為一個(gè)“特殊利益”組織，與上述的利益集團(tuán)沒有直接或緊密的利益關(guān)系，為何會(huì)主動(dòng)積極監(jiān)督新法的實(shí)施？在本文的個(gè)人主義方法論和既定的行為假設(shè)下，媒體仍然是非利他主義者，其組織目標(biāo)是為大集團(tuán)“呼喚”（Voice ）。這里，的“大”僅僅是指規(guī)模大。但根據(jù)集體行動(dòng)理論，集體的規(guī)模越多，其效率就越低，在集體博弈中的討價(jià)還價(jià)能力也相應(yīng)較低（Olson ，1965）。但大集體的人數(shù)占了社會(huì)階層的大部分，他們的訴求往往能牽動(dòng)社會(huì)的關(guān)注。媒體追求的就是這種大眾關(guān)注，無論平面媒體、立體媒體、紙媒體、虛擬媒體，它們都想作為大集體的代言者增添討價(jià)還價(jià)的籌碼，平衡利益集體博弈力量對(duì)比的結(jié)果�！肮�平、公正、公開”便成為媒體的“品牌”。進(jìn)一步，媒體之間也存在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。就新勞動(dòng)法的監(jiān)督來說，如果某媒體對(duì)該事件的報(bào)道和傳播沒有偏重于大集體的話，公民社會(huì)的集體意識(shí)就會(huì)取消它作為代言人的資格而選擇其他。得不到大眾的支持，該媒體就失去了目標(biāo)市場(chǎng)和收入的來源。這是公民社會(huì)中社會(huì)認(rèn)同感構(gòu)成媒體競(jìng)爭(zhēng)的準(zhǔn)則，從而約束媒體主動(dòng)充當(dāng)大眾集體的“揚(yáng)聲器”。

　　四、新勞動(dòng)法對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的影響：一個(gè)簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系模型

　　現(xiàn)在，我們進(jìn)一步來分析新勞動(dòng)法對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效，或者更確切地說，對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。一個(gè)簡(jiǎn)單的雇主—雇員關(guān)系模型可以說明這一相互關(guān)系。

　�。ㄒ唬┗�本模型

　　在新勞動(dòng)法實(shí)施之前，根據(jù)我們簡(jiǎn)化了的假設(shè)條件，雇員工作的經(jīng)濟(jì)條件可以用下式表示：

　　B ＝BV（W ）-R-C（1）

　　在這個(gè)等式中，BV（W ）是新勞動(dòng)法實(shí)施之前雇員未來收入流的現(xiàn)值，它包含了雇員被解雇的這種可能性。W 是雇員的工資率。R 是某個(gè)失去工作的人的未來收入的現(xiàn)值。所有與雇員勞動(dòng)投入有關(guān)的潛在成本的現(xiàn)值是C.這樣，雇員努力工作的現(xiàn)值是B.在新勞動(dòng)法實(shí)施之前，如果B 為正值，勞動(dòng)生產(chǎn)率就得到提高。

　　在新勞動(dòng)法實(shí)施之后，BV由AV來代替�？杉僭O(shè)所有其他變量保持不必，對(duì)BV改變?yōu)锳V，我們得到：

　　A ＝AV（W ）-R-C（2）

　　這里，A 是新勞動(dòng)法實(shí)施后雇員努力工作的凈租金。從新勞動(dòng)法的內(nèi)容和目的來看，顯然有AV>BV ，從而使A>B.

　　換言之，由于新勞動(dòng)法下雇員工作的凈租金必然大于新勞動(dòng)法實(shí)施之前的凈租金，所以似乎可以得到結(jié)論說新勞動(dòng)法將提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。該結(jié)論與效率工資理論相一致。具體地，當(dāng)且僅當(dāng)A>0時(shí)勞動(dòng)生產(chǎn)率就會(huì)提高，并在大量的邊際情況下，對(duì)于新勞動(dòng)法實(shí)施之前B0.

　　雇主為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而原意額外支付給雇員的最大數(shù)額是：

　　S=AV-BV （3）

　　該等式的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義是，如果雇主想提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率的話，那么，他或她必須承擔(dān)的最大邊際代價(jià)是依法執(zhí)行新勞動(dòng)法的成本至多等于勞動(dòng)凈租金的增量。

　　從式（1）到式（3），我們得到：

　　A-B=S （4）

　　這意味著，如果對(duì)S 來說，所以的勞動(dòng)契約成本為零，在B0，則A>S ——無論雇主是否執(zhí)行新勞動(dòng)法的條例，勞動(dòng)生產(chǎn)率都會(huì)提高；
（3）當(dāng)BA——只要A>0，則關(guān)于雇員合法權(quán)益保護(hù)的法律訴訟和勞動(dòng)契約的討價(jià)還價(jià)就會(huì)發(fā)生。

　　從上述的分析可知，如果執(zhí)行新勞動(dòng)法所引起的公司成本為正數(shù)，那么，勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高一般會(huì)發(fā)生在B0的情況下。假設(shè)TC代表關(guān)于雇員合法權(quán)益保護(hù)的法律訴訟和勞動(dòng)契約的討價(jià)還價(jià)的交易成本，在新勞動(dòng)法下，只有S+TC0>B 時(shí)，才會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。通過識(shí)別上述約束條件發(fā)生變化的各種情形，最重要的是，通過觀察TC值發(fā)生的變化，就能得到可反駁的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義。

　�。ǘ�）交易成本約束條件變化下的可反駁的假說

　　在上述意義上，雇主額外增加的成本是新制度安排下雇主為了未來的勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高以承擔(dān)的成本。由于在新勞動(dòng)法下雇員擁有保障自身合法權(quán)益的權(quán)利，他們可以依法起訴侵犯其勞動(dòng)合法權(quán)益的雇主，因而，潛在雇員為得到該權(quán)利的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，雇主為此也提供數(shù)額等于新勞動(dòng)法實(shí)施前后的勞動(dòng)租金之差額的凈現(xiàn)值，并且涉及到的交易成本非常低。不過，這種情況只是理想狀態(tài)的情形。

　　現(xiàn)在，我們轉(zhuǎn)入考察在新勞動(dòng)法下雇主和雇員進(jìn)行勞動(dòng)契約簽訂涉及很大的交易成本的情形。在沒有潛在雇主進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的情況下，現(xiàn)有雇主不太想提供足以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的邊際成本。這種人力資本產(chǎn)權(quán)交易的成本由于在勞動(dòng)市場(chǎng)中有多個(gè)雇主而進(jìn)一步復(fù)雜化了。例如，廣東在出現(xiàn)“民工荒”的時(shí)期，出現(xiàn)多個(gè)雇主爭(zhēng)奪農(nóng)民工的情況，雇主可能要花更多的資源用于尋找和篩選合適的雇員。因此，在其他條件相同的情況下，信息成本提高在上述的假說中意味著，勞動(dòng)生產(chǎn)率的下降。此外，由于勞動(dòng)契約的不完全性，在新勞動(dòng)法實(shí)施后，雇主和雇員會(huì)就達(dá)成協(xié)議時(shí)還沒有界定清楚的具體條款進(jìn)行多次的討價(jià)還價(jià)，甚至雇傭第三方作為公正判決，這些談判和雇傭法律顧問的成本也會(huì)提高。其含義是，在其他條件相同的情況下，勞動(dòng)契約簽訂時(shí)還沒界定清楚的條款越多，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的可能性就越低。

　　為了進(jìn)一步考察新勞動(dòng)法的制度績(jī)效，讓我們把租金耗散－公共領(lǐng)域理論的一般命題聯(lián)系起來，以正確地評(píng)價(jià)所涉及的經(jīng)濟(jì)問題。張五常的租金耗散第一定理認(rèn)為（Cheung，1974）：“當(dāng)協(xié)約一方的收入索取權(quán)被全部或部分地剝奪時(shí)，除非該權(quán)利被完全授予另一個(gè)人，否則轉(zhuǎn)移的收入將趨于耗散。非專有收入之所以會(huì)耗散，要么是因?yàn)槭褂没蛏�產(chǎn)該物品的形式發(fā)生了變化，導(dǎo)致其價(jià)值下降，要么是因?yàn)閰f(xié)約行為發(fā)生了變化，導(dǎo)致形成和執(zhí)行契約的成本上升，或者是這兩者共同作用的結(jié)果�！睋Q言之，關(guān)于新勞動(dòng)法，由于在勞動(dòng)契約簽訂前不存在明確界定的條款，便把模糊不清的權(quán)責(zé)利留在了公共領(lǐng)域，它們的經(jīng)濟(jì)價(jià)值便是租金，從而引起所有理性行為主體的攫取行為（Barzel，1989）。這種由于契約的不完全性所導(dǎo)致的公共領(lǐng)域使個(gè)人缺乏排斥他人運(yùn)用資源的動(dòng)力。加上信息條件的限制，不完全勞動(dòng)契約下那些對(duì)租金的評(píng)價(jià)超過其攫取成本的行為主體將會(huì)付出代價(jià)去攫取租金，公共領(lǐng)域內(nèi)的資源隨著攫租活動(dòng)的加劇而減少，直到對(duì)所有行為主體而言租金的價(jià)值小于攫租的成本為止。

　　此外，張的租金耗散第二定理認(rèn)為（Cheung，1974），由于假定約束條件下的最大化行為，涉及到的每一個(gè)簽約者都謀求使租金耗散最小化，以提高制度績(jī)效。但要觀察不同約束下的制度績(jī)效，就必須把租金耗散最小化轉(zhuǎn)換為交易成本的最小化。對(duì)于雇主而言，一種最小化租金耗散的辦法是，在新勞動(dòng)法下尋求可替代的契約安排，如選擇人才租賃契約和非全日制契約。對(duì)于雇員來說，如果討價(jià)還價(jià)的成本過高，他們會(huì)選擇向傳媒求訴或達(dá)成團(tuán)隊(duì)默契的非正式契約。無論如何，哪一種情況下都構(gòu)成耗散的數(shù)量，必然是約束條件下的最小化。

　　五、總結(jié)性述評(píng)

　　本文首先討論新勞動(dòng)法的立法目標(biāo)和不完全勞動(dòng)契約束條件下的雇傭關(guān)系準(zhǔn)租金最大化行為；
接著廣泛地考察影響法律具體實(shí)施的條款的法律、文化和媒體等約束條件，試圖把法律執(zhí)行的約束條件當(dāng)作一個(gè)有機(jī)的整體來研究；
再次通過一個(gè)模型分析新勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響，揭示出法律指與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間的相互關(guān)系，從而得到以下結(jié)論：

　　第一，立法者以該新的勞動(dòng)法律制度取代舊的勞動(dòng)法律制度，其制度變遷的目標(biāo)可能是為了提高勞動(dòng)者的討價(jià)還價(jià)能力而保證他們的合法權(quán)益，但從另外一個(gè)方面上卻把過去在勞動(dòng)雇用過程中沒有界定清楚的經(jīng)濟(jì)權(quán)利界定清楚，從而減少勞資雙方攫取公共領(lǐng)域所產(chǎn)生的租金耗散，節(jié)約雇用關(guān)系確立前后的契約簽訂、執(zhí)行和懲罰等環(huán)節(jié)發(fā)生的交易成本，進(jìn)而提高人力資本產(chǎn)權(quán)交易的效率。

　　第二，在新的勞動(dòng)法律安排下，公司在符合規(guī)定的情況時(shí)必須給雇傭者社保、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和勞動(dòng)報(bào)酬。可見，勞動(dòng)契約安排的基本功能就是給予進(jìn)行人力資本產(chǎn)權(quán)交易的雙方法律上的保障，當(dāng)這種產(chǎn)權(quán)交易出現(xiàn)非自愿協(xié)商、欺騙或其他橫向不確定性時(shí)，受損害的協(xié)約方就能求助于法院以契約為依據(jù)追討賠償。但是，真實(shí)世界的勞動(dòng)契約都是不完全的，這是不確定性和行為主體的有限理性造成的。但是，由于為了使試圖在明確的契約中包括所有不確定事件而引起的成本最小化，契約也可能被故意設(shè)計(jì)為不完全的。不完全契約不僅必須配置與自然狀態(tài)的不確定性相聯(lián)系的風(fēng)險(xiǎn)，而且必須最小化與套牢相聯(lián)系的風(fēng)險(xiǎn)成本，實(shí)現(xiàn)雇傭關(guān)系準(zhǔn)租金最大化。換言之，勞動(dòng)契約法律制度就是一項(xiàng)最小化這種因套牢引起的租金耗散過程而作出的制度設(shè)計(jì)，而權(quán)威關(guān)系契約是其中的最優(yōu)契約選擇。按此邏輯，新勞動(dòng)法所調(diào)整的雇傭關(guān)系就是該類勞動(dòng)契約，它是不完全契約約束條件下的雇傭關(guān)系準(zhǔn)租金最大化的制度選擇。

　　第三，國(guó)務(wù)院法制辦公室公布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》增加了雇主在無固定期限勞動(dòng)合同實(shí)施期間的討價(jià)還價(jià)能力，契約的不完全性所隱藏的剩余控制權(quán)可能又回歸到雇主手里。權(quán)威關(guān)系即使在無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施階段仍然有效，所以新勞動(dòng)法不會(huì)“養(yǎng)懶人”。在契約執(zhí)行范圍內(nèi)，雇員仍然受到雇主的權(quán)威命令的支配，而無法搞事后機(jī)會(huì)主義行為，造成公司績(jī)效下降。

　　第四，在新勞動(dòng)法的約束下，公司為了彌補(bǔ)因此而增加的成本而大量采用人才租賃契約和非全日制契約。但增加的代價(jià)與節(jié)約的費(fèi)用之間的大小比較就取決于其他的約束條件。在非正式約束方面，新勞動(dòng)法的契約精神一旦形成，可以節(jié)約勞動(dòng)契約實(shí)施成本和減少對(duì)雇員的人力資本產(chǎn)權(quán)保護(hù)的成本。此外，新法的執(zhí)行和實(shí)施主要由公司來完成，由地方政府來監(jiān)督。但作為有限理性的機(jī)會(huì)主義行為主體的公司和地方政府會(huì)盡量減少因此而帶來的成本。不過，傳媒此時(shí)就起到監(jiān)督實(shí)施者即公司和監(jiān)督者即地方政府的作用。

　　第五，由于勞動(dòng)契約的不完全性，在新勞動(dòng)法實(shí)施后，雇主和雇員會(huì)就達(dá)成協(xié)議時(shí)還沒有界定清楚的具體條款進(jìn)行多次的討價(jià)還價(jià)，甚至雇傭第三方作為公正判決，這些談判和雇傭法律顧問的成本也會(huì)提高。其含義是，在其他條件相同的情況下，勞動(dòng)契約簽訂時(shí)還沒界定清楚的條款越多，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的可能性就越低。但是，由于假定約束條件下的最大化行為，涉及到的每一個(gè)簽約者都謀求使租金耗散最小化，以提高制度績(jī)效。對(duì)于雇主而言，一種最小化租金耗散的辦法是，在新勞動(dòng)法下尋求可替代的契約安排，如選擇人才租賃契約和非全日制契約。對(duì)于雇員來說，如果討價(jià)還價(jià)的成本過高，他們會(huì)選擇向傳媒求訴或達(dá)成團(tuán)隊(duì)默契的非正式契約。

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　　*本文是第八屆中國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)（重慶，2008）和第八屆中國(guó)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)年會(huì)（東莞，2008）入選論文。

　　原文部分內(nèi)容：“新勞動(dòng)合同法的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)思考”，《珠江經(jīng)濟(jì)》，2008年第12期，第63到67頁。

　　[①]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（2007年）

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