[摘 要] 推行人事代理制度,對于推動企事業(yè)單位人事制度改革,激活用人機制,促進人才合理流動,推動政府職能轉變,加快經濟建設步伐,發(fā)揮了積極作用。但在觀念、體制等方面仍存在著許多制約因素,要在觀念、政策、制度、市場、誠信、隊伍等方面加強建設,不斷完善人事代理制度,促進人事代理制度健康快速發(fā)展。
　　[關鍵詞] 階段 制約 服務 對策
　　
　　人事代理制度作為社會主義市場經濟條件下產生的一種新型人事管理方式,是對傳統(tǒng)人事管理體制改革的歷史性突破,已成為現(xiàn)代人事管理制度的重要內容,是政府部門為各類人才、用人單位和社會經濟建設提供服務的一種有效途徑。自1995年原人事部部長宋德福提出推行人事代理制度以來,代理業(yè)務得到了較快發(fā)展。它的實施,對于建立適應市場經濟發(fā)展和具有生機活力用人機制,促進人才使用權與所有權的分離,使人才由“單位人”向“社會人”轉變;對于減輕用人單位的負擔,克服人事管理中長期存在的人員能進難出、職責能上難下、待遇能高難低與干好干壞一個樣等弊端,提高人事管理效率;對于實現(xiàn)單位自主擇人,人才自主擇業(yè),人盡其才,才盡其用,優(yōu)化人才結構,促進人才合理流動,拓寬人才服務領域,加快政府職能轉變,建立社會化服務體系,促進經濟社會事業(yè)又好又快發(fā)展,發(fā)揮了積極而重要的作用。但是,縱觀人事代理的發(fā)展歷程,在觀念、體制、機制等諸多方面仍存在著許多制約因素,各級人才管理服務機構必須采取相應的對策,促進人事代理制度的不斷完善和健康發(fā)展。
　　一、泰安市人事代理制度的發(fā)展現(xiàn)狀
　　泰安市推行人事代理制度以來,發(fā)展過程大致經歷了三個階段:
　　第一階段是1997年之前,為起步期�！渡綎|省人事代理暫行規(guī)定》出臺以后,各級人才服務機構利用多種途徑,進行廣泛推介和宣傳,使社會各界對人事代理制度有了初步的認識和了解。這期間,有28個非公有制單位實行了人事代理,個人代理84人。當時開展的業(yè)務較為單一,主要是保管人事檔案關系,出具與檔案材料有關的一些證明等。
　　第二階段由1998年至2002年,為規(guī)范發(fā)展期。這期間,該市各縣市區(qū)相繼開展了人事代理業(yè)務,2001年12月在升格(副縣處級)后的市人才交流服務中心內設了人事代理與交流科,具體承辦人事代理和優(yōu)化調整人才結構工作。陸續(xù)開展了人事政策咨詢、職稱評審、出國(境)政審、戶糧關系、轉正定級、身份確定、工齡計算、檔案工資調整、出具考研升學、婚姻狀況證明等服務,初步形成了以市人才交流服務中心為龍頭、各縣市區(qū)為輔的覆蓋全市的人事代理網(wǎng)絡。
　　第三階段是2003年至今,為全面推動期。這期間,成立了泰安市人才市場教育、衛(wèi)生、旅游等人才分市場。制定出臺了一系列規(guī)范性文件,人事代理工作得到了迅猛發(fā)展。代理內容實現(xiàn)了多層次化,由單一檔案管理向全方位人事業(yè)務服務發(fā)展;代理形式實現(xiàn)了多樣化,采取了單位代理與個人代理、專項代理與多項代理、全員代理與部分代理相結合的方式;代理對象實現(xiàn)了多元化,由無人事主管理部門的外商投資企業(yè)中方管理人員擴展到所有無主管部門用人單位的專業(yè)技術人員和管理人員,由非公有制經濟組織擴展到國有企業(yè)和機關事業(yè)單位。
　　在實施過程中,采取的主要措施:一是加強軟硬件建設,夯實基礎。2002年10月市級人才市場新址建成并投入運行,網(wǎng)上人才市場同時開通運營,開設人事代理專用通道和網(wǎng)上黨支部等欄目。檔案庫房經兩次擴建目前可容納5萬份檔案,對代理人員管理采用專業(yè)性業(yè)務軟件,實行信息化管理。加強隊伍建設,開展政治理論、政策法規(guī)等方面的業(yè)務培訓,提高工作人員政治素質和業(yè)務能力。二是加強宣傳,提高影響力。通過電視臺、報刊、互聯(lián)網(wǎng)等新聞媒介和制作宣傳圖片、宣傳欄、宣傳頁、召開人事代理系列座談會等形式,開展大型宣傳周、宣傳月等活動,廣泛宣傳推介人事代理制度,產生了良好的社會效應。三是謀求政策扶持,增強驅動力�！短┌彩腥耸麓�理辦法》、《擴大人事代理數(shù)量 服務經濟建設實施方案》等人事代理多項政策的出臺,對規(guī)范流動人員管理,維護人事代理人員合法權益,促進人事代理制度健康快速發(fā)展發(fā)揮了巨大的推動作用。其中《泰安市人事代理人員考核辦法(試行)》、《關于大中專畢業(yè)生辦理人事代理等有關問題的通知》和《關于加強流動人員管理等有關問題的通知》等文件的制定出臺,在山東省內均為第一家。四是創(chuàng)新服務領域,提升吸引力。堅持服務承諾制、首問責任制、限時辦結制、一次告知制等項工作制度,明確辦事程序,規(guī)范運作,熱情服務,代理領域逐漸拓寬,服務質量和水平不斷提高。截止目前,僅泰安市區(qū)人事代理人數(shù)已達14725人,單位代理數(shù)513家,已開展的服務項目涉及五類27項:一是管理服務類,包括檔案管理與接轉、身份確認、工齡計算、工資調整、職稱評審、出國(境)政審等。二是社會保障類,主要有代辦養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保險。三是戶籍及組織關系管理類,包括戶口遷入遷出、婚姻狀況確認和黨(團)組織關系管理等。2002年成立的泰安市第一家流動人員黨支部及山東省人事系統(tǒng)首家“網(wǎng)上黨支部”,較好地解決了代理黨員無法過正常組織生活的問題。四是設計咨詢類,主要有提供人事人才政策咨詢,設計人才發(fā)展規(guī)劃、薪酬設計、人才素質測評、人才診斷管理等。五是爭議仲裁類,主要是協(xié)調、解決人事管理和人才流動中產生的問題或爭議等。
　　二、制約因素及原因
　　近年來,人事代理工作雖然取得了較大進展,但代理范圍還比較狹窄,代理內容的廣度和深度還遠遠不足,各地代理業(yè)務的發(fā)展也不平衡,影響和制約人事代理制度全面推進的因素和難點,既有體制機制方面的,也有觀念和自身建設等方面的。
　　1.對大力推行人事代理制度必要性的認識仍不足。人事代理在我國南方城市和沿海較發(fā)達地區(qū)發(fā)展相對迅速,這固然與經濟發(fā)展水平、人才活躍度有較大關系。但不容否認的是,特別是我國北方城市和經濟欠發(fā)達地區(qū)的不少單位和個人觀念上,仍受制于傳統(tǒng)人事管理模式的約束。部分單位認為實行人事代理,在落實了用人自主權的同時,也面臨人才流失的危險,以檔案、戶籍等制約人才流動的手段就要失靈,能否留住人才,就完全取決于單位的向心力和凝聚力。而個人實行人事代理后,雖然有了流動的自由,但對單位的依附關系沒有了,隨時都有可能被“炒魷魚”,有下崗失業(yè)的危機感。因而,部分單位和個人對推行人事代理制度的積極性不高。為數(shù)不少的非公有制經濟單位,在用人上不規(guī)范,只想用人付薪,至于人事檔案、戶籍、職稱、黨團關系、社會統(tǒng)籌保險等概不想管。而有些從業(yè)人員認為,我只管打工掙錢,還要什么檔案,單位辦保險,還不如發(fā)給自己更實際。
　　2.國有企事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理模式沒有從根本上改變。隨著社會主義市場經濟體制的建立、不斷完善和國際經濟融合進展加速,國有企業(yè)在經營體制和管理方式改革方面取得了突破性進展,但企業(yè)人事制度改革仍相對滯后。雖然推行了“合同制”,但實際上從人才規(guī)劃、引進、培訓、管理到人員的考核、晉升、辭退等仍由企業(yè)包辦,這種管理方式對企業(yè)而言是負擔,對員工來說是束縛。這種機制既不利于人才資源的優(yōu)化配置,也有礙人才的成長,同時還制約著企業(yè)健康發(fā)展。而事業(yè)單位人事制度改革目前雖有一定進展,但多數(shù)仍沿襲傳統(tǒng)的管理辦法。專業(yè)技術人員和管理人員的“聘任制”和一般工作人員的“合同制”,實際上仍是“鐵飯碗”。人員難進難出,人才結構不合理,缺乏應有的生機與活力。
　　3.流動人員人事檔案多頭管理的狀況困擾著人事代理的良性發(fā)展。目前,流動人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在,如教育部門、非政府職業(yè)介紹機構、社區(qū)(街道)、改制企業(yè)和部分個體私營企業(yè)等都存有流動人員檔案。根據(jù)有關規(guī)定,大中專學生畢業(yè)在兩年派遣期內其檔案可在學校留存,致使部分畢業(yè)生無法及時辦理人事代理。有些國有企業(yè)員工辭職或解聘后,檔案關系不按規(guī)定轉移到人才服務機構,甚至辭職、辭退人員自存檔案。

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