�。壅�要］隨著市場經(jīng)濟制度的建立和完善，不少企業(yè)的人事制度改革也在按部就班地進行著。對于新興的人事代理制，社會上也頗有爭議。那么，究竟人事代理制有哪些是與非，其在運用的過程中遇到哪些困難，應該怎樣來揚長避短、并逐漸完善它，使它能真正與社會主義市場經(jīng)濟體制相得益彰。本文以以上問題為線索，對人事代理制展開分析，指出其利與弊，以及其在實施過程中的障礙，同時對該制度的發(fā)展方向稍作設想。
　�。坳P鍵詞］人事代理人事管理
　　目前，當社會各行各業(yè)進行著產(chǎn)業(yè)升級、第二次或第三次創(chuàng)業(yè)，以及企業(yè)制度改革的時候，新一輪的人事制度改革也在各個企業(yè)悄然進行著。人事制度改革是企業(yè)管理制度改革的核心之一，它包括：機構編制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社會化改革等內容。以往的人事制度是單純的對人的管理和監(jiān)督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心內容都是側重加強人力資源開發(fā)的力度，即科學的進行人力資源規(guī)劃和管理、培養(yǎng)和使用，同時盡力完善分配制度，做到人盡其才，充分調動企業(yè)員工的積極主動性，從而達到提高效益的目的。
　　
　　一、人事代理制現(xiàn)狀及意義
　　
　　人事代理制是指代理機構按照國家有關人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，代理有關的人事業(yè)務。它的最大特點在于實現(xiàn)人事關系管理與人員使用分離，變單位人為社會人，即單位管用人，而一些具體的人事管理工作則由代理機構負責。它是由傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟條件下的人事管理體制向與市場經(jīng)濟相配套的人事管理體制過渡的過程中產(chǎn)生的，是在人才交流服務工作的基礎上發(fā)展起來的一種新的人事管理方式。最開始實行人事代理制的是一些沒有人事獨立管理權的小型、私營企業(yè)。后來隨著經(jīng)濟改革的深入和發(fā)展，一些國有企事業(yè)單位包括公立高等學校都開始推行人事代理制度。目前，全國各地區(qū)普遍推行人事代理制，其中有些企事業(yè)單位還取得了明顯的成效，創(chuàng)造了很多好的經(jīng)驗。如上海大學、南京大學、景德鎮(zhèn)陶瓷學院、滁州師專、山東棗莊人民醫(yī)院、紹興日報等等。
　　企業(yè)實施人事代理制最明顯的好處就在于有利于疏通人才進出渠道，建立能進能出靈活的用人機制。人事代理制使單位人變成社會人，個人擺脫了過去以人事檔案為核心的對單位的依附關系，由于有代理機構為他們管理人事檔案和人事關系，解除了他們的后顧憂，保證個人充分的擇業(yè)自主。另一方面，企業(yè)不想用的人可以按合約規(guī)定辭掉。這樣一來，用人單位和受聘人雙方都可以自主選擇。人才能合理地自由地流動，既有利于企業(yè)的發(fā)展，也有利于受聘人自身的發(fā)展。這樣就解決了單位用人能進不能出的弊端。有利于人力資源的合理配置，充分發(fā)揮人才的作用。而對于受聘人來說，他必須具有高度的責任心和激烈的競爭意識，不斷地提高自己的工作能力，認真工作，而這樣又提高了工作效率。同時，有利于減少管理成本，提高工作效率。在傳統(tǒng)的人事制度下，由于實行的是人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦正式調入單位，他（她）的人事關系的各個方面包括家庭、孩子、房子都要靠企業(yè)幫助解決。這種國家辦企業(yè)，企業(yè)辦社會的現(xiàn)象，造成企業(yè)機構臃腫，冗員過多，負擔沉重，有限的資源難于優(yōu)化配置，競爭激勵的用人機制無法建立和運行，工作效率低下，無法集中精力搞業(yè)務。實行人事代理制后，企業(yè)不再管理檔案、工資和職稱，可以省去與此相關的一些日常人事管理業(yè)務，節(jié)約了人力、物力和財力，集中精力開展生產(chǎn)和管理工作，提高了工作效率。另外，企業(yè)實行人事代理制，也有利于人才中介機構的發(fā)展。它使人才中介機構增長了業(yè)務數(shù)量，并在實踐中不斷地完善自己的工作，有利于推進人事管理工作的發(fā)展進程。
　　
　　二、人事代理制實施過程中存在的問題
　　
　　雖然人事代理制度在不少企業(yè)中的運用取得較好的效果，但是在實施過程中仍然存在著一些不足。
　　首先，從代理機構來說，我國目前各省市的人才交流中心仍然是隸屬于政府人事行政部門的，其中部分人才代理機構擺脫不了的官僚作風，不熟悉或者不愿意熟悉代理業(yè)務。無法較好地管理顧客檔案，將代理人事關系作為單純的代替保存檔案，將委托人的檔案原封不動地鎖在柜子里，并不予以整理，造成“只收錢不做事”的代理現(xiàn)象。委托代理機構及個人交了代理費卻省不了事，這樣就會使一些單位或個人認為沒有必要讓專門的機構來管理檔案。因此，專門人才機構的失職現(xiàn)象是妨礙人事代理制推行的根本原因。
　　其次，從企業(yè)及事業(yè)單位方面來說，如果其人事代理制的具體實施辦法有缺限。比如分配制度仍然是“大鍋飯”制度，考核制度與激勵制度不完善，不能提高受聘者的積極性；或者部分利益集團的權力凌駕于制度之上，使新興的人事代理制度留于形式等等，種種現(xiàn)象使人事代理不能從根本上達到提高教育水平，增強辦學效益的目的。這是阻礙人事代理制發(fā)展和進一步完善的直接原因。
　　再次，從個人來說，一些受聘者暫時還不能轉變觀念，認為人事代理制用處不大，因為委托單位同樣要協(xié)助處理不少的問題，比如公傷之類。等到了調整工資的時候還要多幾張報表，所以委托單位還是少不了專門的人力來管理這些事情。更重要的是，人事代理會造成那些員工覺得自己和其它同事不一樣，沒有歸屬感。沒有歸屬感就不會有工作熱情，既是如此，何必要搞人事代理呢？
　　
　　三、如何能更好地實施人事代理制
　　
　　那么要如何運作人事代理制度才能達到理想的效果，大致可以從以下幾個方面做一些工作。
　　首先，人事代理制是一個新生事物，這個新生事物只有被社會普遍接受，才有可能得到更好的實施。因此，轉變觀念是最重要的一點。政府人才機構要轉變觀念，目前的人事行政機構需要轉化為專業(yè)的人力資源管理機構，并最終轉變?yōu)槠髽I(yè)的業(yè)務伙伴，而不再是政府行政機構，只有經(jīng)過轉變，人事部門才能夠更好地投身于人事代理業(yè)務。用人單位要轉變觀念，一方面，人事代理不是純粹的時代潮流，它是適應市場經(jīng)濟發(fā)展的新興人事制度，作為用人單位的企事業(yè)單位應當看到它的無可替補的優(yōu)點；另一方面，人事代理制固然是好制度，但也不能一窩蜂地上，要根據(jù)單位的實際情況，把效益作為選擇人事管理制度的標準。受聘者也要轉變觀念，人事代理制是人才資源的配置市場化和人才服務社會化的產(chǎn)物，同時它為受聘人提供了一個能進能出，能上能下的寬松工作環(huán)境，是受聘者能夠充分施展才能的舞臺。因此，受聘個人當刻苦學習，努力工作，以便在激烈的競爭中立于不敗之地。
　　其次，規(guī)范代理行為。從目前人事代理實施的實際情況來看，人事代理承辦機構還存在一些問題亟待解決。例如：一些人代理機構并沒有很好地為其顧客提供服務，到頭來給委托單位留下一屁股亂攤子，給被代理人的工作調動帶來麻煩和人事后遺癥。引起委托單位及個人的反感，他們會將此誤認為是制度的缺陷。所以，要規(guī)范代理機構的行為。
　　第三，簡化人事代理辦理手續(xù)。目前的人事代理制下，人員的調動手續(xù)仍舊復雜繁瑣，給被代理人和用人單位帶來不便。所以，以前由政府人事部門審批的人事代理業(yè)務，應由各級人才交流服務機構統(tǒng)一受理。只有簡化手續(xù)，才能更好地體現(xiàn)人才服務社會化的改革方向。
　　第四，努力提高人事代理服務質量。人才交流服務機構要增加市場意識和服務意識，不斷拓展、延伸服務功能，利用現(xiàn)代技術以及新的方法和網(wǎng)絡，提高辦事效率，努力為廣大人才和用人單位提供更為方便、快捷、廉價的服務。
　　第五，在實踐中不斷完善人事代理制。通過現(xiàn)階段各單位的人事代理實踐，我們也看到了這種新的人事管理方式中存在一些問題。一是人事代理的內容不規(guī)范。比如：對于受聘人的養(yǎng)老、醫(yī)療保險和住房基金等福利，各單位規(guī)定不一致。一旦合同中止進入人才中心，保險是否能夠延續(xù)及如何延續(xù)；在檔案管理費收繳方面，雖然已通過協(xié)商按物價部門核定標準收取，但這些費用是由被代理人還是由單位來承擔尚不明確。二是用人單位與人才中心的職責還需要進一步理清。由于代理工作不是全面鋪開，傳統(tǒng)的人事管理方式仍在某種程度上發(fā)揮著作用，致使有些工作單位人事科室不減反增。三是檔案管理資料收集歸檔難、查閱不便。四是人事代理與聘用制的結合還不夠緊密。比如，人才中心合同鑒訂的作用、意義不明確；合同期限不夠規(guī)范等等。
　　總而言之，企業(yè)實行人事代理制是順應歷史潮流的，樹立科學的現(xiàn)代化人才觀是當今單位的必然選擇；勤奮學習，努力工作，投身到這一有重大意義的人事制度改革浪潮中來是時代對我們每一個人的要求；在實踐中不斷改進人事代理制，使之日漸完善和成熟是社會主義制度下實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的必經(jīng)之路。
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