[關鍵詞]人事管理;人力資源開發(fā);協調發(fā)展
　　
　　一、傳統的人事管理存在的問題
　　1.人事的重大決策權集中在政府行政部門,單位在機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權不夠。缺乏全面、系統的管理內容,整天的工作陷于具體的重復的程序性事務中。
　　2.沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度,對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理。傳統的人事管理主要著眼于當前,如補充人員、培訓職工掌握操作技術、解決當前勞資糾紛等等。慣于長期以來形成的固定模式、程序進行操作,管理范圍也局限在對員工勞資關系、職級、福利、檔案管理,以及人員的招收、任用、調配和獎懲等靜態(tài)方面,把人視為管理控制的對象,對組織發(fā)展的需求和員工的需求缺乏主動性和靈活性。
　　3.傳統的人事管理基本上是一種業(yè)務管理。管理比較傳統、保守、被動、例行公事,如考勤、工資發(fā)放等,遇到問題平息了事,它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用,抑制了人的能動性,不利于工作質量的改進和工作效率的提高。
　　二、人力資源管理的特點
　　1.人力資源管理是經營戰(zhàn)略的一個重要組成部分,是企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內容,人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。
　　2.人力資源管理是把人看做“人力資本”的,而資本是能帶來剩余價值的價值,通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠長期給企業(yè)帶來利潤的特殊資本,是能主動改造物質世界,推動生產發(fā)展,創(chuàng)造財富和價值的一種特殊的可以帶來增值的活性資本。把人視為一種可開發(fā)并能帶來收益的資源,是以人為中心,強調人和事的統一發(fā)展。
　　3.人力資源管理,它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力,以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此,在預算方面不以“最省”為主要目標,而是謀求在可以預見的計劃期內投入產出的最佳值及最佳方式。
　　4.人力資源管理要求將企業(yè)現有的全部人員,甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統一的系統加以規(guī)劃,制訂恰當的選拔、培養(yǎng)、任用、調配、激勵等政策,以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。
　　5.人力資源管理是積極主動的,具有策略性、前瞻性,從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度,前瞻性地注意組織內外環(huán)境的變化,如技術更新、員工心態(tài)等,根據組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。
　　三、人事管理與人力資源開發(fā)的協調發(fā)展
　　1.切實做好人力資源規(guī)劃。對現有人力資源進行全面清查,即進行人員需求預測和供給預測:通過供給預測,了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預測,了解產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩(wěn)定性等。確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本,在預測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為組織對人員的考核錄用、培訓開發(fā)、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。
　　2.在組織機構上大膽改革,提高人力資源管理部門的地位與作用。成立人力資源部,使它有更大的職能,把人力作為一個可以開發(fā)的資源進行全方位開發(fā);改變傳統的人事管理缺乏獨立性的附庸地位,取得直屬主管的領導,參與組織的總戰(zhàn)略的制定等,提高人力資源管理部門的地位,發(fā)揮人力資源管理部門的作用。
　　3.進行深入、細致的工作系統研究。建立并調整分工協作體系。管理結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。一個人事部門的管理,從時間上來看,其工作主要是以下三方面的相關內容,即:人員的進、人員的中間環(huán)節(jié)、人員的出;從工作內容上來看,有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等;從工作性質上來看,可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。上述管理分類明顯地具有結構特點,可以將工作獨立成為一個工作單位,所以可以將人事工作結構化;同時,有的工作可能又有交叉,形成網絡結構,即系統結構,所以又可以將其系統化。這樣以便于工作職責明晰,權責明確,更有利于人事工作形成一個有機的整體,更好地協調一致地開展工作。
　　4.機構設立科學化、靈活化。在我國,現行的人事部門大多設立勞資與人事兩塊機構或人勞部門一個機構,主要是根據本單位的情況靈活設定的。但是,隨著社會的發(fā)展,其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門,人員、編制不變的情況下,它除要管理干部勞資工作以外,同時,還要承擔向各級各部門上報各類統計報表,安全生產,管理各種保險、住房基金、職工培訓等大量煩瑣的具體工作。像這類工作沒有專職的人員從事,每個人都是一身多職,使得有很多工作是管也管不好。根據市場的發(fā)展,改革的需要,人事部門機構需要科學地靈活設立。
　　5.做好人員系統研究。本著最經濟地使用人力的原則,解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發(fā)等管理活動。形成并發(fā)展適合本單位的氛圍,統一員工的價值觀念,提高內聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看,進行動機性教育其實就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內化控制,使組織成員自我調整和控制自已的行為從而實現個人目標和組織目標的高度一致。運用科學手段,了解人員的素質結構、能力特征、職業(yè)適應性,為量才用人、視人授權提供可靠依據。根據生產力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求,不斷提高員工素質,開發(fā)員工潛在能力,以適應單位發(fā)展的需要。
　　6.建立完善的人員激勵機制。加強人力資源管理隊伍的建設。注意提高人力資源管理者的素質,充實完善成員結構,明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事,也是各級管理人員的事,形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。
　　最大限度地調動員工的積極性。根據馬斯洛的激勵理論人有五種基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。單位應及時掌握員工心理需求動態(tài),適時采取措施,并盡量將員工需求導向高層次的自我實現需求上來�！�
　　(編輯/永安)

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