高校崗位設(shè)置管理牽涉到高校工作的方方面面，關(guān)系到每一位教職工的切身利益，政策性強(qiáng)，涉及面廣，開(kāi)展工作具有復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性。
　　北京物資學(xué)院實(shí)施崗位設(shè)置管理的相關(guān)辦法在北京市屬高校中率先獲得北京市人力資源與社會(huì)保障局（原北京市人事局）和北京市教育委員會(huì)的審核通過(guò)，并于2008年底順利完成全校首輪崗位分級(jí)聘用工作，同時(shí)實(shí)施了和崗位分級(jí)聘用相配套的校內(nèi)崗位津貼分配制度；2009年又圓滿(mǎn)完成了第二輪崗位分級(jí)聘用工作，均達(dá)到了預(yù)期目的。實(shí)踐告訴我們，準(zhǔn)確把握崗位設(shè)置管理中的難點(diǎn)問(wèn)題，并找到有關(guān)各方相對(duì)滿(mǎn)意的解決方案是崗位設(shè)置管理成功的關(guān)鍵。
　　
　　 高校崗位設(shè)置管理工作的難點(diǎn)
　　
　�。ㄒ唬�崗位設(shè)置中的難點(diǎn)
　　1.設(shè)崗依據(jù)問(wèn)題。明確設(shè)崗的依據(jù)是提高崗位設(shè)置科學(xué)性的首要前提�，F(xiàn)今各高校普遍存在因人設(shè)崗的做法，也有的高校設(shè)崗的主要依據(jù)是現(xiàn)有教職工隊(duì)伍的學(xué)歷、工齡等。這主要是由于一方面人們對(duì)職稱(chēng)評(píng)定觀念還沒(méi)有完全轉(zhuǎn)到聘任制上來(lái)，另一方面聘任制相關(guān)的人事、分配制度政策沒(méi)有及時(shí)配套施行。
　　2.崗位職責(zé)設(shè)置問(wèn)題。明確崗位職責(zé)對(duì)教職工職務(wù)聘任制的完善具有特殊的意義。過(guò)去職稱(chēng)評(píng)定制的一個(gè)缺點(diǎn)是職稱(chēng)與職責(zé)相分離，尤其是教師職稱(chēng)的評(píng)定，評(píng)上職稱(chēng)即可以享受各種待遇，卻不必承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
　　3.其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置問(wèn)題。在其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位中，比較特殊的是教育管理研究系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。這類(lèi)崗位分布于教務(wù)、科研、人事、校辦、研究生部等部門(mén)，但實(shí)際上這類(lèi)崗位與上述部門(mén)中的管理崗位很難區(qū)分開(kāi)來(lái)，如何合理地設(shè)置這類(lèi)崗位是崗位設(shè)置管理中的一大難題。
　　4.“雙肩挑”崗位設(shè)置問(wèn)題。各個(gè)高校基本都存在“雙肩挑”人員，這是高校發(fā)展的產(chǎn)物，他們對(duì)學(xué)校的管理、教學(xué)、科研都有很深的影響，但不可避免地產(chǎn)生了一些負(fù)面影響，例如，使高校部分學(xué)術(shù)人員整日浮躁、不思學(xué)術(shù)，進(jìn)而出現(xiàn)了學(xué)術(shù)腐敗等不良現(xiàn)象。高�！半p肩挑”的泛化還影響專(zhuān)職管理人員的工作積極性，在一定程度上壓抑了部分優(yōu)秀管理人員的成長(zhǎng)。
　　(二)崗位條件設(shè)定中的難點(diǎn)
　　1.任職條件的設(shè)置問(wèn)題。在崗位條件設(shè)定時(shí)，既要考慮任職年限，又要考慮教學(xué)、科研水平，還要有效地促進(jìn)學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘任，既要根據(jù)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀設(shè)置崗位任職條件，又要留有引進(jìn)人才的崗位和晉升職務(wù)的崗位，因而每一級(jí)別崗位的任職條件就成為崗位設(shè)置工作的一個(gè)難點(diǎn)。
　　2.聘任條件的嚴(yán)肅性問(wèn)題。北京市教委規(guī)定非高校教學(xué)人員應(yīng)聘相應(yīng)教師職務(wù)崗位，須經(jīng)過(guò)一年以上高校教學(xué)實(shí)踐后，按擬聘職務(wù)的任職條件和程序?qū)嵤┢溉巍Ｈ欢�，很多高校都在教師職�?wù)聘任中執(zhí)行“博士畢業(yè)生進(jìn)校后滿(mǎn)3個(gè)月經(jīng)考核合格可直接聘任講師”。有的學(xué)校在幾年內(nèi)出現(xiàn)不同標(biāo)準(zhǔn)，不僅給教師職務(wù)聘任工作帶來(lái)了混亂，而且也影響了教師職務(wù)聘任工作的嚴(yán)肅性。
　　3.條件、職責(zé)、考核統(tǒng)一問(wèn)題。崗位的任職條件、崗位職責(zé)和考核辦法的統(tǒng)一問(wèn)題，也是崗位條件設(shè)定的一個(gè)難點(diǎn)。高校崗位設(shè)置體系龐雜，需要有系統(tǒng)、嚴(yán)密的邏輯，其中崗位設(shè)置、上崗條件、崗位職責(zé)和考核辦法的統(tǒng)一構(gòu)成了崗位設(shè)置管理的最大難點(diǎn)。目前，各個(gè)高校對(duì)各類(lèi)各級(jí)崗位的結(jié)構(gòu)比例和任職條件都比較重視，而對(duì)與任職條件緊密相連的崗位職責(zé)和考核辦法卻關(guān)注不夠。這不但會(huì)削弱方案自身的邏輯性和可操作性，還會(huì)給以后的崗位聘任、崗位管理帶來(lái)障礙。
　　(三)崗位聘用中的難點(diǎn)
　　1.管理工作尚不能完全到位。在實(shí)施聘任制的過(guò)程中，未能深入細(xì)致地把握學(xué)科特點(diǎn)，在聘任條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面還不能妥善處理好人文社會(huì)科學(xué)與自然科學(xué)、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科的關(guān)系；對(duì)教師隊(duì)伍中違背職業(yè)道德和學(xué)術(shù)精神的現(xiàn)象在一定程度上存在著不想管、不敢管的問(wèn)題，影響了聘任工作的公平、公正；同時(shí)，也還存在著行政干預(yù)學(xué)術(shù)的現(xiàn)象。另外，對(duì)于教師不認(rèn)真全面履行崗位職責(zé)的現(xiàn)象尚缺乏剛性的約束機(jī)制，能上能下、靈活開(kāi)放的柔性用人機(jī)制并沒(méi)有真正建立起來(lái)，人才在校內(nèi)外無(wú)法合理流動(dòng)的問(wèn)題依然存在。
　　2.教師業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系的銜接不健全。目前，教師無(wú)論是在申請(qǐng)晉升職務(wù)的考核工作中，還是在年度或聘期考核工作中，教師的評(píng)價(jià)機(jī)制都還不盡完善，評(píng)價(jià)理念不夠清晰，要么過(guò)分注重任職條件中科研成果、教學(xué)學(xué)時(shí)等方面的硬性指標(biāo)，忽視教學(xué)質(zhì)量、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作等方面的軟性指標(biāo)；要么過(guò)分注重管理目標(biāo)，忽視教師個(gè)體的特殊性和主觀能動(dòng)性；要么片面理解以人為本，不能對(duì)教師業(yè)績(jī)進(jìn)行有效管理，缺乏對(duì)教師綜合素質(zhì)的定性分析。另外，對(duì)晉升教師職務(wù)教師的考核評(píng)價(jià)體系與對(duì)教師履行崗位職責(zé)的考核評(píng)價(jià)體系并沒(méi)有銜接起來(lái)，而是各行其是，在一定程度上導(dǎo)致學(xué)術(shù)為個(gè)人利益所驅(qū)動(dòng)，而喪失其獨(dú)立性、創(chuàng)新性和前瞻性。
　　3.管理崗位與其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位聘用的選擇問(wèn)題。現(xiàn)今在高校中，比較而言，其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道要優(yōu)于管理和工勤兩類(lèi)人員的發(fā)展，這主要表現(xiàn)為一是工資待遇較高，二是職業(yè)發(fā)展通道更廣。管理人員職級(jí)與其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位相比較，晉升空間有限。同樣學(xué)歷和資歷的人，在其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位工作要比在管理崗位晉升快且發(fā)展前景更好。按照文件規(guī)定，管理人員職級(jí)分為10級(jí)，對(duì)一般高校而言事實(shí)上只有3級(jí)～10級(jí)；由于受到高級(jí)崗位職數(shù)的限制，一般也就5級(jí)～10級(jí)。目前，各高校新進(jìn)人員一般都具有碩士學(xué)歷，其職業(yè)發(fā)展只存在5級(jí)～9級(jí)。假設(shè)一名職員從25歲參加工作，理論上，12年之后他就能達(dá)到5級(jí)職員，這時(shí)他只有37歲。從37歲到60歲退休，23年的時(shí)間內(nèi)它將處于5級(jí)職員之內(nèi)。這么長(zhǎng)的時(shí)間長(zhǎng)期處在同一級(jí)別上，會(huì)對(duì)人產(chǎn)生極大的逆向激勵(lì)問(wèn)題，即到了這一層次后，因?yàn)槿狈Πl(fā)展渠道而導(dǎo)致工作積極性降低。
　　4.崗位與專(zhuān)業(yè)技術(shù)不相符。在崗位分級(jí)聘任過(guò)程中，最突出的矛盾是，很多人所在的崗位與其所具有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)不相符，如圖書(shū)館中的經(jīng)濟(jì)師、資產(chǎn)處中的會(huì)計(jì)師等。另外，一個(gè)高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的職工能否在專(zhuān)業(yè)不相關(guān)的其他部門(mén)起到本專(zhuān)業(yè)高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的作用，還存在很大的爭(zhēng)議，這給聘任造成了難度。
　　
　　 地方高校崗位設(shè)置管理的策略
　　
　　(一)打破學(xué)術(shù)組織局限，明確崗位設(shè)置導(dǎo)向
　　現(xiàn)今，從學(xué)科的發(fā)展規(guī)律來(lái)看，一方面學(xué)科進(jìn)一步細(xì)化、分化，另一方面又進(jìn)一步綜合、交叉。而大學(xué)所依托的院（系）或系（教研室）的結(jié)構(gòu)或多或少阻礙了學(xué)科之間的交流。因此，高校教師崗位不能簡(jiǎn)單、機(jī)械地設(shè)置到系或教研室，必須突破傳統(tǒng)的基層學(xué)術(shù)組織,制定合理的結(jié)構(gòu)比例。這就要求學(xué)校明確各個(gè)學(xué)科有幾個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的方向,每個(gè)方向的現(xiàn)有人數(shù)及需要人數(shù),從而進(jìn)行優(yōu)化配置，組建學(xué)術(shù)梯隊(duì)。
　　(二)加強(qiáng)職務(wù)聘任宣傳，構(gòu)架完善崗位體系
　　首先要讓廣大教職工提高對(duì)職務(wù)聘任制的認(rèn)識(shí)，真正把職務(wù)和職稱(chēng)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)來(lái)；其次應(yīng)加強(qiáng)架構(gòu)包括職能分解、崗位評(píng)價(jià)、任職條件、編制崗位說(shuō)明等主要工作環(huán)節(jié)的高校崗位體系。例如，在對(duì)教師職務(wù)崗位進(jìn)行設(shè)置時(shí)，對(duì)各級(jí)職務(wù)崗位每年應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等任務(wù)都要作出細(xì)致、明確的規(guī)定，最好能將其量化成不同的分值或其他當(dāng)量，并定出合格、不合格、良好、優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。
　　(三)堅(jiān)持因事設(shè)崗原則，采取復(fù)合設(shè)崗依據(jù)
　　在設(shè)崗依據(jù)上，我院的做法是緊密結(jié)合教職工隊(duì)伍的實(shí)際情況，堅(jiān)持因事設(shè)崗的原則，針對(duì)不同類(lèi)型崗位，采取不同的設(shè)崗依據(jù)。例如，對(duì)教師崗位采用復(fù)合型依據(jù)：
　　以教學(xué)任務(wù)為主，這樣做有利于教學(xué)任務(wù)的完成；以學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)為主。以二級(jí)學(xué)科或?qū)�業(yè)設(shè)置教師崗位，對(duì)某些重點(diǎn)學(xué)科專(zhuān)業(yè)和需要發(fā)展的學(xué)科專(zhuān)業(yè)在各級(jí)職務(wù)，特別是高級(jí)職務(wù)的設(shè)置上實(shí)行傾斜。這樣，既有利于學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)，又便于分類(lèi)簡(jiǎn)便、清晰；教學(xué)科研與學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)并重。其特點(diǎn)是對(duì)重點(diǎn)學(xué)科和需要發(fā)展的學(xué)科實(shí)行傾斜，給予一定數(shù)量的學(xué)科建設(shè)加權(quán)崗位。對(duì)一般學(xué)科則依據(jù)教學(xué)科研任務(wù)的多寡設(shè)置崗位。

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