高校人事管理中考核培訓(xùn)工作的特點(diǎn)及存在問(wèn)題和解決方法
發(fā)布時(shí)間:2019-08-16 來(lái)源: 感悟愛(ài)情 點(diǎn)擊:
摘要:考核培訓(xùn)是一種有效的人事管理方法,利于增強(qiáng)組織活力及競(jìng)爭(zhēng)力。本文對(duì)高?己伺嘤(xùn)工作特點(diǎn)、存在的問(wèn)題及解決方法進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞:高校 人事管理 考核培訓(xùn) 特點(diǎn) 問(wèn)題 對(duì)策
一、高校人事管理中考核培訓(xùn)工作特點(diǎn)
1.獨(dú)立性。由于教師及教育工作的特殊性,使得高校人事管理中考核培訓(xùn)應(yīng)獨(dú)立地去開(kāi)展相關(guān)工作,制定適宜教育教學(xué)的考核培訓(xùn)制度,對(duì)高校教師、職工及管理人員都應(yīng)考慮在內(nèi),注意培訓(xùn)考核的內(nèi)容、形式及方法的區(qū)別,體現(xiàn)出較強(qiáng)的獨(dú)立性。
2.求實(shí)性。高校人事管理的考核培訓(xùn)應(yīng)不斷適應(yīng)新情況、新環(huán)境,做好調(diào)查研究工作,講實(shí)情,辦實(shí)事,最大限度落實(shí)政策,從而讓廣大教職工都能享受這一政策所帶來(lái)的好處,從而追求工作效率的求實(shí)性。同時(shí),在選人、用人方面堅(jiān)持為唯物辯證法、實(shí)事求是的思想路線,在考核評(píng)價(jià)中不帶有感情因素,客觀評(píng)價(jià)。
3.導(dǎo)向性。高校考核培訓(xùn)工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,有著較強(qiáng)的政策性及系統(tǒng)性,關(guān)系到教師的職稱(chēng)、人才流動(dòng)及其工資等,與教職工切身利益息息相關(guān)。如:有的老同志由于外語(yǔ)不合格而不能夠晉升職稱(chēng)等,盡管這些老同志在教育崗位上工作了幾十年,但是仍無(wú)法違背政策。這就需要在考核培訓(xùn)中應(yīng)把握方向,維護(hù)統(tǒng)一。
二、高校人事管理中考核培訓(xùn)存在的問(wèn)題
1.培訓(xùn)機(jī)制欠缺。高校教職工培訓(xùn)過(guò)程中,并未形成完整的約束機(jī)制,同時(shí)也未形成嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制等。教職工的晉升、任用等并未與培訓(xùn)結(jié)果相互聯(lián)系,脫離了實(shí)際情況,與培訓(xùn)結(jié)果的好壞相脫節(jié),甚至還有部分教職工并未進(jìn)行任何培訓(xùn),照樣能夠晉升、任用,在高校教職工隊(duì)伍中表現(xiàn)的尤為明顯。這樣一來(lái),使得教職工對(duì)培訓(xùn)并不夠重視,并且使培訓(xùn)流于形式,沒(méi)有充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用,久而久之,形成惡性循環(huán)。
2.培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)效性。高校教職工培訓(xùn)主要實(shí)行的是分類(lèi)培訓(xùn),包括晉升培訓(xùn)、初任培訓(xùn)及專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等,通過(guò)培訓(xùn)為高校提供了大量的優(yōu)秀人才,也在一定程度上提高了高校教職工的業(yè)務(wù)、政治及體能素質(zhì)等。而培訓(xùn)內(nèi)容并不具有針對(duì)性、實(shí)效性。培訓(xùn)部門(mén)并未經(jīng)過(guò)較為嚴(yán)格的論證,且規(guī)范也未缺乏整體性,在培訓(xùn)內(nèi)容中并未融入新知識(shí)、新思想、新技術(shù)等,培訓(xùn)的內(nèi)容較老套,并未體現(xiàn)當(dāng)前新問(wèn)題的解決途徑,使得課程內(nèi)容與實(shí)際不符合,缺乏新意,導(dǎo)致高校教職工在培訓(xùn)的過(guò)程中失去了興趣。
3.考核方法不科學(xué)。從當(dāng)前來(lái)看,當(dāng)考核文件下達(dá)后,常見(jiàn)程序則考開(kāi)會(huì)、填表、述職、投票及結(jié)果。從整個(gè)過(guò)程來(lái)看,較為激烈,但是并未達(dá)到較好的考核效果。如:在填表的過(guò)程中多數(shù)人馬馬虎虎填,盡快完成這個(gè)考核任務(wù),甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關(guān)數(shù)據(jù),導(dǎo)致歷年來(lái)考核總結(jié)、鑒定內(nèi)容雷同,也看不出其中存在的問(wèn)題。又如:有的教職工人緣好,得到的票就多,但實(shí)際上所做的工作并不突出。這樣一來(lái),使得考核失去了原有的真實(shí)性及公平性。
4.考核模式不平衡。一般情況,高校根據(jù)教師工作特點(diǎn),從而對(duì)教學(xué)工作、科研成果及課題等設(shè)定量化考核指標(biāo),而在該指標(biāo)中并未較好地體現(xiàn)職業(yè)道德、教學(xué)質(zhì)量等,使得教師量化考核無(wú)法達(dá)到應(yīng)有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核,包括工作態(tài)度、遵紀(jì)守法等評(píng)價(jià),盡管有著較高的精確度,較強(qiáng)的可比性,但是操作方法較簡(jiǎn)單,缺乏客觀性及全面性,容易引發(fā)分歧。
三、高校人事管理中考核培訓(xùn)解決方法
1.改革培訓(xùn)機(jī)制。做好科學(xué)的規(guī)劃及其研究,制定各個(gè)階段的目標(biāo),將長(zhǎng)期計(jì)劃與短期計(jì)劃有效結(jié)合起來(lái),提高教職工培訓(xùn)實(shí)戰(zhàn)性。在培訓(xùn)方面應(yīng)做到資源的有效整合,明確培訓(xùn)任務(wù),對(duì)機(jī)制加以創(chuàng)新,完善相關(guān)規(guī)范,使得在臺(tái)階上創(chuàng)新培養(yǎng)人的實(shí)踐能力及創(chuàng)新能力。由于在改革教育中,應(yīng)體現(xiàn)出能力本位的觀點(diǎn),使高校教職工培訓(xùn)能夠向?qū)崙?zhàn)型、應(yīng)用型而發(fā)展,體現(xiàn)出中國(guó)高校教職工時(shí)代特征。
2.完善培訓(xùn)內(nèi)容。可將培訓(xùn)分為業(yè)務(wù)培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、上崗培訓(xùn)、研討培訓(xùn)及其知識(shí)培訓(xùn)等,形成具有特色的培訓(xùn)目標(biāo)。在新教職工培訓(xùn)中重視培訓(xùn)的操作性、程序性、技能性;晉升培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)屬于中級(jí)培訓(xùn),已有一定的工作經(jīng)驗(yàn),教學(xué)技能較為熟悉,通過(guò)有效教學(xué)讓學(xué)員取長(zhǎng)補(bǔ)短,提高教職工綜合素質(zhì)。研討培訓(xùn)屬于高級(jí)培訓(xùn),側(cè)重于向培訓(xùn)學(xué)員提供國(guó)內(nèi)外最新的教研理論動(dòng)態(tài)、最新的科研成果、最新的工作經(jīng)驗(yàn)和方法,以此提高其理論水平和實(shí)際工作能力。
3.考核方法多元化。教職工考核中應(yīng)根據(jù)不同崗位的職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)及其工作要求,結(jié)合人員結(jié)構(gòu)及工作基礎(chǔ)等,實(shí)現(xiàn)定性與定量的結(jié)合,將年度考核與平時(shí)考核結(jié)合起來(lái),同時(shí)將同級(jí)、上級(jí)及服務(wù)對(duì)象三級(jí)結(jié)合起來(lái),并輔以民主測(cè)評(píng)等,提高考核的科學(xué)性及公平性。如對(duì)非教師人員,應(yīng)對(duì)服務(wù)態(tài)度、內(nèi)容及質(zhì)量進(jìn)行重點(diǎn)考核;對(duì)于不同的干部側(cè)重考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn);對(duì)教師應(yīng)結(jié)合教學(xué)質(zhì)量、職業(yè)道德及學(xué)術(shù)道德等。
參考文獻(xiàn)
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