摘 要：醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)關(guān)系億萬人民的健康，關(guān)系千家萬戶的幸福，是重大民生問題，承擔(dān)著重要的政府職能和社會責(zé)任。2009年國務(wù)院提出《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》，要求建設(shè)覆蓋城鄉(xiāng)居民的公共衛(wèi)生服務(wù)體系、醫(yī)療服務(wù)體系、醫(yī)療保障體系、藥品供應(yīng)保障體系，形成四位一體的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度。衛(wèi)生事業(yè)單位具有公益性、服務(wù)性和知識密集型等特點，此次醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革也對改革人事制度，完善分配激勵機制提出要求，要求建立有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進組織目標和個人目標的實現(xiàn)的激勵機制。文章強調(diào)了衛(wèi)生事業(yè)單位建立激勵機制的重要性，分析了目前衛(wèi)生事業(yè)單位激勵機制運行中存在的主要問題，提出了衛(wèi)生事業(yè)單位激勵機制構(gòu)建建議。
　　關(guān)鍵詞：衛(wèi)生事業(yè)單位 人事管理 激勵機制
　　中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
　　文章編號：1004-4914（2016）03-222-02
　　一、衛(wèi)生事業(yè)單位建立激勵機制的重要性
　　1.建立健全的激勵機制是實現(xiàn)組織目標的基本保障。組織目標的實現(xiàn)離不開人的因素，建立健全的激勵機制，可以充分調(diào)動職工參與組織目標實現(xiàn)的積極性和主動性，提高員工的參與意識和競爭意識，減少消極怠工的情況，達到事倍功半的效果，極大地提高組織的運行效率，從而為實現(xiàn)組織目標提供基本保障。
　　2.建立健全的激勵機制是人才隊伍建設(shè)的基本要求。衛(wèi)生人才隊伍作為一支知識密集型和技術(shù)密集型隊伍，建立健全的激勵機制是營造引人、育人、用人、留人良好環(huán)境的基礎(chǔ)，是加強專業(yè)團隊建設(shè)，鼓勵人才脫穎而出的基礎(chǔ)，也是鼓勵創(chuàng)新型業(yè)務(wù)開展的有力保障。
　　3.建立健全的激勵機制是優(yōu)化資源配置的基本需要。事業(yè)單位因其特殊性，發(fā)展上存在著諸多限制，如人員編制、工資定額、職務(wù)晉升等方面，建立健全的激勵機制是完善事業(yè)單位崗位設(shè)置、優(yōu)化人力資源配置的基本需要，是破解自身發(fā)展限制的有力突破，也為調(diào)整人員結(jié)構(gòu)、提升人員素質(zhì)的有效推力。
　　二、目前衛(wèi)生事業(yè)單位建立激勵機制運行中存在的主要問題
　　1.工資分配制度僵化，難以發(fā)揮激勵作用。受歷史因素的影響，我國事業(yè)單位主要采取工資制的分配方式，分配主要以級別高低、任職時間和普惠式的津補貼為標準。這種分配方式很難真正體現(xiàn)一個人的工作績效和團隊貢獻，容易形成只重職稱、不重工作，只熬年頭、不求進步的消極心理和，這樣既不利于組織目標的實現(xiàn)，也不利于職工個人的發(fā)展。同時單一的物質(zhì)獎勵模式，也逐漸地滿足不了職工的需要，發(fā)揮的激勵效果有限。建立科學(xué)合理的激勵機制有助于強化激勵效果，提高職工工作積極性、主動性。
　　2.體制政策障礙較多，難以實現(xiàn)同工同酬。隨著人民群眾日益增長的醫(yī)藥衛(wèi)生需求的同時，各級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)作為事業(yè)單位，面臨的體制壁壘和政策障礙也在嚴重影響著單位發(fā)展，人力資源存在著不同程度上的不足，特別是在各三甲醫(yī)院中，甚至出現(xiàn)編外用工多于編內(nèi)人員的倒掛模式，雖然可以暫時緩解人員不足的情況，但是由于經(jīng)費來源不同，編外人員在同工同酬、職務(wù)晉升等方面很難做到與編內(nèi)人員相同待遇，造成編外人員流動性大，對其中真正有潛力的人才無法做到完全的培養(yǎng)和使用。通過建立有針對性的激勵機制，逐步破解現(xiàn)實的體制、政策障礙對人力資源隊伍發(fā)展的種種限制，以目標為導(dǎo)向，弱化身份限制，強化績效管理，增加職工的歸屬感、安全感。
　　3.工作環(huán)境日趨惡劣，難以滿足基本需求。隨著社會轉(zhuǎn)型的不斷深入，醫(yī)患互信受到?jīng)_擊，醫(yī)患糾紛及傷醫(yī)事件愈演愈烈，人才的短缺導(dǎo)致醫(yī)師工作時間過長、工作量過多、工作壓力過大，醫(yī)師自身健康狀況惡化，醫(yī)師付出與收入不成比例，這些問題亟待解決。根據(jù)2015年《中國醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況白皮書》中所提供的調(diào)查數(shù)據(jù)，醫(yī)師們的工作壓力主要來源于工作量特別大。其次是醫(yī)療糾紛多，而患者糾紛多、傷醫(yī)事件頻發(fā)、行業(yè)競爭激勵則排在第三至第五位。其他醫(yī)務(wù)人員在現(xiàn)實中也存在著和醫(yī)師隊伍一樣的困境，光靠物質(zhì)獎勵的激勵機制已經(jīng)不能夠達到目標。衛(wèi)生事業(yè)單位，特別是醫(yī)療機構(gòu)從業(yè)人員面臨著生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)等五方面需求長期得不到滿足的情況。因此建立全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的激勵機制，切實在保障職工生理、安全的基本需求外，不斷滿足其社交、尊重方面的更好需求，最后使職工自我實現(xiàn)的需求得到滿足。
　　三、衛(wèi)生事業(yè)單位激勵機制的構(gòu)建建議
　　建立健全的衛(wèi)生事業(yè)單位激勵機制，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和事業(yè)單位人事制度改革的基本要求，也是各單位人事管理的重要組成，部分對衛(wèi)生事業(yè)單位的事業(yè)發(fā)展起到了至關(guān)重要的作用，有力推動了單位人才隊伍建設(shè)，構(gòu)建適合人才發(fā)展的平臺，幫助單位低成本高效率地達成組織目標。如何設(shè)置科學(xué)合理、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、切實可行、效果顯著的激勵機制，可以從以下幾個方面著手：
　　1.完善用人制度，科學(xué)設(shè)置崗位，合理配置人力資源。自2002年起衛(wèi)生事業(yè)單位工作用人制度發(fā)生變化，由原來的身份制向聘用制轉(zhuǎn)變，按照國家關(guān)于事業(yè)單位相關(guān)管理規(guī)定進行管理。同時，隨著人們對衛(wèi)生需求的日益增加，現(xiàn)有的編制人數(shù)早已滿足不了需求，合同制用工的占比逐年增加，原有的用人制度已不能完全適應(yīng)管理的需要，亟需建立一種符合崗位管理，符合市場經(jīng)濟規(guī)律的用人制度，在招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、員工關(guān)系和職業(yè)規(guī)劃等方面形成公平、公正、精準的人事管理制度，打破原有的編內(nèi)編外的政策壁壘，使所有職工在付出相同的努力下，可以獲得相同的待遇。同時，在崗位設(shè)置方面，要根據(jù)國家有關(guān)政策和科室實際業(yè)務(wù)需要，按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，科學(xué)編制崗位說明書，每個崗位要明確崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標準和任職條件，并嚴格按照崗位說明書的任職條件和工作標準匹配相應(yīng)人員，杜絕唯身份論或有身份論、任人唯親等行為，打造出適合各類人才發(fā)展的平臺。
　　2.完善績效考核，強化結(jié)果應(yīng)用，實行績效工資制度�，F(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位都已實行績效工資制度，但效果并不理想，究其原因，在于績效考核體系的不健全，考核指標的不全面、考核結(jié)果與其他措施關(guān)聯(lián)性不大、績效反饋不到位，多數(shù)績效考核流于形式，只是以年度考核的形式為年度評選優(yōu)秀、發(fā)放年終獎金作依據(jù)，而沒有真正達到績效考核的目的。完善的績效考核應(yīng)該是對崗位職責(zé)任務(wù)和工作標準的考核，考核的結(jié)果也不應(yīng)只是局限在“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”的概括性指標，而是應(yīng)該制定具體可行的量化考核指標，通過分解組織目標、部門目標，科學(xué)合理地制定個人的年度績效目標，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核，抓住關(guān)鍵的指標進行考核，并將考核結(jié)果作為績效工資分配、職務(wù)職稱晉升、教育培養(yǎng)、聘用關(guān)系或勞動關(guān)系管理的依據(jù)，對績效表現(xiàn)優(yōu)異的職工要加大績效工資的獎勵力度，對不符合崗位需求的職工要加大基礎(chǔ)培訓(xùn)的力度或調(diào)整現(xiàn)有崗位，切實達到提高組織效率、完成組織目標、獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、有效調(diào)動職工工作積極性的效果。

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