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淺論國企人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

發(fā)布時間:2019-08-16 來源: 感悟愛情 點擊:


  【摘 要】 人力資源管理是現(xiàn)代社會不斷發(fā)展衍生出來的產(chǎn)物,其更加適用于激烈的市場競爭環(huán)境。隨著國企改革的不斷推進(jìn),現(xiàn)代企業(yè)制度在一步步確立,傳統(tǒng)的人事管理制度早就無法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求,傳統(tǒng)國企人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變是時代發(fā)展的必然。本文將分析傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵,探討二者之間的區(qū)別,再從轉(zhuǎn)變過程中的問題出發(fā)提出相應(yīng)的解決措施,希望能幫助相關(guān)工作者解決問題。
  【關(guān)鍵詞】 國企人事管理 人力資源管理 具體對策
  一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的含義
  1.傳統(tǒng)人事管理。人事管理強調(diào)“以事為本”,主要是運用科學(xué)管理的制度和原則對人事進(jìn)行合理安排,協(xié)調(diào)員工之間的工作,但是此種制度抑制了人的能動性,其過分注重了人對工作的適應(yīng)性,人事部門的管理重點也是側(cè)重于事務(wù),其管理的形式以及最終目的是“控制人”,這種模式不利于提高員工的工作質(zhì)量,并且限制了員工的能力發(fā)揮,違背了自然發(fā)展規(guī)律。
  2.現(xiàn)代人力資源管理,F(xiàn)代人力資源管理是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想的結(jié)合下產(chǎn)生的新型管理理念,企業(yè)通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式選拔相關(guān)人才,并且在企業(yè)發(fā)展過程中時刻圍繞著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)立了健全的人才激勵機制,此種管理手段注重“以人為本”,站在了員工的角度思考問題,對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。
  二、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
  1.管理方式不一致。人事管理是以事為中心,注重組織和人員的調(diào)配,過分強調(diào)人適應(yīng)工作,管理活動局限于為事配人,F(xiàn)代人力資源管理則以人為中心,將人看做企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ),尊重員工的想法,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)需求,這也是企業(yè)核心價值觀的高度體現(xiàn)。
  2.企業(yè)的戰(zhàn)略地位不同。人事管理部門僅僅是企業(yè)中的一個辦事機構(gòu),屬于指導(dǎo)部門。人力資源管理部門則是企業(yè)中最為重要的經(jīng)營戰(zhàn)略部門,是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略核心。
  3.管理理念的區(qū)別。人事管理視人力為成本,而人力資源管理則視人力為資源,不僅是自然性的資源,而且是一種資本性資源,人力資本體現(xiàn)的是收益遞增規(guī)律,隨著人力資本的增加,人力資本的收益率必將會提高。
  4.管理的重點不同。人事管理主要著眼于當(dāng)前人員的補充與上崗培訓(xùn)等,而人力資源管理則是謀求企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展、追求投入產(chǎn)出的最佳方式,通過體現(xiàn)對人性需求的合理滿足,得到被管理者的認(rèn)可。這種科學(xué)巧妙的管理,可能以小博大,四兩撥千斤,使“合適的人在合適的位置上”。
  5.管理思想不同。人事管理的指導(dǎo)思想是對人進(jìn)行外部的、孤立的、靜止的管理,而人力資源管理則從系統(tǒng)的思想出發(fā),強調(diào)對人進(jìn)行內(nèi)在的、整體的和動態(tài)的管理,高度重視對人管理的相關(guān)性、目的性和開發(fā)性,將全部人員作為一個整體進(jìn)行統(tǒng)一的全過程管理。
  三、國企人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變中需要改善的問題
  1.樹立新觀念。企業(yè)要想轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理,就要將人看做資源,從根本上改變“事本管理”理念,從思想上注重“以人為本”,意識到員工是創(chuàng)新發(fā)展的動力,沒有人才只有機械的制度沒有任何作用。要從各方面注重激發(fā)員工的創(chuàng)新意識,不斷的挖掘員工潛力,使員工不斷前進(jìn)從而帶動企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
  2.認(rèn)識問題。國企單位要想樹立起現(xiàn)代的人力資源觀念,就要從戰(zhàn)略發(fā)展的角度去認(rèn)識這個問題,全面考慮到人力資源管理在國企事業(yè)的發(fā)展中產(chǎn)生的作用,樹立起人力資源管理的地位,認(rèn)識到對人力資源的投入是一項投資,不能僅看眼前利益,要注重企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展。
  3.技術(shù)問題。眾多大學(xué)已經(jīng)開設(shè)了相關(guān)的人力資源管理課程,這是一門綜合性以及應(yīng)用性都十分強的學(xué)科,注重實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設(shè)計到組織設(shè)計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓(xùn)教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序,都需要一定的技術(shù)含量。企業(yè)應(yīng)該意識到人力資源管理的技術(shù)問題,對其進(jìn)行深入研究,成立相關(guān)部門。
  五、建立現(xiàn)代人力資源管理新體制的具體策略
  1.引入競爭體制。人力資源管理必須是在競爭和雇用制基礎(chǔ)上來確定企業(yè)和員工的合作關(guān)系。在招聘員工時企業(yè)應(yīng)該建立起完善的雇傭制度,并且設(shè)立競爭獎勵機制,使員工感受到壓力,增加其動力,充分激發(fā)員工的創(chuàng)新能力,為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟價值。
  2.完善價值分配體系。價值分配體系是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在推動力。一是激勵體制的價值分配,使個人處于激勵激活狀態(tài)。二是運用多種價格分配形式,給員工提供不同的競爭“跑道”和動力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、獎金分配制、職務(wù)崗位津貼制、職稱評定和職務(wù)升遷等,形成個人自身價值與企業(yè)價值實現(xiàn)的有機集合,個人榮辱與企業(yè)興衰相統(tǒng)一的價值分配機制。
  3.樹立企業(yè)原則。企業(yè)在發(fā)展過程中要堅持兩個原則:一是公認(rèn)原則,即公司領(lǐng)導(dǎo)決策層公認(rèn)的原則和員工認(rèn)同的原則。二是吸引人才原則,能夠長久地吸引有事業(yè)心、責(zé)任感的人才加盟自己的企業(yè)。同時,還要把價值評價指標(biāo)體系作為傳播企業(yè)文化,傳遞企業(yè)方針、目標(biāo)和任務(wù)的載體,作為價值分配的依據(jù)。這樣就能牽引員工為企業(yè)效力,約束員工按規(guī)程辦事。
  4.建立“以人為本”的企業(yè)文化!耙匀藶楸尽毙枰獙Α叭诵浴毙枨笞骱侠淼恼{(diào)動與利用。一個人除了基本生活需求以外,總是希望自己活得更有價值,生活中不僅僅只是對錢的追求,更希望通過自身的努力得到他人的尊敬和認(rèn)可,希望得到他人的贊許,需要有一個能展示自我價值的平臺,在工作中為員工創(chuàng)造出此種環(huán)境,員工的身心都會更加舒暢,工作也會更加順利。
  結(jié)束語
  綜上所述,要想改變國企的人事管理,首先就要研究人力資源管理的相關(guān)問題,對人力資源管理建立新的認(rèn)識,實現(xiàn)人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學(xué)化、制度化,為企業(yè)贏得更加廣闊的生存和發(fā)展空間。
  【參考文獻(xiàn)】
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