[摘 要]社會(huì)進(jìn)步不斷促進(jìn)著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的有效提升，隨著現(xiàn)代化企業(yè)管理理念的不斷深入，提升企業(yè)人力資源管理水平顯得尤為重要。人力資源管理是企業(yè)管理中重要的組成部分，目前我國(guó)企業(yè)大部分實(shí)行人事管理制度，效率較低且管理水平落后，人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的迫切需求。
　　[關(guān)鍵詞]人事管理；人力資源管理；轉(zhuǎn)型
　　中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2018）34-0155-01
　　引言
　　油田企業(yè)作為我國(guó)市場(chǎng)發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)命脈，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)做重要作用，落實(shí)油田企業(yè)人事管理向人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的必然要求。企業(yè)中的人事管理的重點(diǎn)是事，人力資源管理的重點(diǎn)是人。目前，油田企業(yè)中人事管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求，本文詳細(xì)總結(jié)了油田企業(yè)的人事管理中存在的問(wèn)題，并提出了該企業(yè)人事管理轉(zhuǎn)為人力資源管理的相應(yīng)措施。
　　1 油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型必然性
　�。ㄒ唬┤耸鹿芾砼c人力資源管理區(qū)分當(dāng)今實(shí)施人事管理方式多為國(guó)有企業(yè)單位，而人力資源管理則多為市場(chǎng)企業(yè)單位。人事管理與人力資源管理最大不同之處就在于，人事管理重注對(duì)于事業(yè)的管理，而非對(duì)人的管理。人力資源做一種社會(huì)資源，對(duì)其進(jìn)行合理的開發(fā)與利用，體現(xiàn)企業(yè)單位以人為本的戰(zhàn)略發(fā)展理念，實(shí)施人力資源管理也成為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。相比較，人力資源管理則注重以人為中心，關(guān)注人的心理活動(dòng)以及行為的執(zhí)行力效益，將人與事相結(jié)合，共同匹配，以拓展人的發(fā)展為前提，更好的完成對(duì)事物的處理，相對(duì)來(lái)講，人力資源管理更加具備主動(dòng)性，更加符合當(dāng)前社會(huì)人發(fā)展所需。（二）進(jìn)行轉(zhuǎn)型是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的迫切需求實(shí)施油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的迫切需求，人力資源管理更加注重人的地位，強(qiáng)調(diào)以人為本，組織發(fā)展為最終目的，以人才發(fā)展的前提，挖掘人的主觀能動(dòng)性。
　　2 油田企業(yè)人事管理中存在的不足
　　2.1團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)缺乏合理性
　　首先，團(tuán)隊(duì)成員的年齡區(qū)域集中化，其整體的構(gòu)建缺乏一定的合理性。其中老年、中年以及青年員工的比例較不協(xié)調(diào)，未能實(shí)現(xiàn)梯形體系的構(gòu)建，從而導(dǎo)致構(gòu)建的人員體系產(chǎn)生了一定的缺失。其次，企業(yè)管理的核心缺乏專業(yè)人才，通常為普通管理人員。由于油田企業(yè)管理涉及的方面都有較強(qiáng)的技術(shù)性，普遍存在著技術(shù)大于管理的現(xiàn)象，使企業(yè)技術(shù)型人才聚集，而負(fù)責(zé)企業(yè)管理、經(jīng)營(yíng)以及決策的創(chuàng)新型人才卻極度缺乏，同時(shí)針對(duì)技術(shù)領(lǐng)域的決策、攻關(guān)的引領(lǐng)人物也相對(duì)貧瘠，從而未能更好的解決企業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)的問(wèn)題、難題。
　　2.2績(jī)效考核體系不健全
　　油田企業(yè)績(jī)效考核體系不健全主要體現(xiàn)為三個(gè)方面。第一，針對(duì)內(nèi)部員工個(gè)人并未實(shí)行相應(yīng)的績(jī)效考核制度。油田企業(yè)在運(yùn)營(yíng)初期，創(chuàng)建了經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核制度，該制度主要是進(jìn)行企業(yè)的動(dòng)態(tài)考核辦法，不僅加強(qiáng)企業(yè)管理的時(shí)效性，同時(shí)促進(jìn)了崗位、業(yè)績(jī)以及收入三方面的統(tǒng)一化。然而，該制度具有一定的針對(duì)性和局限性，只有企業(yè)內(nèi)部的機(jī)關(guān)等部門和各級(jí)單位才是該政策實(shí)施的對(duì)象，而針對(duì)員工個(gè)人則并未建立相關(guān)的績(jī)效考核制度。第二，績(jī)效考核體系缺少一些重要環(huán)節(jié)。該體系是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其必要內(nèi)容包含制定相應(yīng)計(jì)劃、評(píng)分以及針對(duì)績(jī)效措施的改進(jìn)。而目前的油田企業(yè)中普遍存在著缺少考核評(píng)分的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對(duì)績(jī)效考核的效果造成了不良影響。。
　　2.3人事管理培訓(xùn)未能滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)際需求
　　目前，油田企業(yè)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員的培訓(xùn)力度，并取得良好的效果。但是，培訓(xùn)活動(dòng)仍存在亟待改善的問(wèn)題[1]。一方面，人事管理的培訓(xùn)活動(dòng)未能滿足完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)際需求，培訓(xùn)內(nèi)容單一缺乏延展性，其中并未體現(xiàn)企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向、重點(diǎn)以及策略，對(duì)人才自身素質(zhì)的要求及人才結(jié)構(gòu)的搭建的概念非常模糊，培訓(xùn)活動(dòng)的整體架構(gòu)嚴(yán)重缺乏前瞻性的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致培訓(xùn)項(xiàng)目缺乏針對(duì)性并且增加了企業(yè)投入的資本，而效果卻與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)際需求相差甚遠(yuǎn)。所以，豐富培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容并根據(jù)實(shí)際情況改變培訓(xùn)形式是解決該問(wèn)題的首要任務(wù)。另一方面，因油田企業(yè)具有知識(shí)較為密集的特點(diǎn)，同時(shí)具備生產(chǎn)密集的企業(yè)特征，兩者兼具對(duì)企業(yè)自身則有了更高的要求，此時(shí)企業(yè)員工處于職業(yè)生涯規(guī)劃的初期階段，培訓(xùn)活動(dòng)未能全面的照顧到員工自身發(fā)展的實(shí)際需求，培訓(xùn)目標(biāo)只將企業(yè)未來(lái)的發(fā)展作為設(shè)計(jì)培訓(xùn)活動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工工作的積極性造成了不良影響。
　　3 油田企業(yè)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的措施
　　3.1崗位設(shè)定遵循科學(xué)化原則
　　在人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，為使崗位的設(shè)定充分符合企業(yè)發(fā)展的需求，在設(shè)定中主要考慮三個(gè)方面。首先，將增大工作范圍，分橫向和縱向兩方面進(jìn)行。前者是合并以往被細(xì)化的工作任務(wù)，將數(shù)項(xiàng)細(xì)化的工作任務(wù)分配給一個(gè)人，或?qū)⒉糠州o助工作的任務(wù)分配給一個(gè)人。后者主要是將工作的范圍垂直擴(kuò)展，由管理人員轉(zhuǎn)接以往企業(yè)中層人員的部分職能及權(quán)利，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)釋放部分管理權(quán)限，管理人員能夠充分的承擔(dān)其所在崗位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，從而擴(kuò)大工作范圍，通過(guò)增加責(zé)任感，進(jìn)而促進(jìn)工作效率的提升。其次，豐富工作的內(nèi)容，基于崗位要求的工作外，豐富工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)多樣化的崗位工作，本質(zhì)上是加強(qiáng)人員的一專多能建設(shè)。最后，崗位工作量飽滿，崗位的低負(fù)荷會(huì)造成企業(yè)的資源浪費(fèi)，充分合理的利用工作時(shí)間能夠提升企業(yè)生產(chǎn)效率，但超負(fù)荷工作的方式是不可取的，因其缺乏持久性并對(duì)員工造成了身體上的傷害。
　　3.2改革考核方式，提升員工績(jī)效
　　人力資源管理與人事管理之間，考核方式具有較大區(qū)別，傳統(tǒng)人事管理中考核未能與津貼，工作績(jī)效掛鉤，因此導(dǎo)致員工工作效率低下，而人力資源管理則將，考核結(jié)果與津貼，績(jī)效相關(guān)聯(lián)，對(duì)員工進(jìn)行全面審核，公開評(píng)分，合理對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，提升員工對(duì)工作績(jī)效重視程度，以此保障員工工作績(jī)效。此外還應(yīng)改革干部管理，公開進(jìn)行崗位競(jìng)爭(zhēng)，為有志之士提供發(fā)展平臺(tái)，在工作中，領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)盡量為員工營(yíng)造良好的工作氛圍，改變傳統(tǒng)工作環(huán)境，不斷的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。
　　3.3加強(qiáng)人力資源部分的培訓(xùn)
　　整合人才隊(duì)伍，規(guī)范人才管理制度想要保證油田企業(yè)對(duì)于人才資源的需求，推動(dòng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，首先應(yīng)積極進(jìn)行人才隊(duì)伍整合，不斷的規(guī)范人才管理制度，傳統(tǒng)人事管理更加注重對(duì)于事物工作的完成狀態(tài)，而人力資源管理，則更加注重對(duì)于人發(fā)展的需求，拓展人員聘用渠道，是人力資源管理一大重要優(yōu)勢(shì)，招兵納賢以其提升人員管理活力。其次，還應(yīng)實(shí)施合同聘用制度，盡量滿足人員轉(zhuǎn)化需求，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)一成不變的合同制度，根據(jù)個(gè)人工作優(yōu)勢(shì)，選擇人才工作內(nèi)容，實(shí)施合同聘用制度，一方面為吸引優(yōu)秀人才，另一方面則為了節(jié)省社會(huì)資源，優(yōu)化社會(huì)人才，減少社會(huì)資源浪費(fèi)。另外，還應(yīng)切實(shí)做好人員籌劃，公開化進(jìn)行人員招聘，面向全國(guó)進(jìn)行人員聘用，挑選優(yōu)質(zhì)人才，為傳統(tǒng)油田企業(yè)注人新生機(jī)。最后根據(jù)實(shí)際情況選擇招聘方式，以其不斷的提升人才質(zhì)量，公平競(jìng)爭(zhēng)，公開人才選拔流程，透明人才選拔結(jié)果，此外，對(duì)于技術(shù)性人才，更加注重對(duì)于實(shí)際技能的考核，待全面評(píng)定后，最終確定聘用人才。
　　綜上所述，人事管理已經(jīng)不能滿足企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)際需求，油田企業(yè)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的重要舉措。本文對(duì)油田企業(yè)人事管理中的不足進(jìn)行了說(shuō)明，并提出了促進(jìn)企業(yè)向人力資源轉(zhuǎn)型的相關(guān)建議。
　　參考文獻(xiàn)
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