提要隨著我國加入WTO時代的來臨,我國酒店企業(yè)面臨的競爭越來越激烈,企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵是對人的管理。“物在人造,事在人為”,人才是酒店最寶貴的財富。眾所周知,酒店業(yè)是勞動密集型產(chǎn)業(yè),酒店的產(chǎn)品大部分是無形的服務(wù)產(chǎn)品,而服務(wù)性的產(chǎn)品是靠人操作生產(chǎn)的。因此,如何留住優(yōu)秀員工,穩(wěn)定員工隊伍,充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主觀能動性,是酒店管理者必須重視的工作,也關(guān)系到酒店長遠發(fā)展。本文對當前酒店企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因和對酒店的影響進行分析,提出減少人才流失的幾點對策。
　　關(guān)鍵詞:酒店;員工流失;對策;影響
　　中圖分類號:F27文獻標識碼:A
　　
　　在酒店業(yè)市場競爭日趨激烈的今天,酒店業(yè)經(jīng)歷了從硬件設(shè)施的競爭到價格的競爭再到服務(wù)品牌的競爭,最后都歸結(jié)在酒店業(yè)人才的競爭。這固然是由其自身勞動密集型的本質(zhì)特點所決定的。在市場經(jīng)濟條件下,人才流動是絕對的。在其他行業(yè),正常的人員的流動率一般應(yīng)該在5%～10%左右,作為勞動密集型企業(yè),酒店的流動率也不應(yīng)超過15%。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對國內(nèi)23個城市33家2～5星級酒店人力資源的一項調(diào)查顯示,近5年酒店業(yè)員工流動率高達23.95%。隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈,員工流失率一直居高不下。有的酒店員工流動率甚至超過40%,這無疑對酒店的正常經(jīng)營運轉(zhuǎn)有不小的影響。面對這樣的現(xiàn)實狀況,如何吸引和留住優(yōu)秀人才越來越成為每個酒店最為關(guān)心的問題。
　　
　　一、酒店企業(yè)員工流失原因分析
　　
　　導致酒店員工流失的原因往往是多方面的,歸結(jié)起來,員工個人因素導致離職的主要有以下幾方面:
　　(一)員工對高薪酬水平的追求。在對員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn),決定員工辭職的所有要素中,最重要的影響因素就是相對工資水平。據(jù)筆者統(tǒng)計的石家莊某酒店中,從業(yè)人員平均工資為1,200元/月;但一些臨時工、學徒工就更低,只有500～600元,薪酬水平的相對偏低是高素質(zhì)酒店人才大量流失到業(yè)外的直接原因。金錢是促使人們工作的重要原因之一。工作為人們帶來吃的、穿的、住的;它能給人們帶來安全感、社會地位、個人價值感。不論其從事的是計時工作或管理工作,金錢都是主要的激勵物。薪酬水平的高低無疑是企業(yè)吸引、保留以及激勵人才非常重要的手段。
　　現(xiàn)階段,酒店業(yè)的工資報酬與其他行業(yè)相比較,存在一定的差距,與10年之前甚至更早的八十年代相比,酒店行業(yè)員工的收入增幅水平呈逐年遞減趨勢,與此同時,一些高新產(chǎn)業(yè)、流通領(lǐng)域員工的收入增幅水平則反呈上升趨勢,而員工往往把酒店支付給自己的薪水作為衡量自身價值的標尺,因此一遇到提供更高薪酬的企業(yè)就有可能選擇跳槽而離開酒店。
　　(二)員工對更優(yōu)發(fā)展機會的追求。心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論指出,人類是有需求的高等動物,他們的種種行為都是為了滿足自身的需求。一旦某個需求得到了滿足,就會有另外的需求出現(xiàn)。除了報酬以外,在取得安全需求和生理需求的滿足外,每個人還有獲得社會承認其價值的渴望,即滿足其社交需求、自我實現(xiàn)的需求。在競爭激烈的現(xiàn)代社會,酒店員工擇業(yè)的機會越來越多,尤其是一些資深的員工往往會跳槽到那些能給他們更廣闊發(fā)展空間的酒店去,以實現(xiàn)自我價值。
　　(三)員工對更舒適工作環(huán)境的追求。酒店屬服務(wù)性行業(yè),在中國傳統(tǒng)觀念的影響下,全社會對酒店人職業(yè)的理解存在偏見,從事酒店行業(yè)常被認為是“伺候人”的工作,低人一等,被人瞧不起,做酒店缺乏榮譽感。酒店員工,尤其是一線的服務(wù)人員,工作量大且辛苦,有時還要遭受少數(shù)客人的侮辱,而管理層缺少對員工必要的關(guān)愛和尊重。因此,當時機成熟,這些酒店人才就毫不猶豫地辭職,進入其他公司或企業(yè)。
　　
　　二、員工流失對酒店的影響
　　
　　員工流失對酒店有積極的影響,也有其消極的影響。綜合起來看:
　　(一)員工的流失會給酒店造成成本損失
　　1、人員流失增加企業(yè)經(jīng)營成本。酒店為了維護正常的經(jīng)營活動,在原有員工流失后,需要重新招聘和培訓合適的人才來填補空缺職位,從而需要支付一定的更替成本。這些投資會隨著員工的流失而流出酒店,而流入到其他酒店或其他行業(yè)。
　　2、人員流失造成企業(yè)核心機密泄露的成本。這些核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手,后果將更加嚴重,可能直接威脅到企業(yè)的生存。比如,一個關(guān)鍵技術(shù)職位上人員流失的同時也帶走了關(guān)鍵技術(shù),這個關(guān)鍵技術(shù)就是企業(yè)的核心競爭力,這樣很可能會使企業(yè)一蹶不振。
　　3、人員流失造成企業(yè)名聲被破壞的成本。如果一個企業(yè)的員工流動頻繁,一方面離開企業(yè)的員工,自然會對企業(yè)存在的問題指指點點,并且大部分是對企業(yè)負面的評價;另一方面企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。這些評價、猜忌和傳言會逐漸破壞企業(yè)名聲。人們在選擇加入企業(yè)時,總能會打聽到關(guān)于企業(yè)的一些情況,這使企業(yè)面臨著很難再次招聘到合適人才的尷尬局面。
　　(二)員工的流失直接影響酒店的服務(wù)質(zhì)量。經(jīng)過酒店培訓并有工作經(jīng)驗的專業(yè)人員,具有熟練的服務(wù)技能和自覺為客人服務(wù)的意識,這些都是在日積月累的工作中慢慢形成的,如果他們離開酒店,而新員工又無法達到老員工的水平和酒店服務(wù)質(zhì)量的要求,必然引起整個服務(wù)質(zhì)量的下降。
　　(三)員工流失會造成酒店客源流失。酒店銷售部門的員工,在接受了酒店的培訓和一段時間的工作后,都有了很多固定的客源,一旦這些員工流失,就可能意味著帶走酒店的部分客源,必然給酒店經(jīng)營帶來極大的競爭威脅。
　　(四)員工的流動也會給酒店注入活力。適度的人員流動,可優(yōu)化酒店內(nèi)部人員結(jié)構(gòu),使酒店充滿生機和活力。把握好員工流動往往能給酒店注入新的血液,新的管理人員也會帶來更新的觀念和理念,有利于酒店內(nèi)部持續(xù)不斷地改進和提高,使得酒店管理工作得到進一步創(chuàng)新和發(fā)展。
　　
　　三、減少員工流失的對策
　　
　　(一)制定合理的薪酬策略。薪酬不是激勵員工的唯一手段,但是薪酬激勵卻是一個非常重要、最容易被管理者運用的激勵手段。使用得當能夠吸引、留住最好的人才,而使用不當則給企業(yè)帶來危機。不合理的薪酬制度會使員工產(chǎn)生不公平感,甚至放棄對酒店的信任。因此,酒店應(yīng)在以人為本的基礎(chǔ)上建立科學的薪酬制度,要與員工的能力和工作績效掛鉤,以達到激勵員工的目的。酒店在設(shè)計薪酬策略時要將人才的個人報酬、前途與發(fā)展與酒店的經(jīng)營業(yè)績與發(fā)展緊密結(jié)合起來,使人才的個人目標與酒店目標保持一致,達到雙贏。
　　(二)完善各項酒店管理機制
　　1、制定合理的用工機制。當前,我國大多數(shù)酒店采用了以中短期為主的人才雇傭制。這樣固然減少了酒店與人才相互依賴程度,增加酒店選才、用才和人才流動的自由度,但如果大部分人才都是中短期雇傭,必然影響到人才隊伍的穩(wěn)定性和忠誠感,人心不穩(wěn)的結(jié)果不但影響其工作的熱情而且增大了流失可能性。酒店對于某些特定職位的人才盡量地傾向于采用中期或長期雇傭。采用中長期雇傭制度,不但有助于增強人才的歸屬感、穩(wěn)定人才隊伍,而且有助于人才的職業(yè)生涯發(fā)展,有利于工作成果的涌現(xiàn),從而實現(xiàn)人才個人與酒店的雙贏結(jié)果,有效地減少不必要的人才流失和酒店人才成本支出。
　　2、健全法律約束。很多員工,特別是銷售部門的員工,在酒店中接受了培訓、鍛煉之后,有了一定的工作經(jīng)驗或客戶群,就跳槽另謀高就或自立門戶。為避免這種情況的發(fā)生,酒店可與相關(guān)的員工簽訂長期《勞動合同》,如違約自然要承擔沉重的違約責任。

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