[摘 要] 各高等院校和中等職業(yè)學(xué)校的旅游管理和酒店管理專業(yè)的專業(yè)實(shí)習(xí)生和畢業(yè)實(shí)習(xí)生正日漸成為國(guó)內(nèi)各大酒店的人力資源后備主力軍,但如何管理好這部分學(xué)生人力資源是目前學(xué)校方和酒店企業(yè)方共同面臨的難題。本文從社會(huì)學(xué)組織承諾理論的五因素出發(fā)提出了酒店業(yè)實(shí)施學(xué)生人力資源管理的創(chuàng)新方式和方法。
　　[關(guān)鍵詞] 組織承諾 學(xué)生人力資源 實(shí)踐意義
　　
　　一、學(xué)生人力資源的涵義及其特點(diǎn)
　　1.學(xué)生人力資源的涵義
　　本文中所指的學(xué)生人力資源是針對(duì)酒店企業(yè)的,因此所指的是高等院校及職業(yè)學(xué)校旅游管理及酒店管理專業(yè)或其他專業(yè)即將畢業(yè)、被學(xué)校派往實(shí)習(xí)酒店進(jìn)行專業(yè)實(shí)習(xí)或畢業(yè)實(shí)習(xí)的學(xué)生及其所具有的勞動(dòng)能力的總和[1]。為了培養(yǎng)學(xué)生的綜合應(yīng)用知識(shí)能力和實(shí)踐創(chuàng)新能力,同時(shí)提高就業(yè)率, 各高等院校及職業(yè)學(xué)校的旅游管理和酒店管理專業(yè)的培養(yǎng)方案中都設(shè)置了為期共一年左右的在酒店企業(yè)進(jìn)行的專業(yè)實(shí)習(xí)和畢業(yè)實(shí)習(xí),這也是人才培養(yǎng)方案的重要組成部分。
　　2.學(xué)生人力資源的特點(diǎn)
　　(1) 資源豐富
　　根據(jù)中國(guó)旅游飯店業(yè)協(xié)會(huì)與浩華管理顧問(wèn)公司聯(lián)合進(jìn)行的《中國(guó)旅游飯店業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)》和中國(guó)旅游飯店業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)中國(guó)飯店業(yè)人力資源的研究報(bào)告,2007年中國(guó)飯店從業(yè)人數(shù)約170萬(wàn)人, 而2006年全國(guó)共有旅游院校1207所(高等院校494所,中等職業(yè)院校713所),學(xué)生總數(shù)459004人,高等院校學(xué)生199682人,中等職業(yè)院校學(xué)生259322人[1]。高等院校學(xué)制3-4年,中等職業(yè)院校學(xué)制3年,均至少有一年的專業(yè)和畢業(yè)實(shí)習(xí),所以每年均約14萬(wàn)學(xué)生會(huì)通過(guò)不同方式到酒店業(yè)實(shí)習(xí),占到了2007年中國(guó)飯店從業(yè)人數(shù)的8%以上。近三年來(lái), 隨著旅游業(yè)的蓬勃發(fā)展,旅游教育也在大步前進(jìn),學(xué)生人數(shù)有增無(wú)減。
　　(2) 業(yè)務(wù)能力不強(qiáng),薪資要求也不高
　　由于還是學(xué)生身份,由于主要目的是學(xué)習(xí)鍛煉,也欠缺熟練技能,學(xué)生們比較有自知之明,所以對(duì)薪資沒(méi)有過(guò)高奢望。
　　(3) 重感情,理想色彩濃厚,成就感強(qiáng)烈
　　單純的學(xué)生們往往把現(xiàn)實(shí)世界想得比較美好,認(rèn)為只要酒店管理層對(duì)自己好,就愿意全心全意為酒店付出,甚至不記報(bào)酬;認(rèn)為只要自己愿意付出努力,就可以在物質(zhì)和精神上得到滿足,就可以實(shí)現(xiàn)自己的理想。
　　(4) 潛力大、可塑性強(qiáng)
　　學(xué)生們都在學(xué)校接受過(guò)正規(guī)的專業(yè)教育,文化水平和語(yǔ)言能力都很強(qiáng),個(gè)人素質(zhì)也很高,只要用合理的方式和方法去激發(fā),他們就會(huì)最大限度地發(fā)揮自己的能力和才能,為所在酒店創(chuàng)造最大效益。
　　二、酒店業(yè)學(xué)生人力資源管理現(xiàn)狀分析
　　由于筆者工作方面的原因,每年要安排80人左右的學(xué)生到國(guó)內(nèi)外的酒店企業(yè)進(jìn)行前后合計(jì)約一年左右的實(shí)習(xí), 這80名實(shí)習(xí)生被分派到國(guó)內(nèi)外約12家酒店。實(shí)習(xí)期內(nèi),筆者會(huì)到酒店檢查工作并和酒店人資經(jīng)理接觸,實(shí)習(xí)結(jié)束,學(xué)生也會(huì)要求書(shū)寫(xiě)實(shí)習(xí)總結(jié)。所以比較了解目前酒店業(yè)學(xué)生人力資源管理現(xiàn)狀。下面以比較典型的國(guó)內(nèi)10家酒店學(xué)生人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析。
　　1.人數(shù)多,需求量大
　　 從降低人力資源成本考慮,在這10家酒店中,每家的實(shí)習(xí)生人數(shù)占到了酒店總?cè)藬?shù)的10%上,有2家甚至占到30%以上。由于專業(yè)實(shí)習(xí)生可以與學(xué)校簽定協(xié)議共同管理,酒店管理起來(lái)相對(duì)方便容易,所以專業(yè)實(shí)習(xí)生占到相當(dāng)大的比重。同時(shí)由于酒店業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng),各大酒店紛紛認(rèn)識(shí)到人力資源儲(chǔ)備的重要性,所以對(duì)有一定操作技能,熟悉酒店業(yè)務(wù),理論水平偏高的畢業(yè)生也很青睞。
　　2. 薪資低廉,福利待遇差
　　絕大多數(shù)酒店使用學(xué)生主要是出于降低人力資源成本出發(fā)的, 所以學(xué)生們的薪資都低于一般正式員工工資的二分之一。而且由于是學(xué)生身份,非正式員工,酒店除了購(gòu)買(mǎi)意外傷害保險(xiǎn)外,其他保險(xiǎn)和社會(huì)福利都沒(méi)有。而且實(shí)習(xí)生宿舍設(shè)施和正式員工宿舍設(shè)施區(qū)別大。多數(shù)酒店除每月支付實(shí)習(xí)合同上注明的實(shí)習(xí)工資外,再無(wú)其他津貼補(bǔ)貼,讓學(xué)生有充當(dāng)廉價(jià)勞動(dòng)力的感覺(jué),不利于適當(dāng)刺激學(xué)生的潛力。
　　3. 管理不規(guī)范
　　在這10家酒店中除3家國(guó)際酒店集團(tuán)管理的酒店稍微好點(diǎn)外,其他7家由國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)家管理的酒店普遍存在嚴(yán)重管理不規(guī)范問(wèn)題。工作時(shí)間不固定,隨意加班現(xiàn)象嚴(yán)重,休息得不到保證,重懲罰不重獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)學(xué)生違紀(jì)約束方面也無(wú)固定制度,隨意性太強(qiáng)�！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟顩](méi)有體現(xiàn)出來(lái)。
　　4. 不注重學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展
　　實(shí)習(xí)生的實(shí)習(xí)有一定時(shí)效性,三個(gè)月、半年或一年期的實(shí)習(xí)合同結(jié)束后,學(xué)生就有可能會(huì)離開(kāi)實(shí)習(xí)酒店,返�；�?qū)ふ移渌�酒店就業(yè)或在其他行業(yè)就業(yè)。所以大多數(shù)酒店對(duì)實(shí)習(xí)生的崗位相對(duì)固定,不輪崗、換崗,不讓學(xué)生自己選擇適合自己的崗位,而是被動(dòng)頂崗,哪個(gè)崗位缺人手就讓學(xué)生去補(bǔ)上,沒(méi)有系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃,不是有意去培養(yǎng)人才,不利于學(xué)生實(shí)現(xiàn)自己的理想和成就感。
　　5. 流動(dòng)和流失率高
　　學(xué)生們帶著滿腔的熱情,也不奢望有高的薪水,但由于酒店缺乏對(duì)學(xué)生人力資源特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)而導(dǎo)致管理方法和方式的不當(dāng),從而受到傷害、積極性喪失,部分學(xué)生最終會(huì)選擇離開(kāi)實(shí)習(xí)酒店而流動(dòng)到好一些的酒店或在正式畢業(yè)時(shí)選擇其他行業(yè)而流失了。筆者針對(duì)自己所在的學(xué)校近3年來(lái)酒店管理專業(yè)畢業(yè)生做的調(diào)查顯示每年有三分之二左右的學(xué)生流失到了其他行業(yè),而另外三分之一選擇在酒店工作的學(xué)生極少愿意留在原實(shí)習(xí)酒店繼續(xù)工作的,即使原實(shí)習(xí)酒店給出了很高的薪酬。
　　三、組織承諾的涵義及其實(shí)踐意義
　　1.組織承諾的涵義
　　組織承諾(Organizational Commitment)是組織成員對(duì)某所在組織表現(xiàn)出的態(tài)度和行為,這一概念是美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker.H.S.(1960)在上世紀(jì)60年代提出的,用于反映個(gè)體與組織之間的心理契約。本文所指的組織承諾是國(guó)內(nèi)學(xué)者“凌文輇”等人在學(xué)習(xí)和吸收了國(guó)外學(xué)者Natalie.J.Allen和John.P.Meyer的三因素組織承諾理論的基礎(chǔ)上,通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)員工組織承諾做的一項(xiàng)系統(tǒng)性研究后,基于中國(guó)文化背景下所提出的五因素組織承諾理論:感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾,其中理想承諾是我國(guó)員工所特有的。
　　2.組織承諾的實(shí)踐意義
　　組織承諾研究在指導(dǎo)企業(yè)管理和改善勞資關(guān)系方面具有深刻的理論價(jià)值和實(shí)踐意義:(1)組織承諾研究能直接地實(shí)踐“以人為本”的管理理念;(2)組織承諾研究有利于企業(yè)掌握員工的工作態(tài)度和離\留職傾向,為企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)奠定良好的基礎(chǔ)。
　　有研究表明組織承諾水平的高低將直接影響組織成員的去留,對(duì)組織有高水平承諾的員工,其離職的動(dòng)機(jī)和可能性較小,離職意愿較低。另外,感情承諾越高,人才投入和認(rèn)同組織并愿意成為組織成員的感情依賴越強(qiáng);規(guī)范承諾越高,人才對(duì)組織工作的責(zé)任心和義務(wù)感越高,離職意愿也隨之減少;理想承諾高,它能滿足人的較高層次需要,也不會(huì)輕易有離職跳槽的想法;而經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾高的人才會(huì)衡量利益得失等實(shí)際問(wèn)題,因此離職發(fā)生率低。
　　對(duì)酒店企業(yè)而言,實(shí)習(xí)生是他們的后備主力軍,如何利用學(xué)生人力資源的特點(diǎn)留住實(shí)習(xí)生,激發(fā)實(shí)習(xí)生的工作熱情和提高其工作績(jī)效,就是如何提高組織承諾水平實(shí)施對(duì)學(xué)生人力資源的管理問(wèn)題。
　　四、酒店業(yè)實(shí)施組織承諾理論對(duì)學(xué)生人力資源管理的方式和方法
　　近年來(lái),隨著國(guó)內(nèi)外酒店集團(tuán)在中國(guó)市場(chǎng)的快速擴(kuò)張,各大酒店管理者發(fā)現(xiàn)招工越來(lái)越難,留住優(yōu)秀實(shí)習(xí)生也越來(lái)越難,所以都在尋求對(duì)學(xué)生人力資源的管理方式和方法�；�于學(xué)生人力資源群體特點(diǎn),需要酒店從新的方面,區(qū)別于一般員工管理方式對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)進(jìn)行管理,有效開(kāi)發(fā)學(xué)生人力資源,這樣酒店方和學(xué)校方在學(xué)生實(shí)習(xí)中才能雙贏。從前面對(duì)目前酒店業(yè)學(xué)生人力資源管理現(xiàn)狀分析來(lái)看,多數(shù)酒店企業(yè)不注重對(duì)學(xué)生的感情、理想、規(guī)范、經(jīng)濟(jì)和機(jī)會(huì)方面的投入,因此筆者個(gè)人建議從組織承諾的五因素模型實(shí)施對(duì)學(xué)生人力資源的管理是目前最合適的管理方法。

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