摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本的作用日益突出，成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。與其他行業(yè)相比，建筑行業(yè)人員素質(zhì)普遍較低，必須加強(qiáng)人力資源管理，重視人才建設(shè)。本文簡單分析了目前我國建筑行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，闡述了建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題并提出相應(yīng)的解決對策。
　　關(guān)鍵詞：建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策
　　隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國建筑行業(yè)面臨的競爭日益加劇，一直以來，我國建筑行業(yè)是勞動密集型企業(yè)，當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代，給勞動密集型企業(yè)帶來無形壓力，人力資本在這一經(jīng)濟(jì)浪潮中起著巨大作用，成為競爭的主體。人力資源作為掌握和創(chuàng)造企業(yè)核心技術(shù)的主體，是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，沒有人力資源有效發(fā)揮作用，再多的物質(zhì)資源也無法更好地實(shí)現(xiàn)其本身價值。如果一個企業(yè)沒有良好的人力資源管理體系，就無法調(diào)動員工工作積極性，很難保證施工質(zhì)量，難以在激烈的市場競爭中尋得立足之地。建筑行業(yè)要想改變現(xiàn)狀，必須進(jìn)行人事管理制度改革，加強(qiáng)對人力資源的探究與開發(fā)，建立完善的人事管理制度，提高企業(yè)素質(zhì)，以促進(jìn)自身的進(jìn)一步發(fā)展。
　　一、建筑行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀簡要分析
　　就目前情況而言，大多數(shù)施工企業(yè)都擁有數(shù)量充足的技術(shù)人員，并且每年都會接收不少大學(xué)畢業(yè)生，源頭似乎是“水源充足”，表面上看人力資源供給很充足，人員足夠使用，但是由于施工企業(yè)本身工作環(huán)境的惡劣，再加上人才競爭日益激烈，人員流失率不斷增加，不可避免的使得一些掌握高技術(shù)、擁有豐富經(jīng)驗(yàn)、在本企業(yè)不能展現(xiàn)自身才能，希望有進(jìn)一步發(fā)展的高素質(zhì)人員流失，這些人員一旦遇到其他企業(yè)提供高薪、更好的發(fā)展空間、實(shí)現(xiàn)自身價值的機(jī)會，就會跳槽走人，給企業(yè)造成巨大損失。此外，建筑行業(yè)人力資源管理本身存在一些問題，比如：人員文化程度較低，素質(zhì)普遍低下；員工考核和激勵制度不完善；企業(yè)文化建設(shè)落后，缺少人文關(guān)懷；人力資源管理信息收集相對困難。因此，如何留住既有知識又有素質(zhì)的人才、使其更好的發(fā)揮價值、更好的為企業(yè)做貢獻(xiàn)，是當(dāng)今建筑企業(yè)人力資源管理急需解決的問題。
　　二、建筑行業(yè)人力資源管理存在的問題
　�。ㄒ唬┤藛T文化程度低，素質(zhì)普遍低下
　　在建筑行業(yè)中，人員需求量大，人員結(jié)構(gòu)構(gòu)成復(fù)雜，文化程度較低，素質(zhì)普遍低下。建筑行業(yè)是勞動密集型企業(yè)，需要大量勞動力進(jìn)行施工建設(shè)，除了部分管理人員外，大部分人員專業(yè)技能較少，部分負(fù)責(zé)施工的班組人員學(xué)歷較低，有的甚至沒有受過教育，是由早期包工頭發(fā)展而來的，因此在級別之間傳遞任務(wù)與要求時會產(chǎn)生信息偏差，從而導(dǎo)致工作失誤，降低工作效率，增加企業(yè)成本。建筑行業(yè)人員素質(zhì)較差是普遍存在的問題，并且人員流動性很大，給行業(yè)人力資源管理帶來一些困難。
　�。ǘ�）員工的考核和激勵制度不完善
　　企業(yè)的考核制度對員工的工作有著極大的激勵作用，能夠提高員工的工作熱情。目前，大多數(shù)建筑企業(yè)考核和激勵制度不完善，績效考核方式落后，在考核中缺乏實(shí)際意義，流于形式主義，建筑行業(yè)人員考核缺乏有效的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，沒有將考核結(jié)果應(yīng)用于工資與獎勵發(fā)放，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分的發(fā)揮，不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
　　缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制，企業(yè)職工的積極性難以調(diào)動，建筑業(yè)員工大多松散，工作消極，缺乏主動性，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神相對缺乏，合作能力較差，時間觀念不強(qiáng)，紀(jì)律相對渙散，員工工作責(zé)任心不強(qiáng)，不利于行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
　�。ㄈ�）企業(yè)文化建設(shè)落后，缺乏人文關(guān)懷
　　眾所周知，建筑行業(yè)工作環(huán)境較其他行業(yè)來說，處于劣勢地位。大部分管理者與一線工人一樣同處于工地，他們辦公地點(diǎn)位于施工現(xiàn)場，有的技術(shù)崗位人員要時時位于施工現(xiàn)場指導(dǎo)工程進(jìn)展，辦公室是鋼板房，雖然配有空調(diào)和一些常用設(shè)施，但工作環(huán)境與其他行業(yè)沒法做比較，管理人員宿舍與辦公室一體，一般樓下是辦公室，樓上是宿舍，工作環(huán)境單調(diào)枯燥乏味、待遇差，缺乏人文關(guān)懷。由于建筑行業(yè)主要業(yè)績是確保工程施工進(jìn)展，因此按時完成工期是他們的主要任務(wù)，由于工作的特殊性，使得該行業(yè)工作人員無法享受到寫字樓上班人員舒適的工作環(huán)境，比如：舒適的茶水間、下午茶、咖啡、員工活動等一系列人文關(guān)懷待遇。除此之外，該行業(yè)由于環(huán)境特點(diǎn)，女性人員比例較低。
　�。ㄋ模┤肆�資源管理信息收集相對困難
　　隨著建筑行業(yè)競爭的日益加劇，由于施工行業(yè)自身的特點(diǎn)，很多建筑企業(yè)項(xiàng)目分布于國內(nèi)各個地區(qū)，有的工程項(xiàng)目甚至延伸到國際市場。雖然目前的信息傳輸十分便捷，但是由于許多工程項(xiàng)目所在地比較偏僻，并且施工企業(yè)信息建設(shè)比較落后，因此對分散的人力資源信息難以及時收集和傳遞，信息獲取往往具有滯后性，這使得建筑行業(yè)人力資源實(shí)時管理產(chǎn)生巨大困難。
　　三、建筑行業(yè)人力資源管理改進(jìn)方法
　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)
　　1、完善人才招聘機(jī)制，提高準(zhǔn)入門檻
　　要想從根本上改變建筑行業(yè)人員素質(zhì)低下問題，必須建立科學(xué)的人力資源觀念，努力吸收現(xiàn)代社會的新思想、新動態(tài)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定出適合本企業(yè)的人才招聘計(jì)劃，該計(jì)劃的建立必須立足于企業(yè)中長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，有利于組織的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)制定良好的人力資源計(jì)劃，加大招聘力度，提高招聘人員質(zhì)量，多招聘一些有技能、高素質(zhì)、高學(xué)歷的專業(yè)人員就業(yè)。其次，企業(yè)還應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的招聘觀念，招聘更多優(yōu)秀高質(zhì)量人才，提高招聘人員專業(yè)技能，完善用人制度。招聘人員作為企業(yè)的代表，言行舉止體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平，代表著企業(yè)的整體形象，他們素質(zhì)的高低決定了能否吸引到優(yōu)秀的高素質(zhì)人才。此外，各部門之間要加強(qiáng)溝通交流，實(shí)時掌握員工動態(tài)，建立完善的激勵和考核制度，將員工的知識、技能、和能力綜合起來考核，從而確保人力資源部招聘到的人才符合各部門的實(shí)際需要。
　　2、對員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)
　　做好培訓(xùn)工作，促進(jìn)員工發(fā)展，使員工掌握工作中所需要的技能，使員工更好的發(fā)揮潛能，使其更好的服務(wù)于企業(yè)。而且培訓(xùn)能使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更好的服務(wù)企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。一般來講，培訓(xùn)包括以下幾個方面：一是培訓(xùn)目標(biāo)的確定，企業(yè)組織培訓(xùn)，要結(jié)合企業(yè)的具體情況進(jìn)行，培訓(xùn)的目的是提高企業(yè)經(jīng)營效益，創(chuàng)造更高的價值，因此，要想做好培訓(xùn)工作必須確定好培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)的確定是培訓(xùn)工作開展的基礎(chǔ)性工作，在整個培訓(xùn)過程中起著重要作用，培訓(xùn)目標(biāo)確定后，還需要確定培訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)等一系列問題，二是培訓(xùn)過程實(shí)施，培訓(xùn)進(jìn)行過程中，要根據(jù)人員的類型確定培訓(xùn)方法，從而提高培訓(xùn)的效率，另一方面是確保培訓(xùn)結(jié)果的有效性，采取定期或不定期考核學(xué)員的方法來確保培訓(xùn)內(nèi)容的有效性。

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