[摘要]勝任力模型理論是當(dāng)代人力資源管理的先進(jìn)理論之一。本文對(duì)勝任力模型理論進(jìn)行了初步介紹，為中國(guó)企業(yè)的人力資源管理提供新的視角和理論支持。 　　[關(guān)鍵詞]勝任力；勝任力模型；理論研究
　　[中圖分類號(hào)]F272.92　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A
　　[文章編號(hào)]1007－4309(2011)01－0098－2
　　
　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)的第一資源，員工能力素質(zhì)建設(shè)日益得到企業(yè)重視，勝任力模型理論成為企業(yè)管理不可或缺的有效工具之一。本文通過(guò)解讀勝任力模型理論，希望能夠幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)擴(kuò)大視野，理清思路，為企業(yè)構(gòu)建適合本企業(yè)的勝任力模型提供有益的幫助。
　　
　　一、勝任力理論
　　
　　(一)勝任力的定義
　　美國(guó)心理學(xué)家斯賓塞(speneer)將勝任力定義為“能夠?qū)⒛骋还ぷ骰蚪M織、文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能夠顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征”。
　　
　　(二)勝任力的構(gòu)成
　　一般來(lái)說(shuō)，勝任力是由動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、社會(huì)角色、價(jià)值觀、知識(shí)、技能等要素構(gòu)成的。
　　1.動(dòng)機(jī)。指推動(dòng)個(gè)人為達(dá)到一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)會(huì)推動(dòng)和指導(dǎo)個(gè)人行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，并防止偏離。動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈與否往往決定行為過(guò)程的效率和結(jié)果。
　　2.個(gè)性。指?jìng)�(gè)人典型的、穩(wěn)定的心理特征的總和，表現(xiàn)出來(lái)的是一個(gè)人對(duì)外部環(huán)境和各種信息的反應(yīng)方式、傾向。通過(guò)個(gè)性與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)一個(gè)人在長(zhǎng)期無(wú)人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。
　　3.自我形象。指?jìng)�(gè)人對(duì)于自身能力和自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，是個(gè)人期望建立的某種社會(huì)形象。自我形象的形成是一個(gè)具有社會(huì)性和漸進(jìn)性的過(guò)程，并且需要借著感知領(lǐng)域的不斷同化和異化持續(xù)塑造。
　　4.社會(huì)角色。指?jìng)�(gè)人在社會(huì)中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。個(gè)人所承擔(dān)的角色既代表了他對(duì)自身具備特征的認(rèn)識(shí)，也包含了他對(duì)社會(huì)期望的認(rèn)識(shí)。
　　5.價(jià)值觀。指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。價(jià)值觀具有相對(duì)的穩(wěn)定性和持久性，在特定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下，人們的價(jià)值觀總是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。在同一客觀條件下，對(duì)于同一個(gè)事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生不同的行為，并且將對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。
　　6.知識(shí)。指?jìng)�(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。
　　7.技能。指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力。即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況。
　　
　　(三)勝任力的特征
　　勝任力具有三個(gè)重要特征：
　　第一，勝任力具有企業(yè)特色。不同行業(yè)、處在不同發(fā)展階段的企業(yè)對(duì)于同一崗位的勝任力要求是有所不同的。
　　第二，勝任力與員工的工作績(jī)效有著密切的因果聯(lián)系，或者從某種角度來(lái)看，勝任力可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效。
　　第三，勝任力能夠?qū)⑵髽I(yè)中績(jī)效優(yōu)秀者和一般者區(qū)分開來(lái)。換言之，具有高績(jī)效潛能的優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會(huì)表現(xiàn)出顯著差異。
　　
　　二、勝任力模型的理論
　　
　　(一)勝任力模型的定義
　　麥克利蘭博士對(duì)勝任力模型(competenee Model)的定義是對(duì)員工核心能力進(jìn)行同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定關(guān)鍵能力和完成特定工作所需要的熟練程度。時(shí)戡教授則將其定義簡(jiǎn)化為擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需具備勝任力組合。
　　
　　(二)勝任力模型的主要構(gòu)建方法
　　目前建立勝任力模型的方法主要有三種。
　　1.戰(zhàn)略導(dǎo)向法
　　戰(zhàn)略導(dǎo)向法是通過(guò)確定與組織核心觀念和價(jià)值觀一致的勝任力，根據(jù)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行逐項(xiàng)分解，通過(guò)小組討論或者研討會(huì)的方式得出針對(duì)某崗位的關(guān)鍵能力，并形成每個(gè)能力的定義和層級(jí)的一種方法。此種方法建立的勝任力模型能夠體現(xiàn)出戰(zhàn)略的導(dǎo)向性和牽引性，比較符合公司的現(xiàn)狀，可以集中反映戰(zhàn)略對(duì)人員的要求。但缺乏實(shí)際的行為數(shù)據(jù)來(lái)支撐勝任力模型的有效性，容易受到建模人員個(gè)人想法的影響，有一定的主觀性。
　　2.標(biāo)桿研究法
　　標(biāo)桿研究法是指參照最優(yōu)要素或標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行研究的方法。這種方法首先要收集并分析研究其他同行業(yè)或同發(fā)展階段的類似公司的優(yōu)秀勝任力模型，然后通過(guò)小組討論或者研討會(huì)的方式，從中挑選適用于本企業(yè)的關(guān)鍵能力，形成本企業(yè)的勝任力模型。此方法的優(yōu)點(diǎn)在于所構(gòu)建的勝任力模型具有廣泛的適用性，可參考性高，所有的能力經(jīng)過(guò)分析、比較和研究后，相對(duì)比較成熟，可操作性強(qiáng)。缺點(diǎn)在于所構(gòu)建的勝任力模型與其他公司共性過(guò)多，缺乏自己的特性，沒有本企業(yè)的實(shí)際行為數(shù)據(jù)來(lái)支撐勝任力模型的有效性和適用性。
　　3.行為事件訪談法(Behavioral Event Interview，BEI)
　　行為事件訪談法是根據(jù)以往的成功經(jīng)驗(yàn)和事例預(yù)測(cè)將來(lái)能否勝任工作，通過(guò)對(duì)大量的績(jī)優(yōu)員工和一般員工進(jìn)行行為事件的訪談，收集不同類人員的行為數(shù)據(jù)，獲取與高績(jī)效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。行為事件訪談法的優(yōu)點(diǎn)在于有充分的行為數(shù)據(jù)來(lái)支撐勝任力模型的有效性，非�？陀^，可以針對(duì)收集到的行為數(shù)據(jù)進(jìn)行多方面的分析。缺點(diǎn)是參與訪談人員有限，會(huì)造成樣本量不足，影響分析的結(jié)果。
　　
　　(三)勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程
　　1.選定研究職位
　　建立一套完整的勝任力模型通常需要花費(fèi)很長(zhǎng)時(shí)間，這對(duì)公司而言既不劃算，又沒抓住重點(diǎn)。因此，必須首先確定哪些是企業(yè)的關(guān)鍵職位，是值得企業(yè)對(duì)其進(jìn)行投入的。一般可以通過(guò)收集分析組織結(jié)構(gòu)圖、戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行記錄或?qū)ζ髽I(yè)高層進(jìn)行訪談的方式進(jìn)行。通常意義上，關(guān)鍵職位即為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的中樞。
　　2.明確績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
　　根據(jù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)員工的實(shí)際考核結(jié)果，甄選該職位的勝任力模型研究樣本：一組為具備勝任能力但是業(yè)績(jī)不夠突出的人員，另一組為績(jī)優(yōu)人員。其中績(jī)優(yōu)人員3－6名，一般人員2－3名。
　　3.行為事件訪談，收集資料
　　此環(huán)節(jié)有許多方式，但一般通過(guò)行為事件訪談法進(jìn)行。采用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷對(duì)優(yōu)秀和一般的任職者分兩組進(jìn)行訪談，并對(duì)比分析訪談結(jié)論，發(fā)現(xiàn)那些能夠?qū)е聝山M人員績(jī)效差異的關(guān)鍵行為特征，繼而演繹成為特定職位任職者所必須具備的勝任力特征。
　　4.信息整理，建立勝任力模型
　　將通過(guò)行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對(duì)個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過(guò)程片段，發(fā)現(xiàn)績(jī)優(yōu)人員與績(jī)效一般人員處理工作時(shí)反應(yīng)與行為之間的差異，識(shí)別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的素質(zhì)特征，并對(duì)其進(jìn)行層次級(jí)別的劃分。
　　5.驗(yàn)證勝任力模型
　　勝任力模型建成之后，還要通過(guò)管理實(shí)踐對(duì)勝任力模型進(jìn)行評(píng)估與進(jìn)一步確認(rèn)。一方面，通過(guò)與相應(yīng)職位的任職者及其上級(jí)進(jìn)行討論，確認(rèn)該職位勝任力模型中的能力要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)能力要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等問(wèn)題進(jìn)行梳理。這種修正方式能夠使勝任力模型更具有實(shí)踐意義和可操作性；另一方面，那些優(yōu)秀的員工與一般員工也能夠通過(guò)參與討論，強(qiáng)化對(duì)企業(yè)要求達(dá)到的能力的認(rèn)識(shí)理解，從而通過(guò)提高自身能力并改變行為方式，實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。
　　6.應(yīng)用勝任力模型
　　勝任力模型建立、初步驗(yàn)證完成后，將勝任力模型應(yīng)用于人員甄選、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展計(jì)劃等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)并進(jìn)一步在實(shí)踐中驗(yàn)證。
　　勝任力模型的建立過(guò)程是一項(xiàng)基礎(chǔ)性的、花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)、非常核心與重要的工作，涉及的技術(shù)與方法也較多。勝任力模型的開發(fā)是一個(gè)不斷證偽、不斷完善的過(guò)程。因此在勝任力模型開發(fā)完成之后，通常需要有一個(gè)對(duì)勝任力模型的評(píng)估與確認(rèn)過(guò)程。這個(gè)過(guò)程不僅要從各個(gè)專業(yè)系統(tǒng)的角度，把握系統(tǒng)內(nèi)部不同級(jí)別人員之間在勝任力要求上的差異性，解決系統(tǒng)內(nèi)部素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理性問(wèn)題，還要從企業(yè)的角度，統(tǒng)籌平衡各個(gè)專業(yè)系統(tǒng)之間的能力層次與結(jié)構(gòu)的匹配性，從而在整體上兼顧員工能力的要求。通過(guò)應(yīng)用勝任力模型，組織可借助不同組織流程和操作將個(gè)人表現(xiàn)與組織戰(zhàn)略和理念聯(lián)系起來(lái)，可以讓員工清晰其工作期望，崗位之間和組織內(nèi)部的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)又可以讓所有人都相互理解工作期望。人力資源管理系統(tǒng)可應(yīng)用這一統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)指導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展。

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