隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,高素質的人才已成為一個單位發(fā)展的動力和源泉。隨著知識經(jīng)濟時代的到來,知識型、高科技化將成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展的必然趨勢。過去那種數(shù)量大,技能要求不高的數(shù)量型人才需求正向數(shù)量精、技能性強的質量型轉變。
　　以廣播電臺為例,隨著傳輸設備的不斷更新,網(wǎng)絡的高速發(fā)展,宣傳方式的改進,新生事物的層出不窮,學習培訓已是普遍要求。而在職培訓同經(jīng)濟發(fā)展的關系最為直接,培訓是將知識轉變?yōu)樯�產(chǎn)力的橋梁。因此,重視和加強對在職者的職業(yè)技能培訓,是人才資源開發(fā)的重要組成部分,也是提高勞動者素質的重要環(huán)節(jié)和措施。
　　職業(yè)培訓同經(jīng)濟發(fā)展,勞動就業(yè)是相互促進的。單位組織依賴勞動者的高素質以增強其產(chǎn)品的市場競爭能力;勞動者靠提高自身素質,以增強其競爭能力。作為組織應該重視員工的在職培訓。
　　一、員工:在培訓方案的實施中,最關鍵的因素是員工本身,如果沒有正確的心態(tài)、內在激勵以及投入,員工雖然參加培訓,成效也未必盡如人意。員工是否喜歡在工作中學習?他們的個人學習目標是什么?什么樣的學習模式是員工最喜愛的?最適合學習的情境是什么?當他們達成學習目標時,最好的獎勵是什么?了解員工的目標、渴望,以及對單位組織的期望對培訓非常重要,這有助于增加單位組織和員工間的互信和了解,并減少培訓的不確定因素。
　　二、需求分析:看準需求,量體裁衣。首先要了解單位組織現(xiàn)階段的需求,如現(xiàn)階段是聚焦問題的解決,是新知識或技能的學習,還是基于勝任力的學習?以廣播電臺為例,如果播出錄音設備更新,就要組織設備廠商對相關技術人員進行新設備操作維護的學習。
　　三、方案的目標:在確立培訓方案目標的過程中,培訓目標、組織目標和員工個人目標間的關系必須明確,這有助于提升員工的內在激勵和投入程度。此外,通過目標確立,組織層面和個人層面的培訓成效都將更容易衡量。評述該用怎樣的方式和標準來判斷培訓的效果?哪些人是接受培訓的主體?這個方案希望在何時、何地、多長時間內取得怎樣的成績?將員工依照培訓需要和期望加以分類。還是以廣播電臺更新播出錄音設備為例,播出設備的更新學習主要是制播中心的工程技術人員、要設定學習時間、考核標準。錄音設備的更新學習主要是制播中心的工程技術人員和采編一線的編輯、記者、主持人、由于這部分人員較多,要采取分批學習的方法,上課時間避開采、編、播人員的工作時間,考核要求也不一樣,對采編播人員只要求對設備熟練使用即可。
　　四、方案的類型:當今地培訓類型五花八門:小組講論、課堂教學、研討會等等。
　　單位的培訓機構應該結合自己培訓方案的內容和程序了解其是否與員工的培訓需要、心態(tài)和學習形態(tài)相匹配。找出一個最佳選擇,方案類型的選擇直接關系道培訓效果。
　　五、培訓師的選擇:由哪些人來負責培訓課程的講授和實施?單位組織總是偏好找規(guī)模大、口碑好的培訓機構,但是有些標準也許更加重要:培訓師的素質、培訓前期的工作程序和執(zhí)行培訓的層次、培訓機構和單位組織機構自身的文化的契合度、使用的教材和教學大綱,還有比較重要的方面是培訓機構和單位組織部門之間的溝通能力。培訓師是否能帶來真正有用的東西。同時也要考慮在單位組織內部選拔培訓師的可能性,往往最好的培訓師產(chǎn)生在單位組織內部,他們對組織內部情況更加了解,同時在組織內部本身就是某方面的專家,這樣的專家如果善于表達,有一定的培訓技巧,往往是最佳的培訓師。
　　六、培訓成效:單位導入培訓項目,希望看到好的結果,最終是提高單位的效能。單純地引進培訓課程,并不足以取得最佳的成果和培訓效率。單位組織的管理者的邏輯往往是“我們投入了20000元,花了三天時間,那我們就要看到相應的績效改善!”但是從培訓課程到工作崗位上改變,涉及很多因素:清晰的目標設定、教練法、培訓干預、培訓模式、互動與回饋等等。管理者自身對內部學習風氣和學習環(huán)境的建立,有著非常重要的作用。只有在良好的風氣和環(huán)境下,培訓所得的知識和技能,才能真正轉化為組織的附加值。員工需要時間、空間、充分的信息互動,以及容許犯錯和從錯誤中學習的文化。鼓勵創(chuàng)新行為、鼓勵員工嘗試從培訓中學到的知識和能力,將會使得培訓的成效擴大。以廣播電臺節(jié)目改版的學習和培訓為例,每一次節(jié)目改版都伴隨的培訓、學習、相互交流、每一次成功的改版都是在不斷的失誤、犯錯、交流改變、創(chuàng)新中進行。每一次節(jié)目改版培訓的成本有可能比做常規(guī)節(jié)目的成本高,但是一但成功,投資回報率會很高。
　　七、考核。衡量培訓的成效,考核是必須的�？己丝梢栽谂嘤栱椖繉嵤┡嘤栔谢蚺嘤柦Y束后進行。一般而言,培訓考核關注的是員工學到哪些新東西,也有一些考核聚焦在員工工作當中的行為改變。然而不幸的是,許多單位組織往往只是年終培訓考核。結果行為改變和培訓項目之間關系難以理清。較好的做法是在培訓過程中進行考核,并采用客觀的與培訓內容緊密聯(lián)系的考核指標。重視員工在職培訓的關鍵因素是提高培訓效果,提高單位效益的關鍵因素。
　　重視員工培訓的七個關鍵因素,切實做好職工的在職培訓可以在以下六個方面提高效益。
　　(1)可以減少事故發(fā)生。研究發(fā)現(xiàn),企業(yè)事故80%是員工不懂安全知識和違規(guī)操作造成的。員工通過培訓,學到了安全知識,掌握了操作規(guī)程,自然就會減少事故的發(fā)生。
　　(2)可以改善工作質量。員工參加培訓,往往能夠掌握正確的工作方法,糾正錯誤和不良的工作習慣,其直接結果必然是促進工作質量的提高。
　　(3)可以提高員工整體素質。通過培訓,員工素質整體水平會不斷提高,從而提高勞動生產(chǎn)率。
　　(4)可以降低損耗。損耗主要來自員工操作不認真和技能不高。通過培訓,員工就會認同企業(yè)文化,認真工作,同時也提高技術水平,降低損耗。
　　(5)可以提高研制開發(fā)新產(chǎn)品的能力。培訓提高員工素質的同時,也培養(yǎng)了他們的創(chuàng)新能力,激勵員工不斷開發(fā)與研制新產(chǎn)品來滿足市場需要,從而擴大企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率。
　　(6)可以改進管理內容。培訓后的員工整體素質得到提高,就會自覺把自己當作企業(yè)的主人,主動服從和參與企業(yè)的管理。
　　
　　(作者單位:安徽人民廣播電臺辦公室教育培訓科)
　　責編:姚少寶

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