摘 要：科技企業(yè)里技術(shù)型人才經(jīng)常性的流失，企業(yè)不得不花費大量的時間和成本重新招聘或培養(yǎng)人才，如何避免人才的流失，是很多企業(yè)刻不容緩的問題，股權(quán)激勵可以很好的解決企業(yè)的人才流失問題。通過分析了股權(quán)激勵的類型和激勵的效果，以對企業(yè)有一定的參考使用價值。
　　關(guān)鍵詞： 代理理論；股權(quán)激勵；效果
　　1 技術(shù)型人才頻頻被其它公司挖走
　　2014年，谷歌工程師頻頻被估值10億美元以上“獨角獸”創(chuàng)業(yè)公司挖走，其中尤以Uber為主。由于Uber追逐掌握地圖等關(guān)鍵地圖的工程師，以加強自主地圖業(yè)務(wù)，而谷歌工程師掌握了地圖等關(guān)鍵技術(shù)，并成為了Uber挖人才的目標。 這些“獨角獸”創(chuàng)業(yè)公司往往會對優(yōu)秀的工程師和非技術(shù)員工拋出誘人的橄欖枝，Uber挖走了谷歌的廚師Alvin San（阿爾文.桑恩），Airbnb也挖走了其另一個廚師Rafael Monfort（拉斐爾.蒙佛特），可見，只要是人才，都有可能流失。曾在谷歌工作5年的軟件工程師羅德里格.伊品斯說，“員工在招聘市場上處于主導地位，加入我自己想去的公司，目前這非常容易”。顯然技術(shù)型人才在企業(yè)里特別受重視，招聘市場主動性比較強，流動性比較大。
　　獨角獸公司的典型做法是一次帶跑一小支工程師隊伍，但被挖走的員工往往是從事戰(zhàn)略性技術(shù)開發(fā)的頂級人才，這樣既不會對大公司的總體員工數(shù)造成太大的影響，又可以最大程度地吸收最頂尖的技術(shù)力量。由于這類型獨角獸公司被市場所看好，估值的上升比較快速，為了吸引高精尖技術(shù)人才，他們往往以大筆受限股作為砝碼，一旦將來公司上市或被收購，這些股份就會變成巨額財富。這種以股票作為橄欖枝的誘惑往往成功率比較大，瞄準諸如谷歌一般的公司，能挖到的高端“技術(shù)工程師”比普通工程師值錢好幾倍，谷歌高端工程師的流失曾給谷歌帶來了不小的困擾，其一高管曾表示，一名優(yōu)秀工程師能抵得上幾名普通工程師。
　　企業(yè)資源的提供者和使用者之間的契約關(guān)系通過代理理論得以解釋，代理理論認為，資源的所有者作為委托人委托資源的使用者代理人進行使用和控制這些資源，讓代理人代表委托人履行某些職責，代表他們作出若干決策權(quán)。在企業(yè)里代理人就是經(jīng)理人員，因此如果經(jīng)理人員不是企業(yè)資源的所有者，他們的責任心就會下降，資源的所有者就要付出較高的代理成本，而如果經(jīng)理人員就是企業(yè)資源的所有者時，經(jīng)理人員責任心就會提升，他們會努力工作，因為他們擁有企業(yè)資源的剩余索取權(quán)，這樣，代理問題幾乎不存在。因此，當經(jīng)理人員本身不是企業(yè)的所有者時，就會出于個人利益考慮不以股東財富最大化為目標進行工作，一旦有其他公司開出更好的利益待遇條件，經(jīng)理人員就會跳槽。掌握一定技術(shù)的經(jīng)理人員如果沒有擁有公司股份，便會跳槽進入著更高更好待遇的公司發(fā)展。
　　2 解決公司技術(shù)型人才流失的方法-股權(quán)激勵
　　利益和風險的平衡是利益關(guān)系人之間要解決的主要問題，如何平衡股東與經(jīng)營管理者、技術(shù)型人才之間利益和風險的關(guān)系？降低其利益沖突？股權(quán)激勵被廣泛認為是處理這類問題的一種長效激勵機制，在公司治理中起到重要作用。
　　根據(jù)我國上市公司股權(quán)激勵的適用辦法—證監(jiān)會《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中的定義，股權(quán)激勵是指“上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵”。國內(nèi)外股權(quán)激勵的基本類型主要有以下四種方式：（1）股票期權(quán)（Stock Option），這種公司與管理者之間的契約事先約定好了管理者在將來某段時間內(nèi)可以約定好的價格購買本公司普通股股票的權(quán)利，如果將來到期日公司的股票市場價格比約定好的價格高，管理者就可以選擇行權(quán)并通過二級市場出售股票，從而獲得買賣價差；反之則放棄行權(quán)。（2）股票增值權(quán)（Stock Appreciation，SAR）指管理者有權(quán)享有獲得一定數(shù)量股票價值增值的權(quán)利，但不需要實際購買股票，因此也就不能實際擁有這部分股票，當管理者看重現(xiàn)金而對股權(quán)不太感興趣時，可以通過股票增值權(quán)獲得價值增值的權(quán)利而不用支付現(xiàn)金去購買股票，能夠降低其交易成本。（3）限制性股票（Restricted Stock），是管理層可以無償獲得或以較低價格購買公司的股票，但是這些股票是被鎖定的，不能交易，限制轉(zhuǎn)讓，只有當管理層滿足相應(yīng)條件如服務(wù)年限、特定業(yè)績要求后才能解鎖，才能自由交易，如果這些股票一直未解鎖，則由公司收回。（4）虛擬股票（Phantom Stock），是管理層擁有的紅利和股票價格增值的權(quán)利，當管理層滿足相應(yīng)盈利要求后，可以獲得相應(yīng)的紅利和股票價格增值的收益，但不能真正擁有公司股份，也不會對公司股權(quán)結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，當然相應(yīng)的激勵效果也較弱。
　　3 股權(quán)激勵的效果分析
　　概括而言，股權(quán)激勵在減少技術(shù)型人才流失方面的作用體現(xiàn)在以下幾個方面，對企業(yè)的技術(shù)研發(fā)可以起到保證和提高作用：首先，股權(quán)激勵能鼓舞和促進技術(shù)型人才盡其所能的為提高股東財富工作，達到股權(quán)激勵的目的；其次，股權(quán)激勵對于高端技術(shù)型人才能具有較大的吸引力，如果激勵力度足夠大，這類高端型技術(shù)人才不會輕易流失，從而對企業(yè)的研發(fā)團隊起到引領(lǐng)和穩(wěn)定作用，研發(fā)效果會持續(xù)增強；最后，股權(quán)激勵能夠使薪酬結(jié)構(gòu)多元化，基于長遠目的進行研發(fā)，使企業(yè)競爭力加強，企業(yè)價值持續(xù)穩(wěn)定提高。
　　除此之外，股權(quán)激勵對經(jīng)營管理者的激勵作用更加明顯，能促使管理層減少道德風險行為，提高代理效率，降低代理成本，能鼓勵管理層盡職對風險嚴格管理與把控，進行效率投資，從而提高公司業(yè)績和公司價值，增加股東財富。不同學者對股權(quán)激勵的作用研究后結(jié)論不一。股權(quán)激勵呈現(xiàn)顯著正面效果的有：Brickley，Bhagat和Lease（1985）研究后發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵方案的披露與公司股價呈現(xiàn)顯著的正效應(yīng)。公司如果實施了股票期權(quán)等激勵方案，高管希望獲得公司股權(quán)的期望值提高能夠進一步向市場傳遞積極信號，從而促進高管盡職盡責經(jīng)營管理公司，進而增加股東的財富；Hall和Liebman（1998）通過對實施股權(quán)激勵和CEO激勵計劃的公司進行了研究，指出在1980—1994的15年里，不管激勵的水平怎樣，由于股權(quán)激勵在公司治理領(lǐng)域內(nèi)得到全面的推廣，實施股權(quán)激勵和CEO激勵計劃的公司較大幅度的提升了公司的業(yè)績水平；何江和李世新（2010）對2006和2007年A股市場上披露股權(quán)激勵方案的53家上市公司研究后指出股權(quán)激勵計劃披露前后都存在顯著的正面股價效應(yīng)。楊海燕，李瑞（2010）研究得到高管薪酬激勵水平與股東財富在短期和長期里都顯著正相關(guān)。
　　當然，也有股權(quán)激勵呈現(xiàn)不太顯著的研究，如Fama和Jensen（1983）研究認為，股權(quán)激勵對于公司業(yè)績和股東財富的影響與公司性質(zhì)和決策結(jié)構(gòu)密切相關(guān)，對于上市公司來說，由于其決策權(quán)較為分散，在決策管理和決策控制的分離下，代理問題能夠得到很好的控制，但是對于決策權(quán)比較集中的獨資、簡單合伙和小規(guī)模企業(yè)來說，只要建立一個將決策管理和決策控制全部集中在少數(shù)代理人身上的決策過程，就能夠通過限制代理人的剩余索取權(quán)來實現(xiàn)緩解代理問題的目的。周建波，孫菊生（2003）的研究表明，對高級管理人員和業(yè)務(wù)骨干進行股權(quán)激勵后，公司業(yè)績增長高于行業(yè)平均水平，但對董事和監(jiān)事進行股權(quán)激勵后，公司業(yè)績增長低于行業(yè)平均水平，對不同人員的激勵效果完全相反，原因在于董事會同時是激勵方案的制定者和受益者，對于股權(quán)激勵計劃的客觀性難于保證，因此，要讓股權(quán)激勵產(chǎn)生良好的激勵效果，必須要求公司內(nèi)部治理嚴明，股權(quán)激勵計劃的實施才能夠充分發(fā)揮作用，產(chǎn)生預期的激勵效果。
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