銀行員工培訓(xùn)專題培訓(xùn)班學(xué)習(xí)總結(jié)
發(fā)布時間:2020-07-23 來源: 講話發(fā)言 點擊:
銀行員工培訓(xùn)專題培訓(xùn)班學(xué)習(xí)總結(jié) 為適應(yīng)我行業(yè)務(wù)高速發(fā)展的需要,進(jìn)一步提升全行員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展能力,根據(jù)總行境外培訓(xùn)計劃, 8 月 6 日至15 日,總行教育部組織了為期 8 天的商業(yè)銀行員工培訓(xùn)專題英國培訓(xùn)班。現(xiàn)將此次培訓(xùn)的主要情況及體會總結(jié)匯報如下:
一、基本情況 本期培訓(xùn)班由總行教育部組織,教育部負(fù)責(zé)人帶隊,共有部分一級分行、直屬分行、直屬機(jī)構(gòu)教育部總經(jīng)理或分管教育的人力資源部副總經(jīng)理和部分分行金融培訓(xùn)院校校長23 人。
培訓(xùn)期間,主要考察了英國商業(yè)銀行以及專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對于銀行員工培訓(xùn)與發(fā)展的實際案例和先進(jìn)經(jīng)驗。培訓(xùn)的具體組織通過歐洲貨幣機(jī)構(gòu)投資集團(tuán)下屬的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行安排,邀請具有扎實理論功底和豐富實踐經(jīng)驗的資深培訓(xùn)專家主講了英國銀行業(yè)培訓(xùn)理念變革及最新的學(xué)習(xí)解決方案。本次培訓(xùn)的課程主要涉及了英國銀行業(yè)的員工培訓(xùn)發(fā)展變革、“以學(xué)習(xí)者為中心”的價值理念、培訓(xùn)發(fā)展的需求分析、學(xué)習(xí)與發(fā)展的策略分析、培訓(xùn)周期和經(jīng)典學(xué)習(xí)理論以及個人學(xué)習(xí)風(fēng)格對學(xué)習(xí)設(shè)計的潛在影響、21 世紀(jì)的學(xué)習(xí)解決方案、Kirkpatrick 學(xué)習(xí)四級評估和教育有效性的測量等方面的知識,此外還先后參觀了在英國銀行業(yè)市場較有影響的巴克萊
銀行、德意志銀行、渣打銀行以及當(dāng)?shù)氐膶I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu) DC Garden。西方發(fā)達(dá)國家銀行業(yè)對于員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的理念創(chuàng)新和大力投入,專家們深入淺出、內(nèi)容豐富的授課以及整個培訓(xùn)過程的周密安排和設(shè)計,都給學(xué)員們留下了深刻的印象。
學(xué)習(xí)考察期間,學(xué)員們都十分珍視這次難得的學(xué)習(xí)機(jī)會,能夠充分利用培訓(xùn)資源,帶著問題認(rèn)真聽講,積極主動地與授課專家交流探討。通過此次培訓(xùn),學(xué)員們更新了相關(guān)領(lǐng)域的理論知識,實現(xiàn)了從教育培訓(xùn)到員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的觀念轉(zhuǎn)變,從理論與實踐兩個方面深入學(xué)習(xí)了英國商業(yè)銀行員工培訓(xùn)的先進(jìn)經(jīng)驗、管理理念及具體方法,收效明顯。此外,為加強(qiáng)培訓(xùn)的針對性,教育部還提前征求了參訓(xùn)人員對本次培訓(xùn)的課程設(shè)計和學(xué)習(xí)內(nèi)容的意見建議,由專家在培訓(xùn)過程中進(jìn)行專題解答并組織大家進(jìn)行案例分析和討論,完善了培訓(xùn)內(nèi)容,確保了學(xué)習(xí)效果。在學(xué)習(xí)考察之余,所有學(xué)員都能嚴(yán)格遵守總行《境外培訓(xùn)人員守則》和《中國工商銀行外事紀(jì)律》等有關(guān)規(guī)定,外出時相互照顧和幫助,充分體現(xiàn)了培訓(xùn)班嚴(yán)密的組織和良好的團(tuán)隊精神。
二、主要收獲 本期培訓(xùn)班的課程設(shè)計共分為英國銀行業(yè)的員工培訓(xùn)發(fā)展變革、“以學(xué)習(xí)者為中心”的價值理念、學(xué)習(xí)與發(fā)展的策略分析、21 世紀(jì)的學(xué)習(xí)解決方案和學(xué)習(xí)與發(fā)展的效果評估 5 個
專題,分析討論了匯豐銀行、勞埃德銀行、蘇格蘭皇家銀行等 8 個具體案例,并到巴克萊銀行、德意志銀行、渣打銀行以及歐洲貨幣機(jī)構(gòu)投資集團(tuán)進(jìn)行了實地參觀考察,學(xué)員們在“聽、學(xué)、看、問、談”中取得了較大的收獲,主要表現(xiàn)為:
(一)認(rèn)識了西方商業(yè)銀行培訓(xùn)職能的轉(zhuǎn)變趨勢 由于英國銀行業(yè)在過去的 20 年內(nèi),全球化、國際化的發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品創(chuàng)新帶來了服務(wù)理念的變革,金融監(jiān)管日趨嚴(yán)格和業(yè)務(wù)競爭日趨激烈,則導(dǎo)致了更為激烈的人才競爭。隨著市場環(huán)境的變化、雇傭關(guān)系的變化和員工期望值的變化,銀行進(jìn)行人力資源投資的方式也相應(yīng)發(fā)生了變化,培訓(xùn)的目的不再僅僅是為了應(yīng)付業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,管理理念也從傳統(tǒng)的“培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貑T工的“學(xué)習(xí)與發(fā)展”。這意味著培訓(xùn)部門作用的改變,即更加強(qiáng)調(diào)對學(xué)員和管理者的“支持”和更好地與業(yè)務(wù)結(jié)合。培訓(xùn)者的基本職責(zé)也轉(zhuǎn)向是指導(dǎo)團(tuán)隊學(xué)習(xí)和項目管理,提供專家或工具幫助團(tuán)隊發(fā)展。通過培訓(xùn)我們了解到部分英國商業(yè)銀行的組織機(jī)構(gòu)也順應(yīng)了這種管理理念的變革,如匯豐銀行對 3 個企業(yè)培訓(xùn)團(tuán)隊進(jìn)行重組合并,將“培訓(xùn)部”改名為“學(xué)習(xí)與發(fā)展部”以凸顯其重心的改變。
(二)了解了關(guān)于員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的先進(jìn)理念 隨著全球化競爭和社會變革所帶來的挑戰(zhàn),越來越多的英國商業(yè)銀行意識到必須培訓(xùn)和開發(fā)員工更為廣泛的技術(shù)
和人際關(guān)系技能。企業(yè)在開展培訓(xùn)時,要明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,了解員工的職業(yè)發(fā)展需要,把企業(yè)發(fā)展與個人職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合起來。
從雇傭關(guān)系角度來看,企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)和開發(fā),不僅僅提高了員工技能,使企業(yè)更具競爭力,另一方面也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展。在這里,培訓(xùn)體現(xiàn)了一種建立在“可雇性”(employability)基礎(chǔ)上的雇傭契約。在這種契約關(guān)系中,員工要盡力保證自己和自己所屬的企業(yè)或部門具有競爭力;相應(yīng)地,企業(yè)并不承諾永遠(yuǎn)不解雇他們,而是使員工具備“可雇性”。員工為企業(yè)的成長和進(jìn)步而做出貢獻(xiàn),企業(yè)也考慮員工個人職業(yè)發(fā)展的需要,對員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā),避免知識面的過于狹窄和就業(yè)轉(zhuǎn)換的剛性,提高員工就業(yè)能力,擴(kuò)展其知識技能,使其在任何時候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。對企業(yè)而言,這種雇傭契約使企業(yè)具備了進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的靈活性和升級擴(kuò)展的能力,同時也幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的員工。在這種心理契約關(guān)系中,“可雇性”作為一種承諾,其本身就是促使員工留在企業(yè)的一個很大誘因,員工不會因為他的技能、素質(zhì)得到提高而選擇離開企業(yè),員工會認(rèn)識到,在技術(shù)更新迅捷的今天,只有在重視員工“可雇性”的企業(yè)中,他們的利益才可能真正地得到保障。巴克萊銀行即通過設(shè)立“公司大學(xué)”更新了企業(yè)對員工發(fā)展的理念,其核心思想是鼓勵員工自己承擔(dān)學(xué)習(xí)責(zé)任并努力支持和吸引員工參加學(xué)習(xí),公司大學(xué)在全國各地設(shè)立了學(xué)習(xí)中心,而且
針對所有員工提供價值 150 英鎊的學(xué)習(xí)課程,培訓(xùn)課程范圍很廣,以確保員工通過公司大學(xué)從多種學(xué)習(xí)渠道中及時地更新其知識和技能。正是由于這種開發(fā)員工潛在價值的培訓(xùn)活動,使得巴克萊銀行“公司大學(xué)”能夠創(chuàng)造強(qiáng)大的品牌優(yōu)勢,也吸引著英國知名大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生。
。ㄈ⿲W(xué)習(xí)了培訓(xùn)發(fā)展的需求分析理論 為使員工積極地投入到培訓(xùn)中、提高培訓(xùn)的效果,使培訓(xùn)成為組織和員工都需要的,構(gòu)建連續(xù)的培訓(xùn)需求分析很重要。以往企業(yè)的培訓(xùn)需求分析多是從組織分析、績效分析、任務(wù)分析的角度考慮培訓(xùn)需要達(dá)到的目的;但從員工角度分析,員工是否有培訓(xùn)的意愿、員工對這項培訓(xùn)的內(nèi)容是否有需求、培訓(xùn)是否對員工自己的職業(yè)發(fā)展有益,這些都沒有太多的考慮。英國銀行業(yè)受到很多經(jīng)典學(xué)習(xí)和發(fā)展理論的熏陶,在進(jìn)行學(xué)習(xí)設(shè)計和傳遞時更加強(qiáng)調(diào)“以學(xué)習(xí)者為中心”,不僅考慮企業(yè)發(fā)展的需要,也要考慮員工個人發(fā)展的需要。企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時,要把企業(yè)的發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合起來,企業(yè)的價值也就體現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展的高度統(tǒng)一以及效益最大化。這就使得培訓(xùn)需求具有了雙主體:企業(yè)和員工,并且培訓(xùn)需求中要融入“發(fā)展”因素。員工參與到需求分析中,對員工而言,更能長遠(yuǎn)地規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展,有利于提高培訓(xùn)的接受性,提高培訓(xùn)效果;對企業(yè)而言,將現(xiàn)期和長期發(fā)展需要相結(jié)合,使培訓(xùn)更具有戰(zhàn)略性,更能
迎合市場發(fā)展變化的需要。如受 Kolb 的“學(xué)習(xí)周期”理論影響,英國銀行業(yè)通常在學(xué)習(xí)設(shè)計時把學(xué)員看作獨立的個體,關(guān)注學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗學(xué)習(xí)循環(huán)和個人學(xué)習(xí)風(fēng)格,更加強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過程而非學(xué)習(xí)主題,擯棄正式課堂環(huán)境下的純理論教學(xué)而使學(xué)習(xí)內(nèi)容涵蓋理論、實踐和有指導(dǎo)的反思。
。ㄋ模├斫饬“終生學(xué)習(xí)”理念對學(xué)習(xí)設(shè)計的潛在影響 在舊的經(jīng)濟(jì)體系里,人們的一生分為學(xué)習(xí)和工作兩大階段。在知識經(jīng)濟(jì)體系中,工作和學(xué)習(xí)合二為一,當(dāng)員工在從事知識性工作時,同時就是在學(xué)習(xí);另一方面,也必須隨時隨地不斷學(xué)習(xí),才能有效執(zhí)行知識性的工作。培訓(xùn)工作應(yīng)該從需求分析中制定學(xué)習(xí)研發(fā)計劃和最佳學(xué)習(xí)方案。無論是出于外在競爭的壓力還是出于內(nèi)在精神的需求,在知識經(jīng)濟(jì)時代,學(xué)習(xí)不僅僅是一個學(xué)習(xí)時間的延長問題,而是必須有學(xué)習(xí)方式的創(chuàng)新。培訓(xùn)者要為組織和個人提供更好、更快、更輕松的學(xué)習(xí)方式及有效的學(xué)習(xí)途徑,著重研究和培養(yǎng)員工終生學(xué)習(xí)的行為習(xí)慣。英國許多銀行鼓勵員工實行自我發(fā)展計劃(PDPs),并使之成為銀行績效管理的一部分。
。ㄎ澹┟鞔_了學(xué)習(xí)與發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃 由于個人知識和技能的局限性以及面臨問題的復(fù)雜性,使得團(tuán)隊得到很大的發(fā)展,隨著通訊技術(shù)的發(fā)展,團(tuán)隊的性質(zhì)將發(fā)生變化。企業(yè)將由大量不斷變化的小型組織完成其工作。在不同的時間、地點,具有不同職能,不同工資水平的
人們互結(jié)團(tuán)隊,結(jié)果所組成的團(tuán)隊將是分散的、臨時的、各種各樣的。學(xué)習(xí)的分散化趨勢意味著培訓(xùn)的權(quán)責(zé)從集中管理向分散的工作場所轉(zhuǎn)換,過去處于中心位置的培訓(xùn)者將成為學(xué)習(xí)顧問,幫助、指導(dǎo)并支持所有在崗人員的工作,同時應(yīng)更加關(guān)注如何將學(xué)習(xí)和企業(yè)戰(zhàn)略計劃相結(jié)合的問題。隨著企業(yè)的學(xué)習(xí)與發(fā)展越來越關(guān)注學(xué)習(xí)者個體,為保證員工的發(fā)展能夠滿足企業(yè)經(jīng)營的需要,必須制定符合企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略規(guī)劃。英國銀行的人力資源部和學(xué)習(xí)發(fā)展部大多采用業(yè)務(wù)伙伴的工作模式,使用四階段模式來設(shè)計學(xué)習(xí)與發(fā)展,不僅強(qiáng)調(diào)即時滿足業(yè)務(wù)需要,更要關(guān)注基于企業(yè)中長期業(yè)務(wù)規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的學(xué)習(xí),培訓(xùn)方式也發(fā)生了革命性變化。如英國勞埃德銀行為了滿足其“成為讓員工滿意的工作場所、讓顧客滿意的業(yè)務(wù)場所”的目標(biāo),就確定了推廣網(wǎng)上學(xué)習(xí)、營造更好的學(xué)習(xí)環(huán)境和了解員工與企業(yè)的能力等三項發(fā)展戰(zhàn)略,并引進(jìn)了績效與學(xué)習(xí)管理系統(tǒng),通過“自我服務(wù)性學(xué)習(xí)”讓學(xué)習(xí)更貼近學(xué)習(xí)者,并將學(xué)習(xí)與績效和機(jī)構(gòu)目標(biāo)相結(jié)合,識別員工在知識技能上的差距,提供在線的“平衡計分卡”分析,精確員工的角色定位和能力跟蹤。
。┓治隽艘噪娮訉W(xué)習(xí)為核心的 21 世紀(jì)學(xué)習(xí)方案 電子學(xué)習(xí)是指基于網(wǎng)絡(luò)促成技能和知識的傳遞及使用電子手段進(jìn)行的學(xué)習(xí)方式。隨著現(xiàn)代科技的迅猛發(fā)展,培訓(xùn)方法和技術(shù)的革新成為員工培訓(xùn)的重點。企業(yè)在員工培訓(xùn)中
運用靈活、便捷的現(xiàn)代化手段,可以提高培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效率。其中,國際互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展打破了時間和空間的限制,能很方便地滿足即時的和不同步的學(xué)習(xí)需求。通過互聯(lián)網(wǎng)多方位的技術(shù),在電腦空間里,能滿足學(xué)習(xí)的三種基本途徑:自學(xué)、集體交流和教師講授;ヂ(lián)網(wǎng)上豐富的學(xué)習(xí)資源能讓不同水平的學(xué)習(xí)者,通過整合互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)資源,實現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo),并且可以節(jié)省大量的時間和金錢。網(wǎng)上學(xué)習(xí)將給培訓(xùn)業(yè)帶來根本性的變革。“網(wǎng)上學(xué)習(xí)”大體可分為三個層次,:一是“CDRom”培訓(xùn),即將許多常用課程放在光盤里分發(fā)給員工學(xué)習(xí);二是“Webbase”培訓(xùn),即把大量知識放在公司內(nèi)部網(wǎng)上,并將課程、學(xué)習(xí)計劃編成學(xué)習(xí)進(jìn)展圖,以幫助員工逐步提高;三是“網(wǎng)絡(luò)學(xué)院”培訓(xùn),員工可以通過先下載后學(xué)習(xí)、互動式學(xué)習(xí)和協(xié)作學(xué)習(xí)三種方式提高自己。如蘇格蘭皇家銀行大力發(fā)展的移動學(xué)習(xí),即通過 MP3 下栽、“phonecasts 電話播音”、假想視頻演示、網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)等多種輕松、隨意的學(xué)習(xí)手段,促使個人學(xué)習(xí)與發(fā)展盡可能普及。
。ㄆ撸┨接懥伺嘤(xùn)效果評估和測量學(xué)習(xí)與發(fā)展的效率問題 企業(yè)所建立的培訓(xùn)體系實際上應(yīng)該建立在投入產(chǎn)出模型的基礎(chǔ)之上,企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回報,因此企業(yè)必須要考慮在人力資源開發(fā)方面的投入。通過培訓(xùn)效果的評估,可以調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法,
考察員工在接受培訓(xùn)后工作態(tài)度、行為與績效是否發(fā)生變化,有效地促使員工達(dá)到預(yù)定目標(biāo),以提高培訓(xùn)質(zhì)量,并為下一階段更詳細(xì)地進(jìn)行培訓(xùn)體系的設(shè)計提供依據(jù),把握好培訓(xùn)體系的方向,保證在培訓(xùn)上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益。英國銀行業(yè)較常運用的 Kirkpatrick 學(xué)習(xí)四級評估理論,即是通過反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層次,衡量和檢測學(xué)員的學(xué)習(xí)程度和培訓(xùn)效果.一是學(xué)員反應(yīng),即培訓(xùn)對象的意見,可通過培訓(xùn)評價表測量“現(xiàn)場反應(yīng)度”和“內(nèi)容吸收度”。二是知識標(biāo)準(zhǔn),即員工通過培訓(xùn)獲得的知識是否具有可操作性和實務(wù)性,所學(xué)到的方法和技能是否符合培訓(xùn)目標(biāo)。三是行為標(biāo)準(zhǔn),即培訓(xùn)后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績效。四是成果,即培訓(xùn)產(chǎn)生的影響, 又可分為有形結(jié)果和無形結(jié)果,包括員工滿意度是否提高、產(chǎn)品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標(biāo)準(zhǔn)從不同的方面收集信息,分析各種培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益,證明培訓(xùn)所得到的讓渡價值。英國銀行業(yè)對于員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的評價,在軟技能培訓(xùn)和技術(shù)層面的培訓(xùn)中通常進(jìn)行第 1 和第 2 層次的評估,通過培訓(xùn)前后操作效率的提升、利潤的增長、作業(yè)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯誤數(shù)量的下降等等可以設(shè)計量化方案進(jìn)行統(tǒng)計比較,把這些統(tǒng)計數(shù)字與培訓(xùn)成本結(jié)合起來分析,就能夠得到培訓(xùn)效果的初步評估。但對于知識創(chuàng)造型的培訓(xùn),則需要通過包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來評估,直接的量化目標(biāo)就比較難于定義,因此
第3和第4層次的評估往往難以進(jìn)行,且需花費很多的時間和費用。
三、體會及建議 本期培訓(xùn)班的學(xué)員們通過討論和交流,一致認(rèn)為:總行此次培訓(xùn)安排的課程設(shè)置合理,既有基礎(chǔ)的西方先進(jìn)教育理論,又有具體的案例分析;既有課堂授課討論,又有實地學(xué)習(xí)考察。因此,本期培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)對今后開展教育培訓(xùn)工作具有較好的借鑒作用。同時,結(jié)合對英國商業(yè)銀行員工學(xué)習(xí)與發(fā)展變革的了解,學(xué)員們的感受是多方面的。在此,就體會和工作建議總結(jié)如下:
(一)應(yīng)加快培訓(xùn)與發(fā)展的理念轉(zhuǎn)換 近年來,西方國家各商業(yè)銀行的管理理念已經(jīng)完成了從“培訓(xùn)”到“學(xué)習(xí)與發(fā)展”的轉(zhuǎn)變,并由此帶來了組織架構(gòu)與部門職能的變革。知識經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)所要搭建的是事業(yè)平臺,是員工和企業(yè)共同發(fā)展的平臺。企業(yè)培訓(xùn)、員工規(guī)劃其實是企業(yè)最好的投資,其帶來的決不僅僅是員工技能的點滴提升,而是企業(yè)競爭能級的躍升。由于員工個體在學(xué)習(xí)中居于中心地位,培訓(xùn)從“以業(yè)務(wù)為中心”已逐步過渡到“以員工為中心”,內(nèi)部培訓(xùn)發(fā)展的授權(quán)人和發(fā)起人應(yīng)該是員工而不是培訓(xùn)部門自身。這意味著,培訓(xùn)的目的應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)對員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的支持并要把企業(yè)的發(fā)展和員工個人的職業(yè)發(fā)展密切結(jié)合起來。培訓(xùn)部門的主要職責(zé)也需要隨之改變,轉(zhuǎn)向指
導(dǎo)團(tuán)隊學(xué)習(xí)和項目管理,成為業(yè)務(wù)診斷專家或提供工具幫助企業(yè)發(fā)展。作為培訓(xùn)部門的負(fù)責(zé)人,我們更需要了解公司的業(yè)務(wù)和發(fā)展戰(zhàn)略,了解員工的職業(yè)發(fā)展需要,在這個基礎(chǔ)上把握培訓(xùn)的總體方向。
(二)應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)模式的轉(zhuǎn)化 我行未來的培訓(xùn)模式將從課程培訓(xùn)模式變?yōu)槟K培訓(xùn)模式。課程培訓(xùn)模式的主要特征是教師講、學(xué)員記,然后考試過關(guān),它的邏輯過程是從具體到抽象,重在知識傳授而無法達(dá)到能力轉(zhuǎn)換,即保"知"不保"會"。而模塊培訓(xùn)模式以實用性為特征,強(qiáng)調(diào)"知、做、思"三者的綜合,它的邏輯程序是從抽象到具體,強(qiáng)調(diào)將知識轉(zhuǎn)化為能力,借用"知"來保"會"。理想的培訓(xùn)模式應(yīng)該是:教師講解、師傅示范、學(xué)員自習(xí)、研究案例,進(jìn)行實際操作訓(xùn)練、進(jìn)行測評、反饋,并進(jìn)行多次反復(fù),達(dá)到不斷提高崗位工作技能的目的。此外,在培訓(xùn)內(nèi)容上除知識與業(yè)務(wù)技能之外,還應(yīng)增加關(guān)于心理技能、人際關(guān)系技能、組織協(xié)調(diào)能力、個人修養(yǎng)等方面的“軟能力培訓(xùn)”課程。
。ㄈ⿷(yīng)充分發(fā)揮直線經(jīng)理在培訓(xùn)方面的作用 直線經(jīng)理在其下屬的培訓(xùn)過程中是不可替代的指導(dǎo)者和參與者,如在新員工上崗前的必備業(yè)務(wù)培訓(xùn)中,需要直線經(jīng)理引領(lǐng)其認(rèn)識組織中的每一個成員,與新員工共同討論工作內(nèi)容、試用期工作目標(biāo)、講解考核的方法,同時,需要直
線經(jīng)理或選定一名導(dǎo)師,負(fù)責(zé)提供日常公司制度、工作方法與流程方面的培訓(xùn)。直線經(jīng)理可以直接分析員工的培訓(xùn)需求,鼓勵員工參加不同形式的培訓(xùn),并應(yīng)在員工參加培訓(xùn)之前與員工進(jìn)行溝通,確認(rèn)這次培訓(xùn)與個人能力發(fā)展及工作改善之間的聯(lián)系,明確培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標(biāo),甚至讓他列出工作中的問題,以便在培訓(xùn)中或培訓(xùn)后思考并尋求解決方案。此外,評估培訓(xùn)需求也應(yīng)和績效分析結(jié)合起來。直線經(jīng)理應(yīng)根據(jù)其下屬的培訓(xùn)需要,找出影響其績效的具體原因,并決定是否要通過部門內(nèi)的輔導(dǎo)和交流或請培訓(xùn)部門安排外訓(xùn)等措施來解決問題。我們過去對培訓(xùn)部門的依賴較多,而較少關(guān)注直線經(jīng)理在培訓(xùn)方面應(yīng)該扮演的角色,今后應(yīng)逐步推動直線經(jīng)理提升管理水平,強(qiáng)化培訓(xùn)職能。
。ㄋ模⿷(yīng)加快建立科學(xué)全面的培訓(xùn)評價體系,真實客觀地評估培訓(xùn)績效,引導(dǎo)我行的業(yè)務(wù)培訓(xùn)走優(yōu)質(zhì)、高效、集約化的發(fā)展道路。培訓(xùn)評估是培訓(xùn)效果監(jiān)督、檢驗的重要環(huán)節(jié),只有對培訓(xùn)進(jìn)行全面評估,才能改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量,提高培訓(xùn)效果,降低培訓(xùn)成本,提高員工的參與興趣。以往我們對培訓(xùn)的后期評估和監(jiān)督重視不夠,現(xiàn)有的培訓(xùn)評估手段也主要是對培訓(xùn)內(nèi)容的考核,并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績效改善、能力提高,以及能夠為我行帶來什么效益上去考慮,評估工作還停留在較低的層次上。今后需要加強(qiáng)對培訓(xùn)的科學(xué)評價,建立完整的培訓(xùn)信息系統(tǒng),同時建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模
型,遵從績效理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指引,通過詳細(xì)分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)設(shè)計,在合理評估的基礎(chǔ)上規(guī)劃出培訓(xùn)所需要投入的資源,擬定出培訓(xùn)目標(biāo),培訓(xùn)效果指標(biāo)等。
。ㄎ澹﹥(yōu)化資源配置,加大對培訓(xùn)的投入力度 培訓(xùn)投入對企業(yè)競爭力的形成和增長更具有明顯的效果,無論是英國、歐洲還是美國、日本的企業(yè)發(fā)展都證明了這一點,他們在員工培訓(xùn)上的投入基本上達(dá)到其工資總額的2—3%。要根據(jù)不同的培訓(xùn)需要,科學(xué)調(diào)配培訓(xùn)資源,根據(jù)效率優(yōu)先原則,對業(yè)務(wù)需求迫切、資產(chǎn)回報率高的領(lǐng)域加大培訓(xùn)力度,促進(jìn)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和員工的自我發(fā)展。另一方面,培訓(xùn)資源的選擇對培訓(xùn)效果便有舉足輕重的作用。培訓(xùn)的自主化是當(dāng)今企業(yè)培訓(xùn)的主流,但企業(yè)培訓(xùn)往往要求多,層次廣,有許多類型是企業(yè)無法做到的。為了使培訓(xùn)具有針對性和有效性,需要對企業(yè)內(nèi)外部培訓(xùn)資源進(jìn)行合理運用,實現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)自主化和社會化的結(jié)合。如工作流程、業(yè)務(wù)技能等方面的培訓(xùn)可以主要依靠內(nèi)部的資源進(jìn)行,通過反復(fù)練習(xí)來達(dá)到理想的培訓(xùn)效果,因為在這些具體的業(yè)務(wù)領(lǐng)域,經(jīng)驗的積累、分析對培訓(xùn)效果影響甚巨。而對于需要行業(yè)比較,從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項目,則需要借重外部的培訓(xùn)資源,比如專業(yè)培訓(xùn)公司或咨詢顧問公司,在新理論的掌握上,或行業(yè)情況的熟悉情況來講,都更有優(yōu)勢。通過對不同企業(yè)的分析研究,他們在行業(yè)發(fā)展方面更有發(fā)言
權(quán)。通過行內(nèi)外部培訓(xùn)資源的互相融合、互為促進(jìn),促使培訓(xùn)趨向規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。行內(nèi)的培訓(xùn)院校也可以發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢和特色,為外部組織提供專題培訓(xùn)和咨詢,并設(shè)置專門的咨詢部門或通過項目來組織實施。
(六)注重教育部門的自身建設(shè),提高從業(yè)人員素質(zhì),并建立與員工雙贏的培訓(xùn)體系和職業(yè)規(guī)劃體系。隨著培訓(xùn)需求的多樣性,所采用的培訓(xùn)技術(shù)亦隨之多樣化。我們應(yīng)從自身做起,注意通過學(xué)習(xí)不斷提升知識和履職能力,進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)與業(yè)務(wù)部門的聯(lián)系,提高培訓(xùn)的針對性和有效性。
專此報告。
商業(yè)銀行員工培訓(xùn)專題培訓(xùn)班
二〇〇七年八月三十日
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