[摘要]隨著“2011計劃”的實施，協(xié)同創(chuàng)新能力成為高校提升競爭力的重要途徑。人事人才管理機制作為高校協(xié)同創(chuàng)新機制改革的重要內容之一，需在招聘、選用、激勵、考核及評價等方面進行改革和創(chuàng)新，不斷加強人才隊伍建設，提高教師的創(chuàng)新能力。
　　[關鍵詞]協(xié)同創(chuàng)新 高等院校 人事人才管理機制
　　[作者簡介]汪一�。�1983- ），男，浙江蘭溪人，浙江水利水電學院，助理研究員，碩士，研究方向為師資管理。（浙江 杭州 310018）
　　[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）21-0034-02
　　2011年4月，胡錦濤同志在清華大學百年校慶上發(fā)表重要講話，明確提出“要積極推動協(xié)同創(chuàng)新，通過體制機制創(chuàng)新和政策項目引導，鼓勵高校同科研機構、企業(yè)開展深度合作，建立協(xié)同創(chuàng)新的戰(zhàn)略聯(lián)盟，促進資源共享，聯(lián)合開展重大科研項目攻關，在關鍵領域取得實質性成果，努力為建設創(chuàng)新型國家做出積極貢獻”。為貫徹落實胡錦濤同志的重要講話精神，教育部、財政部共同研究制訂啟動實施了“高等學校創(chuàng)新能力提升計劃”，并在2012年3月教育部召開的“全面提高高等教育質量工作會議”上明確提出，聯(lián)合頒發(fā)了《教育部 財政部關于實施高等學校創(chuàng)新能力提升計劃的意見》。“高等學校創(chuàng)新能力提升計劃”簡稱為“2011計劃”，旨在突破高校內外部機制體制壁壘、改變“分散、封閉、低效”的現(xiàn)狀，釋放人才、資源等創(chuàng)新要素活力。該項工程的核心任務是以人才、學科、科研三位一體的創(chuàng)新能力提升，通過構建面向科學前沿、文化傳承創(chuàng)新、行業(yè)產業(yè)以及區(qū)域發(fā)展重大需求的四類協(xié)同創(chuàng)新模式，深化高校機制體制改革，實現(xiàn)高校創(chuàng)新方式轉變，從而建立起能沖擊世界一流的新優(yōu)勢。
　　協(xié)同創(chuàng)新思想起源于20世紀70年代初由聯(lián)邦德國著名物理學家哈肯創(chuàng)立的協(xié)同理論，是在多學科研究基礎上逐漸發(fā)展起來的一門新興學科。它強調創(chuàng)新主體之間的互動銜接，以協(xié)同創(chuàng)新方式促進創(chuàng)新活動的發(fā)展。協(xié)同的概念被廣泛運用于經濟發(fā)展、技術創(chuàng)新和教育合作等領域。目前國內已有的協(xié)同創(chuàng)新研究中，關注焦點多在技術、市場、組織、文化、戰(zhàn)略、制度等方面，研究對象主要以企業(yè)、高校、研究機構為主，對于在協(xié)同創(chuàng)新領域具有重要作用的“人”的角色定位及功能作用卻很少提及。但是，高校協(xié)同創(chuàng)新能力提升一定程度上取決于“人”在協(xié)同創(chuàng)新領域所發(fā)揮的作用。因此，高校如何整合相關優(yōu)質人才資源，實現(xiàn)互補，形成合力，建立人事人才管理的協(xié)同創(chuàng)新模式，推進高校協(xié)同創(chuàng)新水平的全面提高已成為高校人事部門面臨的一個重大課題。
　　一、國內高校人事人才管理機制現(xiàn)狀
　　傳統(tǒng)的以事為中心的人事人才管理機制主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體事務，很少關注個體素質提升和發(fā)展�，F(xiàn)代人事人才管理機制主要以人為中心，強調將人作為一種重要資源來開發(fā)利用管理。但是，目前高校人事人才管理機制普遍諸多問題，阻礙了高校師資隊伍建設，制約了學校創(chuàng)新發(fā)展能力的提高，影響了高校、科研機構和企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展。
　　1.人事人才管理理念落后。目前，高校的人事管理人員在理念上存在著很重的舊體制色彩，學校與教師之間管理與被管理關系明顯，等級觀念深厚，沒有脫離傳統(tǒng)意義上的對人和事的管理，“以人為本”管理理念認識不到位，限制了教師自身能力的充分發(fā)揮。從人事管理的行為過程看，高等學校人事管理工作普遍存在人浮于事、墨守成規(guī)的特點，缺乏前瞻性、主動性和創(chuàng)新性，管理過程偏重于強調事而忽視人。絕大多數(shù)高校仍然按照統(tǒng)一調配、統(tǒng)包統(tǒng)分的方式進行人事管理，人員淘汰機制不能市場化，忽視了崗位意識，不利于高校間、高校與企業(yè)間的人才合作與交流。一些新興或交叉學科研究領域的高層次人才因為身份、編制、待遇等問題而不能被學校引進，校校之間、校企之間以及學校與科研機構之間不能共享高水平人才資源，致使學校某些新興或交叉學科發(fā)展滯后，嚴重影響了相互之間優(yōu)秀人才的協(xié)同配置，降低了協(xié)同開展重大科研項目的攻關能力。
　　2.選人用人機制不完善。目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時，在高層次人才引進方面缺乏合理的人才引進規(guī)劃。盲目引進高職稱、高學歷人才，忽視對引進人才的品德、知識、能力和業(yè)績的全方位考察，導致高校師資配置結構不合理，人才缺乏與人才浪費現(xiàn)象共存。在用人機制方面，對教師的后期培養(yǎng)及挖掘現(xiàn)有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機制，嚴重影響高校人才隊伍的素質提升。缺乏科學合理的選人用人機制不僅影響到學校內部教師協(xié)同創(chuàng)新的積極性，創(chuàng)新效率低下，導致學校的人才隊伍建設與學校協(xié)同創(chuàng)新的要求不相適應，更影響了高校與企業(yè)和科研院所之間的創(chuàng)新協(xié)作能力的提升。
　　3.考核評價機制流于形式。考核評價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學、管理工作做出客觀評價，有利于學校各項工作的有效完成�？墒悄壳埃瑢�內，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現(xiàn)出形式過于單一、內容過于簡單、指標過于狹隘、導向偏差、結果使用機制不健全等現(xiàn)象，從而導致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業(yè)績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術領域深入研究的動力和積極性。
　　此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業(yè)技術人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務“能上不能下”以及事業(yè)單位職工身份的“終身制”等現(xiàn)象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內部缺乏職稱晉升后的考核機制，導致許多高校教師在評上職稱或提升職務后安于現(xiàn)狀，不重視自身能力的提高和研究領域的創(chuàng)新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學合理利用，對于高校開展重大科研攻關項目、創(chuàng)建優(yōu)秀科研團隊、發(fā)展學校優(yōu)勢學科等都存在一定的影響。
　　4.競爭激勵機制不完善。以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發(fā)展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執(zhí)行力度不夠等因素往往導致競聘上崗流于形式，造成高�！斑M不來、出不去、流不動”的困境。校內缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學校的健康、可持續(xù)發(fā)展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現(xiàn)象，缺乏對教師工作滿意度的關注以及對教師的培養(yǎng)、個體發(fā)展、人力開發(fā)等方面的激勵。

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