摘要：事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中公益服務(wù)的主要載體，對(duì)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的具有十分重要的作用，在國家事業(yè)改革和科技體制改革的大背景下，如何做好事業(yè)單位人事制度是一個(gè)宏偉而重大的命題。從事業(yè)單位的重要性出發(fā)，本文在總結(jié)科研事業(yè)單位改革現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，力圖找出其中的問題，并針對(duì)性的提出了一些建議。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人事制度改革 “雙肩挑” 績效考核
　　據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前全國共有約126萬個(gè)事業(yè)單位，共計(jì)3000多萬正式職工①，無論是機(jī)構(gòu)數(shù)還是從業(yè)人員數(shù)，都是僅次于企業(yè)的第二大法人組織。在這些事業(yè)單位中，人數(shù)最多的是教育、衛(wèi)生、文化和科研系統(tǒng)。事業(yè)單位是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中提供公益服務(wù)的主要載體，是我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的重要力量。多年來，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、改善人民群眾生活方面發(fā)揮了重要作用。而其中科研事業(yè)單位擔(dān)負(fù)著全國基礎(chǔ)性、重大性科研任務(wù)，在解決經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展中基礎(chǔ)性、方向性、全局性、關(guān)鍵性的重大科技問題，以及科技人才培養(yǎng)等方面發(fā)揮著重要的作用。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，目前全國共有8000多家科研事業(yè)單位，人員69萬，約占事業(yè)單位人員總數(shù)的2.4%�？蒲惺聵I(yè)單位的人事制度改革，涉及的行業(yè)面廣，人數(shù)眾多，是一個(gè)比較重大的研究課題。
　　一、科研事業(yè)單位改革現(xiàn)狀
　　隨著全國事業(yè)單位分類改革的不斷推進(jìn)，經(jīng)過“甩掉兩頭，留下中堅(jiān)”的改革，按照事業(yè)單位的社會(huì)功能劃分，對(duì)承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和從事公益服務(wù)等三個(gè)類別進(jìn)行分別界定。對(duì)承擔(dān)行政職能的，逐步將其行政職能劃為行政機(jī)構(gòu)或轉(zhuǎn)為行政機(jī)構(gòu)；對(duì)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的，逐步將其轉(zhuǎn)為企業(yè)；對(duì)從事公益服務(wù)的，繼續(xù)將其保留在事業(yè)單位序列，強(qiáng)化其公益屬性。隨著分類改革的不斷推行，對(duì)科研事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和科研方向進(jìn)行了有效引導(dǎo)，促進(jìn)各類科研事業(yè)單位集約化發(fā)展。
　　在此背景下，事業(yè)單位人事制度改革不斷推向深入。依據(jù)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號(hào)）和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》（國人部發(fā)〔2006〕87號(hào)），科研事業(yè)單位在編制基礎(chǔ)上確定各類崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例。截止2013年第三季度，全國事業(yè)單位崗位設(shè)置基本實(shí)現(xiàn)制度入軌，完成率達(dá)到90%②。在事業(yè)單位去行政化的背景下，為提升管理人員的工作積極性，目前正在各高校積極開展職員制試點(diǎn)工作，在武漢大學(xué)、華中科技大學(xué)等高校開展的試點(diǎn)工作進(jìn)展順利。在具體管理制度方面，《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》的出臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范了事業(yè)單位人事管理，填補(bǔ)了事業(yè)單位人事管理制度的一項(xiàng)空白。2014年7月《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺(tái)，從崗位設(shè)置、公開招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核和培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)等方面對(duì)事業(yè)單位工作人員管理做出了框架性設(shè)定，標(biāo)志著事業(yè)單位人事管理進(jìn)入法制化的時(shí)代�！稐l例》的出臺(tái)對(duì)于建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位特點(diǎn)和人才成長規(guī)律的人事管理制度，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人員隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展，具有十分重要的意義。
　　可見，隨著事業(yè)單位分類改革和人事制度改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位的定位不斷明確，科學(xué)化管理手段日益完善。
　　二、科研事業(yè)單位人事制度改革存在的問題
　　與此同時(shí)，由于事業(yè)單位各項(xiàng)制度改革正在不斷推進(jìn)過程當(dāng)中，科研事業(yè)單位由于其特殊性，事業(yè)單位人事制度改革過程中還表現(xiàn)出一些問題，值得我們反思和總結(jié)。
　　（一）事業(yè)單位分類改革懸而未決，嚴(yán)重影響了正常工作的開展
　　對(duì)科研事業(yè)單位而言，是否被認(rèn)定為公益類事業(yè)單位，以及被劃分為公益一類或者二類直接決定著其以后的發(fā)展戰(zhàn)略、科研經(jīng)費(fèi)來源、人員經(jīng)費(fèi)和相應(yīng)的福利待遇等內(nèi)容。分類改革遲遲不能落實(shí)，嚴(yán)重影響事業(yè)單位尤其是形式上處于劃定邊緣的科研事業(yè)單位戰(zhàn)略定位以及科研導(dǎo)向，對(duì)單位內(nèi)部的管理也帶來了不必要的麻煩，影響穩(wěn)定與團(tuán)結(jié)，不利于各項(xiàng)科研工作的順利開展。
　�。ǘ�）職員制試點(diǎn)試而未定，科研事業(yè)單位雙肩挑現(xiàn)象突出，導(dǎo)致管理混亂
　　按照事業(yè)單位人事制度改革方案的最初設(shè)定，事業(yè)單位崗位設(shè)置分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三類。但是在實(shí)際操作過程中，管理崗位由于晉升困難，同級(jí)別工資待遇相對(duì)較低，導(dǎo)致事業(yè)單位普遍存在著“雙肩挑”的現(xiàn)象，即管理崗位的工作人員同時(shí)參與職稱評(píng)審。而由于職稱評(píng)審的內(nèi)容相對(duì)單一，尤其是科研事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員晉升主要依據(jù)論文論著、所獲科技獎(jiǎng)項(xiàng)和所獲專利等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)。管理人員為了參加職稱評(píng)審，不得不占花費(fèi)經(jīng)歷從事論文寫作，獎(jiǎng)項(xiàng)爭(zhēng)取和專利申請(qǐng)等非管理性質(zhì)的工作。從評(píng)審過程來看，管理人員的介入進(jìn)一步加劇了專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)使評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)過程進(jìn)一步復(fù)雜化，為后續(xù)工作帶來很多不必要的麻煩。
　　（三）崗位結(jié)構(gòu)比例的限制，導(dǎo)致人才上升困難，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
　　由于科研事業(yè)發(fā)展需要，科研事業(yè)單位一般大量招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生。然而，目前由于專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例的限制，大部分的科研事業(yè)單位高級(jí)崗位數(shù)基本飽和，基本都出現(xiàn)了高級(jí)崗位數(shù)不足而初級(jí)崗位數(shù)大量閑置的現(xiàn)象。這種格局導(dǎo)致許多高學(xué)歷青年科技人員集中在中級(jí)職稱，晉升高級(jí)職稱難度較大。一大批中青年科技骨干雖然做出符合副研究員、研究員條件的成績卻不能受聘高級(jí)崗位。而同時(shí)，我國很多科研項(xiàng)目申報(bào)時(shí)，高級(jí)職稱往往是一個(gè)基礎(chǔ)門檻，這就限制很多青年科技人才無法進(jìn)一步發(fā)揮其科研潛力，向更高級(jí)別的科研平臺(tái)前進(jìn)。此外，職稱的提升意味著待遇的提高，對(duì)于這一年齡階段的青年科技人員，一般面臨著較大的家庭經(jīng)濟(jì)、生活壓力，如果不能及時(shí)提高待遇，將會(huì)影響他們心無旁騖地潛心鉆研，挫傷其工作積極性。
　�。ㄋ模﹪�家層面績效考核辦法尚未出臺(tái)，績效工資方案難以落地
　　績效改革作為提升事業(yè)單位效率，績效工資作為提升工作人員積極性的重要手段，一直以來受到了高度重視。由于事業(yè)單位績效考核和績效工資改革分別劃歸人社部事業(yè)單位人事管理司和工資司對(duì)口管理，一直以來并未形成真正的聯(lián)動(dòng)管理機(jī)制，事業(yè)單位工作人員的工資構(gòu)成中雖有績效工資的內(nèi)容，但如何實(shí)施績效考核，如何將績效考核結(jié)果與績效工資真正掛鉤還沒有明確的規(guī)定，這就導(dǎo)致了績效考核沒有達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的效果。

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