[摘 要]隨著時代的進步和發(fā)展，人力資源成為生產(chǎn)與生活的基礎(chǔ)條件。對人力資源進行合理配置，能夠促進各個行業(yè)的有效開發(fā)，是當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位主要研究的課題。因此，在文章中，對血站人力資源管理與人事制度改革進行了思考。
　　[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；人力資源；人事制度；改革
　　[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.15.162
　　先進思想與先進技術(shù)為工作執(zhí)行的主要途徑，人事管理工作中，人力資源為其中的主要部分。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理工作存在較大差異，在工作中需要積極學(xué)習(xí)先進的人力資源管理要點，促進人事制度的創(chuàng)新發(fā)展。
　　1 血站人事管理現(xiàn)狀
　　1.1 管理觀念
　　血站在人力資源管理工作中，重視事物，不重視人力要素。實施的管理工作為身份管理，將人為作為組織要素，沒有實現(xiàn)有利的開發(fā)與使用，導(dǎo)致產(chǎn)生閑置壓抑現(xiàn)象。
　　1.2 管理職能
　　在傳統(tǒng)工作中，人事管理工作是采用人事科對其負責(zé)處理，對人員檔案進行協(xié)調(diào)，是具體事物管理的主要內(nèi)容。如：醫(yī)護人員的醫(yī)療行為，教育培訓(xùn)等，都是科教辦對其負責(zé)。實際上，出現(xiàn)責(zé)任劃分不明確，交叉重復(fù)現(xiàn)象更為嚴(yán)重。[1]
　　1.3 管理方式
　　當(dāng)前，血站的人事管理工作依據(jù)行政命令、領(lǐng)導(dǎo)的指示完成，人事管理工作主要對象為人，管理工作為中間的媒介。但是，血站沒有為其建立完善的規(guī)章制度，存在較大的隨意性。并且，受市場機制的影響，使用的管理方法都比較簡單，執(zhí)行期間沒有充分的主動意識。機制的缺乏導(dǎo)致人員在執(zhí)行期間，無法實現(xiàn)信息暢通性。有很多專業(yè)性較強的技術(shù)人員，但是他們的工作任務(wù)與崗位存在較大差異，從而影響血站業(yè)務(wù)的有效發(fā)展。
　　1.4 管理手段
　　在血站人力資源管理工作中，基于經(jīng)驗實現(xiàn)的管理工作技術(shù)含量較低，無法促進管理理論與技術(shù)的綜合學(xué)習(xí)。并且，對血站中的管理人員特點以及執(zhí)行規(guī)律未做出深度研究，沒有明確出主要工作職責(zé)、工作任務(wù)以及工作標(biāo)準(zhǔn)。實際的考核力度不夠，在考核工作中，實際的考核內(nèi)容較為單一，依靠性比較嚴(yán)重。尤其是行政管理人員，沒有遵循相關(guān)的管理方法，導(dǎo)致在崗位上，無法吸引更多人才，從而導(dǎo)致血站的人事管理工作產(chǎn)生較大矛盾。[2]
　　2 現(xiàn)代人力資源管理對策
　　血站人力資源管理工作在執(zhí)行期間，將人作為中心，理解人與各個方面之間的關(guān)系，認識到其中的理念和規(guī)律，實現(xiàn)積極開發(fā)工作，能夠提高血站人力資源質(zhì)量，促進人員主動性與創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，保證血站管理效益目標(biāo)的形成。
　　2.1 管理理念
　　在血站人力資源管理工作中，遵循“以人為本”發(fā)展理念，將員工作為主要資源，促進員工的職業(yè)發(fā)展。期間，為了充分發(fā)揮人才作用，需要深度開發(fā)潛能，促進無償獻血任務(wù)目標(biāo)的完成。所以，在管理工作中，充分發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，能夠形成有效的管理觀念。[3]
　　2.2 管理手段
　　在現(xiàn)代化人力資源管理工作中，涵蓋了心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)以及管理學(xué)等學(xué)科，存有成熟的理論知識，是現(xiàn)代化實踐中的主要技術(shù)，所以，需要為其建立規(guī)范的工作程序以及管理方法。為了實現(xiàn)工作的豐富化發(fā)展，還需要根據(jù)不同職工的特點和需求，為其提出有針對性的激勵方法和激勵方式。實現(xiàn)績效考核工作，為其建立規(guī)范的考核的方法，基于評價量表、對量表對職工的信度、效度進行分析。
　　2.3 管理職能
　　血站的人力資源管理工作是基于某個建設(shè)目標(biāo)，對不同專業(yè)、不同能力的人進行組織，實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)作用，促進整體發(fā)展。在工作中，主要對人力資源進行規(guī)劃、對崗位進行設(shè)計，實現(xiàn)職務(wù)分析以及績效考核工作等，是對傳統(tǒng)人事管理工作范圍的優(yōu)化性，包括各個部門職能。基于分析可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理工作并不是一種單一的管理行為，在執(zhí)行過程中，一定要實現(xiàn)各個工作以及各個部門的相互配合，這樣才能使其獲得更好的發(fā)展效果。[4]
　　2.4 管理機制
　　人力資源管理工作需要使人的才能與崗位相符合，但是，隨著社會的進步和發(fā)展，對崗位的設(shè)置表現(xiàn)在不同方向上，需要對不同階段的知識結(jié)構(gòu)進行思考。比如：新技術(shù)、新項目以及新設(shè)備的引入，高學(xué)歷人才也不斷增多，為了實現(xiàn)平衡性發(fā)展，需要對其合理調(diào)整，為其建立暢通性發(fā)展渠道，這樣不僅促進了用人機制的形成，還激發(fā)了工作人員的主動性和積極性。
　　3 基于人事改革要求，促進人力資源管理的轉(zhuǎn)變
　　基于人事改革需求，實現(xiàn)了人力資源管理�；�于我國頒布的《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》，其提出將政事分開，實現(xiàn)單位自主用人。同時，建立了科學(xué)的管理機制以及聘用機制，促進了用人管理工作中績效考核體制的形成。[5]
　　對于政事分開，是事業(yè)單位執(zhí)行人事管理工作中自主權(quán)的充分發(fā)揮，是當(dāng)前發(fā)展過程中的新體制。在該發(fā)展趨勢下，要求血站轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，充分發(fā)揮自身的積極性和主動意識，保證能夠研究出符合行政崗位、業(yè)務(wù)專業(yè)崗位以及人才成長規(guī)律的改革途徑，促進人力資源合理配置的同時，滲透競爭機制，這樣不僅將人事制度充分發(fā)揮，還使人事管理模式充分利用。在用人制度改革發(fā)展下，將聘用制作為核心，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的身份管理方式。為了實現(xiàn)新時期的改革發(fā)展，在一些基礎(chǔ)工作充分準(zhǔn)備下，還需要促進崗位設(shè)計工作的合理性，保證各個職務(wù)更明確，從而為聘用制的實施提供充分條件。在工作執(zhí)行過程中，明確各個崗位之間的關(guān)系，分清崗位之間的權(quán)責(zé)，基于心理條件、知識條件等各個因素，促進了工作程序與工作結(jié)構(gòu)的規(guī)范化發(fā)展。所以說，在新時期人力資源管理轉(zhuǎn)化下，需要根據(jù)血站的業(yè)務(wù)工作量、工作中的需求條件進行分析，為其設(shè)置不同的工作崗位，明確各個崗位的職責(zé)任務(wù)，促使其整合發(fā)展。[6]
　　在人事制度改革發(fā)展下，績效為其中的主要動力。為了實現(xiàn)崗位、任務(wù)、業(yè)績定酬，需要為其建立科學(xué)、合理的績效考核體系。基于對各個崗位的分析，明確各個評價指標(biāo)，促進考核系統(tǒng)的初步形成。執(zhí)行期間，主要對員工的工作性質(zhì)、工作量等要素進行分析，明確各個要素之間的差異，保證能夠?qū)⑦@些條件作為有利依據(jù)。在當(dāng)前血站人事管理工作中，需要對自身的崗位特點以及員工職務(wù)進行分析，確定出每個人的態(tài)度、職能、風(fēng)險等各個要素的，保證在分配工作中，為其提供科學(xué)、合理的實施對策，在這種實施條件下，不僅拉近了人員與血站之間的距離，還為血站的人事管理工作提供有效的實施條件，保證在現(xiàn)代化發(fā)展下實現(xiàn)新的轉(zhuǎn)變和有效的應(yīng)用途徑。
　　4 結(jié) 論
　　總之，在實現(xiàn)人事制度改革期間，需要對管理制度進行創(chuàng)新性發(fā)展，為現(xiàn)代化人力資源管理提供新理念、新技術(shù)，這對于血站人力資源管理，具有十分重要的意義。
　　參考文獻：
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