中圖分類號：D630 文獻標(biāo)識：A 文章編號：1009-4202（2013）04-000-02
　　摘 要 基層行政機關(guān)是典型的公共部門，他們以公共權(quán)力為基礎(chǔ)，具有明顯的強制性，依法管理社會公共事務(wù)，其目標(biāo)是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負責(zé)，不以營利為根本目的，不偏私于任何集團的私利�；鶎有姓�機關(guān)肩負重要的社會責(zé)任，然后它們在人力資源管理方面存在不少問題，比如干部隊伍活力不夠，干部隊伍結(jié)構(gòu)不合理，人才資源流失現(xiàn)象嚴重等，本文旨在探討在“以人為本”的基礎(chǔ)上，怎樣才能使基層行政機關(guān)干部“人盡其才，才盡其能”，最大程度的發(fā)揮他們的才能。
　　關(guān)鍵詞 公共部門 基層行政機關(guān) 人力資源管理 人盡其才
　　基層行政機關(guān)屬于公共部門、公共組織。所以，基層行政機關(guān)人員必須不斷采納、代表和反映社會公眾的要求，滿足和服務(wù)于公眾的需求。因此，行政機關(guān)工作人員必須具備承擔(dān)重大社會責(zé)任的素質(zhì)和能力。他們一方面必須確保國家政權(quán)穩(wěn)定和政治穩(wěn)定；另一方面必須對公民的要求作出及時和負責(zé)的反應(yīng)。在必要時還應(yīng)當(dāng)主動地、定期地向公民征求意見、解釋政策和回答問題，切實履行維護公共利益的使命�？傊�，它服務(wù)的對象是全體人民，所以，行政機關(guān)對錄用人員的要求非常高，不僅要求其具備良好的道德素質(zhì)、身體素質(zhì)，還需要智能。智能有知識和能力兩個方面，知識分為傳統(tǒng)的經(jīng)驗性知識和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識兩個方面；能力一般認為應(yīng)包括鑒別能力、依法行事能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、操作能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力和心理調(diào)適能力等�；鶎有姓�機關(guān)工作人員的工作性質(zhì)和服務(wù)對象決定了基層行政機關(guān)人力資源管理的重要性。
　　一、基層行政機關(guān)人力資源管理方面有待解決的問題
　　（一）基層行政機關(guān)人力資源管理績效考核的問題
　　傳統(tǒng)的人事管理在對基層行政機關(guān)工作人員的考核過程中只去關(guān)注其產(chǎn)出，而很少關(guān)注投入方面的因素，使得行政人員近乎無視這一政治過程，這樣既增加了管理成本，又降低了行政效率。為了規(guī)避這種現(xiàn)象愈演愈烈，現(xiàn)在的行政機關(guān)在人力資源管理方面已經(jīng)開始逐步建立合理、科學(xué)的績效考核機制，在成本—收益核算方面做得更到位，盡量做到從多方面、多角度、多維度地去考核行政人員的工作績效，從而達到從整體上提高行政效率，全面提升行政工作質(zhì)量的目的。當(dāng)然了，由于基層行政機關(guān)屬于純粹的公共部門，這一特殊性也給績效考核帶來了不少難題。比如工作績效缺乏一個統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，有不少工作無法定量，只能定性，只能用道德標(biāo)準(zhǔn)去衡量。
　�。ǘ�）基層行政機關(guān)人力資源理念樹立的問題
　　經(jīng)濟全球化的大勢下，國與國之間的競爭日趨激烈，這些競爭也包括政府能力、綜合國力的競爭。而政府能力的高低在很大程度上取決于政府部門的公務(wù)員的素質(zhì)，即取決于政府部門中的人力資源。基層行政機關(guān)工作人員在基層工作，感覺不到這些國際大趨勢，但是作為政府工作人員，也應(yīng)隨時做好應(yīng)對準(zhǔn)備。倪星等一批學(xué)者就認為，在政府部門中樹立人力資源的理念是中國加入世界貿(mào)易組織以及應(yīng)對經(jīng)濟全球化挑戰(zhàn)中的首項任務(wù)。應(yīng)把每個職位上的公務(wù)員都看成是最重要的資源，進行合理地配置，通過開發(fā)使之升值，再進行優(yōu)化配置。目前，在實踐中，還存在著如何實現(xiàn)政府傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的問題。
　　（三）基層行政機關(guān)人力資源管理人員培訓(xùn)開發(fā)的問題
　　我國行政機關(guān)對工作人員進行管理培訓(xùn)長期以來一直沿用傳統(tǒng)的方式，即采取黨校、高校培訓(xùn)的方式。自從20世紀末我國引入MPA教育以來，全國已有超過半百的大學(xué)興起了MPA教育，與學(xué)院式的培訓(xùn)方式比較起來，MPA教育對于基層行政機關(guān)工作人員的培訓(xùn)，無論是從知識還是從能力方面，都更全面、更綜合，獲得了很好的效果，在公務(wù)員培訓(xùn)領(lǐng)域中取得了較大的效益。對基層行政機關(guān)工作人員進行教育培訓(xùn)是不斷更新他們知識結(jié)構(gòu)的必然要求。目前，基層行政機關(guān)人員培訓(xùn)雖然取得了顯著的成效，但是在一定程度上，培訓(xùn)的內(nèi)容、手段、方式等并不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員知識更新的要求。
　�。ㄋ模┗鶎有姓�機關(guān)人力資源管理面臨價值取向探討的問題
　　西方不少國家，比如美國，政府部門的人力資源開發(fā)管理方式都是在一定的人事管理制度規(guī)范之下進行的，而一定的人事管機制是在特定的價值觀和信仰的支撐下制定出來并實施的，不同的人事管理制度又是在不同的價值觀取向的影響下形成的，美國就是一個典型的例子。美國現(xiàn)代的人事管理制度正是在不同的價值觀相互碰撞、相互沖突、相互融合的過程中定形的。盡管中國可能有自己的國情，美國政府部門人力資源開發(fā)管理中所使用的方式、方法、手段可能并不適用于中國。但是，美國政府在人力資源開發(fā)管理方便懂得靈活變通，懂得利用價值觀方面的東西，這一點對于中國是具有很大的啟發(fā)性的，對于我們深刻認識、深刻理解我國政府部門人事管理制度的現(xiàn)狀，是具有借鑒意義的。因此，在現(xiàn)階段，價值取向的問題成為行政機關(guān)人力資源開發(fā)管理的重要議題，它對于我國行政機關(guān)人力資源開發(fā)管理的研究與實踐都起著基礎(chǔ)性的作用。
　　二、基層行政機關(guān)人力資源管理的必然選擇
　　隨著我國政治體制的不斷改革，制度的不斷創(chuàng)新，先進的人力資源管理理念逐漸被政府人力資源開發(fā)管理所引用，建立先進的、制度化、科學(xué)化、合理化及法制化的政府人力資源開發(fā)管理體制，實現(xiàn)全面提高人力資源開發(fā)管理的實效性，實現(xiàn)行政效率的整體提高，從而真正達到執(zhí)政為民的目標(biāo)�？傊�，實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理制度向現(xiàn)代的人事管理制度的轉(zhuǎn)變，是政府人力資源開發(fā)管理的唯一選擇，也是基層行政機關(guān)應(yīng)該效尤的。
　�。ㄒ唬┖诵膬r值取向的選擇
　　基層行政機關(guān)人力資源管理的核心價值是基層行政機關(guān)管理者進行人力資源管理的條件假設(shè)和管理態(tài)度，它的取向深刻地影響基層行政機關(guān)人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)。
　　在建設(shè)社會主義和諧社會的大環(huán)境下，行政機關(guān)應(yīng)把公平公正、行政效率和政府責(zé)任作為主要的核心價值取向。在這些核心價值取向的指引下，基層行政機關(guān)應(yīng)大力引進行之有效的人事管理方式，如績效評估，目標(biāo)管理，彈性組織模式等等。重視結(jié)果，逐漸形成以群眾、以老百姓為導(dǎo)向的管理意識，使之成為在行政機關(guān)占主導(dǎo)性的人事管理理念。

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