摘 要 事業(yè)單位是我國現(xiàn)行體制中重要的組成部分，但隨著社會的發(fā)展，原有事業(yè)單位的管理體制已經(jīng)阻礙了發(fā)展的進程，特別是限制了人才的流動，嚴重影響了人員的積極性和創(chuàng)造性。本文對事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀及存在問題進行了闡述，并嘗試性地提出了對策。
　　關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人事制度 改革 對策
　　事業(yè)單位是由政府利用國有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位接受政府領(lǐng)導(dǎo)，具有以下特征：一是不以盈利為目的；二是財政及其他單位撥入的資金主要不以經(jīng)濟利益的獲取為回報。
　　一、我國事業(yè)單位現(xiàn)行人事管理制度的發(fā)展
　　根據(jù)《深化干部人事制度改革綱要》（中辦發(fā)〔2000〕15號）的精神，中共中央組織部、人事部《關(guān)于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》2000年07月21日實施。我國自2002年起開始試行聘用制，并不斷擴大。2010年全國已基本完成聘用制的過渡。按照《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，自2006年1月1日，事業(yè)單位新進人員除政策性安置和涉密崗位的人員外，均要面向社會公開招聘。2006至2007年《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》明確事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位。2006年，我國提出要實行事業(yè)單位績效工資改革；2009年，國務(wù)院提出進行事業(yè)單位績效工資改革的三個步驟。2008年國務(wù)院原則通過《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革試點方案》，2010年10月《社會保險法》頒布，2011年11月24日國務(wù)院法制辦公室發(fā)布了《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》。至此，我國事業(yè)單位人事管理制度基本成型。
　　二、人事制度改革中存在的問題
　�。ㄒ唬┦聵I(yè)單位的性質(zhì)定位
　　鑒于目前我國多數(shù)政府職能部門仍與事業(yè)單位未有明確界限，且以行政管理與行政依附關(guān)系居多，事業(yè)單位儼然成了政府部門的附屬物，以至于事業(yè)單位的人事制度越發(fā)行政化。由于各種原因我國事業(yè)單位結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，況且目前的改革尚未觸及到更深層次的問題，政府和事業(yè)單位關(guān)系模式并未有實質(zhì)性的改變。倘若事業(yè)單位體制的固有頑疾沒有得到有效去除，那么人事制度改革難免流于表面。組織性質(zhì)定位的模糊導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理制度制定的困難，人事管理部門缺乏獨立性，事業(yè)單位運行機制不能給予明確的界定和可操作的細則，分類管理就很難推行。
　�。ǘ�）人事制度的相關(guān)法律法規(guī)
　　公共人事管理相關(guān)法律法規(guī)是一個國家法制的重要組成部分，公共人事管理的法制化是國家法制化程度的重要體現(xiàn)。截至目前，我國針對行政機關(guān)工作人員出臺了《公務(wù)員法》，針對企業(yè)工作人員出臺了《勞動法》和《勞動合同法》，而針對事業(yè)單位人員就相對滯后，直至2011年11月24日國務(wù)院法制辦公室才印發(fā)了《事業(yè)單位人事管理條例（征求意見稿）》，尚未上升到法律層面，約束力受到了一定的限制，到出臺規(guī)律還有一段較長的路要走。改革中遇到的很多現(xiàn)實問題缺少法律依據(jù)，很難通過法律手段來解決，此類現(xiàn)象會給實際工作帶來一系列的制約，嚴重影響了事業(yè)單位人事制度改革的推進。
　�。ㄈ�）用人機制
　　當前，我國事業(yè)單位用人機制急需轉(zhuǎn)變，首先是編制管理滯后。在一些公共服務(wù)行業(yè)，定編和擴編沿用以人口為基準，而非以實際工作需要量定編的原則，導(dǎo)致工作量大，人員少，以至于不得不聘用編外人員來彌補人員不足的短板，但編外人員由于專業(yè)素質(zhì)不夠、待遇不滿等引發(fā)出諸多次生問題。其次是事業(yè)單位與上級領(lǐng)導(dǎo)單位之間權(quán)責關(guān)系不合理，導(dǎo)致用人權(quán)限的缺失。政府部門將事業(yè)單位人事權(quán)的管理作為主要的管理手段，控制著事業(yè)單位的人事調(diào)配、調(diào)動等權(quán)利，事業(yè)單位無法根據(jù)自身需求引進人才，由調(diào)配冗員造成事業(yè)單位機構(gòu)臃腫，人員很多，能干活的很少。加之聘用制度流于形式，聘用制度簽訂情況較為混亂，且并沒有作為確定人事關(guān)系的依據(jù)，成了一紙空文。再次是人事制度改革配套措施不到位。事業(yè)單位人事制度改革與單位體制、社會保障等的制度改革密切相關(guān)，但目前我國以上制度改革措施尚不完善，一定程度上影響了事業(yè)單位人事制度改革的推進。
　　三、人事制度改革的對策
　　（一）嚴格政事分開，盡快建立科學(xué)有效的人員招聘制度
　　逐步將有行政管理職能的事業(yè)單位工作人員公務(wù)員化，將具有社會公共服務(wù)性質(zhì)的事業(yè)單位與政府行政干預(yù)的模式逐漸破除。提升事業(yè)單位自身的自主權(quán)，特別是在人員需求和招聘過程中的自主權(quán)，但要以公開、公平、公正、透明的招聘制度和完備的聘用法律法規(guī)為前提。當然改革的進程不能一蹴而就，但用人制度首先要確立，隨著時間的推移結(jié)合通過制度的不斷改革，使事業(yè)單位現(xiàn)有的冗員合理分流和自然減員。這一切都是以事業(yè)單位的自主用人機制和自我管理為充分條件的。通過管住進門，打開出門，從機制上實現(xiàn)事業(yè)單位自我調(diào)節(jié)、良性循環(huán)。
　�。ǘ�）盡快建立并完善事業(yè)單位人事管理法規(guī)法律體系
　　完備的事業(yè)單位人事管理法律法規(guī)體系是推動事業(yè)單位人事制度改革必要條件和有力保障。完善事業(yè)單位人事管理法律法規(guī)體系，應(yīng)首先建立起能夠約束和規(guī)范事業(yè)單位人事管理制度的法律法規(guī)體系，能夠保證事業(yè)單位人事管理工作可以依法依規(guī)順利推進。其次是針對不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同類別的事業(yè)單位，特別是在科技、教育、文化、衛(wèi)生、體育等領(lǐng)域，建立起可操作性較強的法規(guī)政策，能夠進一步增強對事業(yè)單位人事管理工作的針對性和指導(dǎo)性。
　�。ㄈ�）完善現(xiàn)有事業(yè)單位用人機制和配套政策
　　一是改革編制管理，完善績效管理體系。使編制管理中心不再僵化的以人口數(shù)為基準，而轉(zhuǎn)為以工作量為基準核定編制。將工作任務(wù)量化，并制定配套的績效考核指標。二是盡快理清并完善相關(guān)配套政策。建立起“人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競爭機制，不斷完善招聘、任用、分配、養(yǎng)老、分流等相關(guān)政策。制定科學(xué)的績效考評制度，突出績效考核在事業(yè)單位人事制度改革中的地位和作用。三是完善事業(yè)單位崗位管理制度。在改進后的編制數(shù)量基礎(chǔ)上，根據(jù)地區(qū)、行業(yè)等重新調(diào)整崗位設(shè)置比例，建立符合自身事業(yè)單位性質(zhì)和工作特點的崗位管理制度。堅持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、按崗定酬、同工同酬等原則，實現(xiàn)事業(yè)單位人事制度從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。四是建立科學(xué)的分配制度�？冃ЧべY制度已在全國事業(yè)單位實行，但還需進一步完善，特別是部分差額和自籌自支事業(yè)單位，例如公立醫(yī)院，應(yīng)不斷根據(jù)單位自身特點，在績效工資總量不能被突破的前提下，科學(xué)制定分配方案，防治“類大鍋飯”現(xiàn)象的再次抬頭。
　　事業(yè)單位曾是我們國家建設(shè)的中堅力量，也必將是國家發(fā)展的中流砥柱。人事制度的改革，是事業(yè)單位改革的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，但這是一項長期的工作，不能操之過急。應(yīng)該根據(jù)社會、經(jīng)濟等的發(fā)展水平，適時的進行調(diào)整。經(jīng)過一段時期的改革和調(diào)整，我們已經(jīng)積累了部分經(jīng)驗，但在現(xiàn)實執(zhí)行中仍然有很多深層次的矛盾需要進一步深化改革才能解決。
　　（作者單位為秦皇島經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)疾病預(yù)防控制中心）
　　[作者簡介：張楊（1982—），女，天津北塘人，碩士研究生，經(jīng)濟師，主要研究方向：人力資源管理。]
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