內(nèi)容提要：高校人力資源管理強(qiáng)調(diào)把教職員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對教職員工的激勵與發(fā)展，強(qiáng)調(diào)提高工作效率和對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。本文主要從高校人力資源管理的特點、西部高校人力資源現(xiàn)狀分析及存在的主要問題入手，探討新時期加強(qiáng)西部高校人力資源管理對策。
　　關(guān)鍵詞：西部高校；人力資源；對策研究?
　　中圖分類號：F240.4文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1003-4161(2008)03-0144-04?
　　
　　進(jìn)入21世紀(jì)，人力資源被視為“第一戰(zhàn)略資源”受到廣泛重視。高校人力資源管理被賦予新的內(nèi)涵，普遍認(rèn)為：高校人力資源是指從事教學(xué)、科研、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職員工總體所具有的勞動能力的總和。高校的人力資源主要由四部分組成：教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員(含校辦產(chǎn)業(yè)人員)。高校人力資源管理強(qiáng)調(diào)把教職員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對教職員工的激勵與發(fā)展，強(qiáng)調(diào)提高工作效率，強(qiáng)調(diào)對人力這一資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。?
　　
　　1.高校人力資源管理的特點?
　　
　　高校作為培養(yǎng)高素質(zhì)、創(chuàng)造性人才的搖籃與知識創(chuàng)新的重要基地,在國家經(jīng)濟(jì)與文化建設(shè)中具有舉足輕重的地位。與企業(yè)和其他機(jī)構(gòu)的人力資源管理相比，高校人力資源管理具有明顯的特點，主要體現(xiàn)在：?
　　1.1 高校的人力資源管理能夠創(chuàng)造價值?高校人力資源的管理對象是設(shè)計、生產(chǎn)和提供知識與服務(wù)的教職員工。高校人力資源管理的一個重要目標(biāo)就是幫助高校的管理者制定戰(zhàn)略，進(jìn)而影響到學(xué)校的教職員工。良好的人力資源管理戰(zhàn)略有利于制定出合理的組織戰(zhàn)略，合理的組織戰(zhàn)略又為組織創(chuàng)造出更大的價值。?
　　1.2 高校的人力資源管理是稀缺的?首先，實施高校人力資源管理的主體是稀缺的。這是由于具有戰(zhàn)略認(rèn)識能力和管理能力的人力資源管理對象是稀缺的。人力資源管理被當(dāng)成是能夠通過強(qiáng)化和支持高校教學(xué)和科研活動而對其延續(xù)性及其他發(fā)展目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的有效手段，恰恰這些活動都是稀缺的。其次，實施人力資源管理的手段和方法是稀缺的。由于每個高校的規(guī)模、特點、文化等都不一樣，制訂出的符合其戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源計劃必然是不同的，所采取的方式方法也是千差萬別。?
　　1.3 高校的人力資源管理戰(zhàn)略是難以模仿的?如同在企業(yè)中一樣，高校獲得和利用其獨特資源的能力依賴于其獨特的歷程，且都具有了獨特的學(xué)術(shù)氛圍，并在這一過程中形成其獨特的學(xué)術(shù)文化。通過這些文化，人力資源可能被結(jié)合在一起創(chuàng)造出特色文化，使教職員工按照本校的目標(biāo)而共同工作。對于參與競爭的其他高校來說，獨一無二的文化是不可能模仿的，或者至少模仿成本很高，難度很大。?
　　1.4 高校的人力資源管理戰(zhàn)略具有非替代性?高校人力資源管理是使其達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為，是站在戰(zhàn)略高度的管理和部署人力資源，對戰(zhàn)略具有相當(dāng)?shù)挠绊�。例如，在�?dāng)前流行的高校合并和重組的活動中，存在許多人力資源方面的問題。截然不同的高校合并，教學(xué)的風(fēng)格和校園文化不盡相同，特別是人力資源配置不當(dāng)，就更無法發(fā)揮人才的積聚效應(yīng)。因此，人力資源管理人員應(yīng)該在決策之前，參與決策。人力資源負(fù)責(zé)人要努力解決合并后文化是否相容，優(yōu)秀教職員工是否會因文化沖突離開�？梢钥闯�，人力資源管理在高校戰(zhàn)略決策中所發(fā)揮的作用并不是其他教學(xué)或教育管理方式所能替代的。
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　　2.西部高校人力資源管理的現(xiàn)狀分析?
　　
　　2.1 西部高校作為人才培養(yǎng)的重要基地，具有人力資源開發(fā)和管理的諸多優(yōu)勢?主要表現(xiàn)在：高校作為人才培育的基地，在自身發(fā)展所需人才的培養(yǎng)、合理調(diào)配及培訓(xùn)等方面具有相當(dāng)優(yōu)越的條件；擁有先進(jìn)的儀器、設(shè)備和實驗室，教職工整體素質(zhì)較高，容易接受現(xiàn)代管理的新思想；通過多年來的我國高等教育體制改革和各高校內(nèi)部人事分配制度改革，各高校以鼓勵創(chuàng)新為核心的人力資源開發(fā)和管理意識正在增強(qiáng)，教職工工作熱情等均處于一個較好的狀態(tài)；年度考核、職稱評聘、競爭機(jī)制和激勵機(jī)制的運作等人事管理工作已取得了一定的成績和經(jīng)驗。?
　　2.2 受傳統(tǒng)觀念的影響，西部高校人力資源管理尚有許多不足?僵化的人事管理模式已遠(yuǎn)不能適應(yīng)時代發(fā)展的需要，西部高校發(fā)展中對高層次人才的不斷增加與現(xiàn)實的人才流失之間的尖銳矛盾形成了西部高校當(dāng)前的人力資源困境，而西部高校內(nèi)在的人力資源管理與開發(fā)局限是造成當(dāng)前的人力資源困境的根本原因。傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制下，西部高校管理模式的政府化傾向嚴(yán)重，人事管理的特點是以“事”為中心，忽視了人與事的整體性、系統(tǒng)性，造成了大學(xué)政府化、大學(xué)管理人員官員化及管理經(jīng)驗化。近年來，隨著我國改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程的加快，西部高校逐步開始了以知識與知識分子的管理為主體的管理實踐，并已初見成效。但就現(xiàn)實情況來看，西部高校人力資源管理仍存在許多不盡如人意的地方，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：?
　　2.2.1 對人力資源管理的認(rèn)識不到位，管理觀念滯后,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。西部高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)稱之為勞動人事管理，人力資源開發(fā)意識淡薄,將人視為己有財產(chǎn),只重?fù)碛胁恢厥褂没蛑恢厥褂枚�不重開發(fā)，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來，西部高校雖然在人才引進(jìn)、干部任免、教師激勵等方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。人力資源開發(fā)與管理的體制和機(jī)制不健全。西部高校管理體制多采用剛性的“金字塔型”垂直層級結(jié)構(gòu)模式，偏重于直接的“人頭”管理和“指令性”管理，政策性、制度性管理缺位現(xiàn)象嚴(yán)重。習(xí)慣于運用行政性手段推動工作，忽視了自下而上的管理和橫向的溝通與協(xié)調(diào)，管理手段比較單一。煩瑣的檢查、評估以及量化管理過多，缺乏具有實效性的競爭激勵機(jī)制和科學(xué)合理的考核、評價機(jī)制，偏重于對人的投入、使用和控制，缺乏必要的人文關(guān)懷和保護(hù)、引導(dǎo)與開發(fā)，束縛了教師的個性創(chuàng)造，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。以甘肅省為例：甘肅省高校由于地理位置的局限、工資住房待遇低、科研學(xué)術(shù)條件差等方面的原因，不但引進(jìn)人才困難，而且人才流失也非常嚴(yán)重，教師隊伍穩(wěn)定任務(wù)艱巨。甘肅省高校1990～2002年12年間流失人才總數(shù)基本保持在97人～114人之間，且以高職稱、高學(xué)歷人才居多，其中45歲以下流失人才占流失人才總數(shù)的89%。人才流失特別是中青年骨干人才流失問題嚴(yán)重影響了甘肅省高校的持續(xù)發(fā)展，甚至可以說是傷筋動骨。?
　　2.2.2 缺乏規(guī)范的人力資源引進(jìn)、培訓(xùn)等管理機(jī)制。主要表現(xiàn)在：①人才引進(jìn)沒有明確而合理的人力資源架構(gòu)。在人才引進(jìn)方面，重學(xué)歷、重職務(wù)、輕能力、輕水平，缺乏長期規(guī)劃，具有盲目性、短視性。是院士、長江學(xué)者就無條件引進(jìn)，不考慮學(xué)校是否有發(fā)展相應(yīng)學(xué)科的基礎(chǔ)條件。更有甚者，部分學(xué)�？梢詿o條件地引進(jìn)博士，不管是什么專業(yè)。這種盲目的引進(jìn)人才導(dǎo)致的后果有兩種，一是引不來真正的學(xué)科建設(shè)急需人才，造成人才的浪費；二是引來一些庸才。古語講，“良鳥擇木而棲”。人才的生存與發(fā)展，不但需要有利于他們事業(yè)發(fā)展的包括科研經(jīng)費、實驗室配備、助手配備等硬件在內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境，也包括學(xué)科發(fā)展的基礎(chǔ)、同行的水平等軟環(huán)境。②人才培訓(xùn)盲目性、間斷性。在人才培訓(xùn)方面缺乏人才培養(yǎng)和人才開發(fā)的計劃，具有盲目性、間斷性，造成人才開發(fā)與實際工作相脫節(jié)，導(dǎo)致人力資源的極大浪費。2006年發(fā)布的《中國人才發(fā)展報告》顯示，僅2005年我國就有?2 500萬人因未“盡其才”而被無端消耗，造成的損失僅經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一項就超過?9 000億元。③忽視留住人才的軟環(huán)境建設(shè)。在人才管理方面，重視人才管理的硬性規(guī)定，忽視留住人才的軟環(huán)境建設(shè)。對人才的認(rèn)識上，仍然在思想上和觀念上過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)生活及待遇等硬件方面的問題，往往忽視如何用人并發(fā)揮人的最大潛能等軟件方面的問題。因此難免在制定吸引人才、留住人才的措施時,往往注重表面化的因素如住房、安家費等，缺乏如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實現(xiàn)價值的人文環(huán)境。?

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