摘 要：激勵是高校人事管理的重要內(nèi)容，對于深化教育改革有重大意義。本文通過分析影響高校教師激勵效能的制約因素，提出構(gòu)建高校教師激勵機制的途徑和方法。
　　 關(guān)鍵詞：高校 激勵機制 人事管理
　　
　　 高校之間的競爭實際是人才的競爭、高水平師資的競爭。如何加強內(nèi)部管理，建立一套科學(xué)的、有利于人才培養(yǎng)和使朋的激勵機制，充分調(diào)動廣大教師的積極性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益，使學(xué)校的發(fā)展充滿活力和后勁，已成為高校進(jìn)一步深化內(nèi)部管理改革所面臨的迫切問題，合理構(gòu)建高校教師激勵機制體系勢在必行。
　　 一、當(dāng)前高校激勵機制存在的問題
　　 （一）聘用過程不規(guī)范。聘用過程不規(guī)范，影響了激勵的公平性。教師聘用選拔中任職條件設(shè)置合理、聘用待遇吸引人、選拔過程公平，本身就具有極大的激勵功能，可以為學(xué)校創(chuàng)造一個良好的競爭環(huán)境，吸引真正優(yōu)秀的人才加入到學(xué)校教師隊伍中來。但是由于各校聘用選拔過程中不規(guī)范現(xiàn)象的存在，使得學(xué)校在教師招聘過程中應(yīng)聘人員之間的競爭性和公平性減弱，不能很好地發(fā)揮其激勵作朋。主要表現(xiàn)在：第一，崗位設(shè)置不夠科學(xué)。在許多高校，崗位的設(shè)置不能很好地與學(xué)校學(xué)科發(fā)展、隊伍建設(shè)的目標(biāo)以及與學(xué)校中長期發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，沒有與學(xué)校的整體財力、物力、人力資源的整體情況結(jié)合起來。第二，招聘過程不夠規(guī)范。在日前的選拔教師巾還存在著規(guī)章制度不健全、招聘過程不規(guī)范、考核過程不嚴(yán)格等問題。第三是招聘過程中的走關(guān)系、暗箱操作等不公平現(xiàn)象仍然存在。公平和競爭機制缺失導(dǎo)致激勵的缺失，直接影響應(yīng)聘人員的積極性。
　　 （二）考評依據(jù)不完善�？荚u依據(jù)不完善，影響了激勵的科學(xué)性績效考評。當(dāng)前教師績效考評機制不完善，不足以全面客觀地反映教師工作巾的成績與問題，不能給教師獎評提供客觀公正的依據(jù)，從而挫傷了教師的工作積極性，使教師的進(jìn)取心、責(zé)任感和成就感減弱，同時引發(fā)了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，降低了教師績效評價的激勵作用，主要表現(xiàn)在：考核內(nèi)容設(shè)置不科學(xué)；考核指標(biāo)過于重數(shù)量而忽視了質(zhì)量；考評過程不規(guī)范；缺乏績效反饋與溝通。
　　 （三）人才流動不合理。人才流動不合理，影響了激勵的滿意度。在高等學(xué)校內(nèi)部主要表現(xiàn)在不同層次學(xué)校之間的教師能上而不能下，缺乏上下流通的渠道。由于大學(xué)資源分配不均，許多好的大學(xué)占有更多的資源，也獲得了吸引人才的優(yōu)先權(quán)，造成了許多人才短缺的高校經(jīng)過多年苦心培養(yǎng)的優(yōu)秀教師紛紛流向人才資源相對較多的學(xué)校。
　　 （四）培訓(xùn)制度不健全。培訓(xùn)制度不健全，影響了激勵的發(fā)展性。當(dāng)前我國高校對教師的培訓(xùn)越來越受到重視，培訓(xùn)方式多樣化，培訓(xùn)內(nèi)容日益完善，但由于有關(guān)培訓(xùn)對象、內(nèi)容以及考核方面的制度不健全，使得培訓(xùn)的激勵作用不能充分地發(fā)揮出來，培訓(xùn)對象單一，激勵范圍過窄。高校的教師培訓(xùn)還多以新進(jìn)教師的崗前培訓(xùn)為主。培訓(xùn)資金和教師資源的不足等因素，造成了對教師在職進(jìn)修的忽視。
　　 （五）薪酬設(shè)置不科學(xué)。薪酬設(shè)置不科學(xué)，影響了激勵的效益性。盡管近幾年我國高校教職工工資收人普遍有較大提高，但是教職工總體上仍然不太滿意，收人水平與教職工的期望還有比較明顯的差距。分析其原因，首先在于高校教師的薪酬水平與其他行業(yè)相比，不具外部競爭力，與其他行業(yè)同學(xué)歷、同水平的員工相比，仍然有較大差距。其次，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。在教師的薪酬結(jié)構(gòu)中績效薪酬具有物質(zhì)激勵因素的作用，當(dāng)教師績效不能得到公正評價并獲得相應(yīng)報酬時，使教師對于公平感和成就感的心理需求得不到滿足，也未能產(chǎn)生應(yīng)有的激勵功能。
　　 二、構(gòu)建高校激勵機制的途徑與方法
　　 （一）加強目標(biāo)管理，強化組織目標(biāo)激勵�？己耸菍崿F(xiàn)教師崗位管理的最主要方式�？己说哪康牟⒉辉谟讵剝�(yōu)罰劣，而是為了讓教師通過考核認(rèn)識在過去的時間里自己工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況。考核要達(dá)到使教師心服口服，需要對教師以誡相待，讓教師切實的參與到績效考核的過程中來，并在制定執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)以及實施考核過程中積極聽取教師的意見，保證教師有申述和解釋的權(quán)利。還要提高整個考核過程的公開透明性和公正性，將績效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核的步驟安排及時向教師公布。將教師個人目標(biāo)融人教師考核之中是引導(dǎo)教師工作意向的重要途徑。首先，目標(biāo)的設(shè)置必須是具體的，也就是說必須根據(jù)崗位管理的要求進(jìn)一步量化學(xué)校評價和考核教師的標(biāo)準(zhǔn)。其次，個人目標(biāo)設(shè)置必須從組織目標(biāo)出發(fā)，只有將教師的個人目標(biāo)和學(xué)校的組織目標(biāo)最大化融合才能發(fā)揮目標(biāo)激勵的巨大作用。
　　（二）滿足教師發(fā)展需要，提供晉升空間。高校教師往往十分注重自己在本學(xué)科的發(fā)展情況，教師對自身的發(fā)展預(yù)期是教師激勵的巨大動力。給予教師更新知識的機會，為教師提供進(jìn)修、培訓(xùn)以及晉升的機會可以起到極大的激勵作用。首先，高校管理者應(yīng)該根據(jù)每個教師的個性特點、年齡、專業(yè)特點、研究領(lǐng)域等為其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助教師明確職業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)和階段目標(biāo)。其次，為教師實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)創(chuàng)造條件和提供支持，例如，鼓勵教師進(jìn)行專業(yè)繼續(xù)教育、出國交流、出席學(xué)術(shù)會議等。再次，給予教師公平的晉升空間。
　　 （三）建立良性機制，營造教師公平競爭的氛圍。一個人工作動機不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進(jìn)行社會比較，并根據(jù)比較結(jié)果決定今后的行為。因此高校要建立良性競爭機制，構(gòu)建分配的公平、考核的公平、制度的公平，領(lǐng)導(dǎo)的公平等良好的競爭環(huán)境。努力公正客觀地使激勵機制成為推動學(xué)校教育教學(xué)工作順利進(jìn)行的有力杠桿。要鼓勵同事間的良性競爭，以促使教師具有更高的自我期望。同事之間的相互比較，互相鞭策會產(chǎn)生“不甘人后”、“你爭我趕”的競爭氣氛，這種競爭氣氛不斷激勵他們向更高的目標(biāo)奮斗。
　　 （四）物質(zhì)激勵和精神激勵并舉，滿足教師不同的需求層次。高校教師具有“社會人”和“經(jīng)濟人”的兩面性，其需求層次的復(fù)雜性決定了激勵手段的復(fù)雜性，因此應(yīng)充分認(rèn)識到不同類型教師的需求結(jié)構(gòu)、種類的不同，采取相應(yīng)的激勵手段，才能持續(xù)有效地調(diào)動高校教師的積極性。要物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合，辯證使用。物質(zhì)激勵是通過經(jīng)濟手段激發(fā)動機，調(diào)動積極性。而精神激勵是通過倡導(dǎo)理想、成就、榮譽、情感等非經(jīng)濟手段激發(fā)人的潛能，調(diào)動人的積極性。充分認(rèn)識到物質(zhì)激勵與精神激勵這兩種方式不是截然分開的，而是相互依存，物質(zhì)激勵不是孤立存在的，它總是與精神激勵相聯(lián)系，每一次物質(zhì)獎勵，都會使人覺得心情舒暢。但是，這種物質(zhì)獎勵如果不與精神激勵相結(jié)合，它的作用就會隨著物質(zhì)的消失而迅速減退。同樣的道理，精神激勵也離不開物質(zhì)激勵，精神激勵是無形的東西，這些無形的東西如果不鞏固在一定的有形物質(zhì)上，那么精神激勵也是短暫的，逐漸會失去其效力。而且無論是進(jìn)行物質(zhì)激勵還是精神激勵，都要與教師所做的貢獻(xiàn)相符合，強調(diào)以精神激勵與物質(zhì)激勵并舉�！�

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