摘 要：探討我國事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制，分析和解決我國事業(yè)單位中存在的零激勵、激勵不當(dāng)?shù)葐栴}，探索出公平合理科學(xué)的激勵機(jī)制，對促進(jìn)我國事業(yè)單位工作人員的積極性、提高事業(yè)單位的工作效率、促進(jìn)事業(yè)單位為社會創(chuàng)造更多的價值和福利具有現(xiàn)實意義。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；激勵機(jī)制
　　激勵機(jī)制是事業(yè)單位人事管理過程中進(jìn)行人力資源開發(fā)的有效手段之一。通過合理有效的激勵機(jī)制，可以讓職工的需求和工作態(tài)度發(fā)生改變，讓職工的工作積極性和主動性加強(qiáng)，從而提高事業(yè)單位的工作效率和促進(jìn)其健康穩(wěn)定的發(fā)展。但是在現(xiàn)階段事業(yè)單位的實際人事管理中，激勵機(jī)制的作用尚未充分發(fā)揮，這樣就可能會對事業(yè)單位的發(fā)展造成一定影響。
　　1.激勵機(jī)制在事業(yè)單位人事管理中的地位與作用
　　1.1對事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行合理的配置
　　職工是事業(yè)單位的主體，合理有效的人事管理能夠使職工的積極性和主動性充分發(fā)揮出來，讓其自身作用能得到有效發(fā)揮。故而，通過激勵機(jī)制，能對事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行合理的配置。
　　1.2讓職工的安全感得到有效提升
　　有效的薪酬機(jī)制往往是事業(yè)單位留住優(yōu)秀人才的重要措施，同時也是職工的安全感獲取的重要機(jī)制。適當(dāng)?shù)膶ⅹ剟钚钥冃Ъ�勵重點向關(guān)鍵崗位和業(yè)務(wù)骨干傾斜，職工的主動性和積極性往往能得到有效激發(fā)，職工的工作士氣也會因此而提升，進(jìn)而創(chuàng)造出更大的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。
　　2.事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制中存在的問題
　　2.1工資福利分配制度僵化，不能體現(xiàn)以人為本
　　當(dāng)前事業(yè)單位的工資福利分配制度不能體現(xiàn)唯才是用、以人為本的科學(xué)人才觀，不能有效促進(jìn)真正有能力、有潛力的員工的良性發(fā)展，不能將人力資源的效用開發(fā)到最大化。相對公務(wù)員來講，事業(yè)單位工作人員的工資可能較高，但社會福利較低。相對于企業(yè)組織員工來講，事業(yè)單位工作人員的工資增速慢、漲幅小、構(gòu)成方式比較單一，并且初始工資與員工的初始學(xué)歷、最終學(xué)歷、工作年限、職稱級別等相關(guān)。
　　2.2嚴(yán)格的科層制管理，缺乏靈活的人性化管理
　　科層制作為科學(xué)管理的主要成果，標(biāo)榜著專業(yè)化、非人格化、層級化、制度化等成為各類組織最基本的結(jié)構(gòu)形式。但在面臨新時期復(fù)雜多變的社會客觀條件，層制顯現(xiàn)出其力不從心的一面。但是在我國大部分事業(yè)單位中，嚴(yán)格的科層制依然是其最主要的組織形式，科層制的劣勢在這里可見一斑，尤其是在上下級關(guān)系中，事業(yè)單位組織儼然被打扮成了官僚色彩濃厚的官場。
　　2.3工作業(yè)績和績效考評脫鉤，績效考評制度缺乏或不健全
　　績效考評制度是激勵機(jī)制最重要的基礎(chǔ)，是確定激勵獎懲對象的根本依據(jù)，也是人力資源開發(fā)和管理的六大板塊之一。但是我國大部分事業(yè)單位組織中，績效考評的目的不明確，很多績效考評只是流于形式，其次，績效考評的方式單一，可操作性差；還有考評方案設(shè)計有缺陷，而量化的考評項目較少，這種績效考評就會造成員工的績效區(qū)分不大，很難確定獎懲的目標(biāo)。不健全的績效考評制度不能有效的對員工進(jìn)行激勵，不能提高事業(yè)單位的工作效率。
　　3、激勵機(jī)制的完善途徑
　　3.1加強(qiáng)理論與實踐的結(jié)合，創(chuàng)新激勵方式
　　事業(yè)單位在對激勵機(jī)制進(jìn)行不斷完善和改進(jìn)的過程中，應(yīng)該根據(jù)自身的實際情況，加強(qiáng)理論和實踐的結(jié)合，對激勵方式進(jìn)行創(chuàng)新，從而讓職工潛能得到充分調(diào)動。故而，在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，首先應(yīng)當(dāng)重視實現(xiàn)集體利益和個人利益的雙贏；開展理想信念和道德講堂，讓職工樹立堅定的共產(chǎn)主義理想信念和良好的道德品行，加強(qiáng)對職工的集體榮譽(yù)感進(jìn)行培養(yǎng)；提升團(tuán)隊的向心力，讓職工認(rèn)識到只有在集體利益完成的基礎(chǔ)上，進(jìn)而有效保證個人利益。只有這樣才能讓激勵機(jī)制得到不斷的更新和完善，為單位的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。
　　3.2建立具有彈性的、科學(xué)的工資薪酬制度
　　工資薪酬是提升員工工作滿意度的最基本要素，事業(yè)單位的工資體系一般比較僵化、死板，工資與學(xué)歷、工作年限、級別、職稱、資歷等掛鉤，而非與工作績效、貢獻(xiàn)大小、加班等對等。因此，要提升事業(yè)單位員工的工作積極性，就要根據(jù)本單位的具體工作內(nèi)容、工作時間等要素設(shè)計一套具有彈性的、浮動的工資薪酬激勵體系，在多元化的工資薪酬體系的激勵下，提升員工的工作熱情和工作積極性，提高員工的工作滿意度。另一方面，隨著高科技技術(shù)的開發(fā)和應(yīng)用，將高新技術(shù)管理手段引入到事業(yè)單位的人力資源管理的趨勢勢在必行，快捷、高速的工作環(huán)境將更大程度的激勵員工高效地、滿意地工作。
　　3.3將激勵機(jī)制引入人事管理。
　　要提高員工的工作滿意度和積極性，就要建立科學(xué)的激勵機(jī)制，重點做好激勵因素的工作。結(jié)合人力資源管理的過程，事業(yè)單位要在人才引進(jìn)和開發(fā)管理中運用激勵機(jī)制，用激勵機(jī)制吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才。一方面，在招聘和培養(yǎng)員工中，以教育培訓(xùn)作為激勵手段，為員工的成長和發(fā)展提供保障；另一方面，提供適宜的職位晉升制度，塑造競爭和鼓勵相結(jié)合的組織文化，保障被激勵的員工能在組織中得到可持續(xù)發(fā)展。
　　3.4實行崗位聘任制
　　實行崗位聘任制是事業(yè)單位發(fā)展的未來趨勢。大部分事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)對招聘的職位和要求進(jìn)行公開，采用公開、公平、公正的方式進(jìn)行競爭上崗。在經(jīng)過單位的審查和最終考核之后，才能確定出職工的聘任期限和薪酬。實行崗位聘任制讓人才與人才之間的競爭加強(qiáng)，優(yōu)化合理的配置人力資源，有效促進(jìn)人事管理的發(fā)展。
　　4.結(jié)語
　　總之、在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，采用合理有效的激勵機(jī)制，優(yōu)化配置事業(yè)單位的人力資源，讓單位的向心力得到加強(qiáng)，讓職工的工作積極性和主動性得到有效激發(fā)，最終促進(jìn)事業(yè)單位更好的發(fā)展。
　　參考文獻(xiàn)：
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　　[2]劉漢峰，楊洋.事業(yè)單位人力資源管理的激勵機(jī)制探討[J].教育教學(xué)論壇.2013（49）

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