【摘 要】腐敗風(fēng)險(xiǎn)防控在高等教育系統(tǒng)內(nèi)部呈現(xiàn)出動態(tài)化、多維度和潛在性的特點(diǎn)，新常態(tài)環(huán)境下梳理出高校人事管理的潛在風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，進(jìn)而對其進(jìn)行原因分析和“疏堵結(jié)合”，以期實(shí)現(xiàn)高等教育系統(tǒng)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和高校人事管理工作的科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。
　　【關(guān)鍵詞】新常態(tài)；高校人事管理；腐敗風(fēng)險(xiǎn)治理
　　【中圖分類號】D63 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1001-0475（2017）010-0087-03
　　當(dāng)前，隨著高等教育的系統(tǒng)改革逐步推進(jìn)，“深水區(qū)”的綜合改革矛盾日益凸顯，尤其是傳統(tǒng)的行政化管理模式與建設(shè)“雙一流”大學(xué)之間的權(quán)力運(yùn)行模式出現(xiàn)了矛盾甚至沖突。較為顯性的就是高等教育系統(tǒng)內(nèi)部的權(quán)力運(yùn)行廉政風(fēng)險(xiǎn)防控，而其中人事管理的腐敗風(fēng)險(xiǎn)防治顯得尤為重要。因此，探求導(dǎo)致這一問題的深層次根源以及堵住其源頭，研究其治理路徑已經(jīng)成為高校紀(jì)委、監(jiān)察、人事管理等部門的當(dāng)務(wù)之急。
　　一、新常態(tài)視域下高校人事管理的特征解讀
　　黨的十八大以來，我國多領(lǐng)域呈現(xiàn)出全方位的新常態(tài)，諸如：社會、文化、政治、經(jīng)濟(jì)等。與之相適應(yīng)，我國教育領(lǐng)域尤其是高校領(lǐng)域，也呈現(xiàn)出一些比較重要的“新常態(tài)”， 其中以法治思維推進(jìn)大學(xué)治理現(xiàn)代化成為最主要的新常態(tài)。高校人事管理廉政建設(shè)的內(nèi)在要求都致力于消滅腐敗現(xiàn)象，建立起廉潔的人事工作環(huán)境[1]（P.69-71）。新常態(tài)視閾對高校人事廉政建設(shè)提出了更高的要求，為高校人事廉政建設(shè)指引前行道路和提出新的治理路徑。新常態(tài)下的高校通過牢牢抓住“人”這個(gè)關(guān)鍵要素，提升人才競爭力，推動高校改革創(chuàng)新與治理能力現(xiàn)代化。
　�。ㄒ唬�從傳統(tǒng)的剛性招聘向柔性引進(jìn)過渡
　　在建設(shè)“雙一流”大背景下，高校之間激烈的競爭其實(shí)主要是在人才引進(jìn)之間的競爭，為了加快本校的師資隊(duì)伍建設(shè)，各大高校開始實(shí)行人才儲備戰(zhàn)略，尤其是高層次人才已成為各大高校人才招聘工作的重點(diǎn)。為了激活高層次人才招聘的活力，目前招聘由傳統(tǒng)的剛性招聘轉(zhuǎn)向柔性引進(jìn)，形式也變得多樣。例如：中國地質(zhì)大學(xué)、貴州大學(xué)、廣西民族大學(xué)等出臺了柔性引進(jìn)高層次人才的辦法，主要有3種類型的柔性模式：一是以短期合作交流的方式，高層次人才以兼職教授、講座教授的身份開展教學(xué)、科研活動；二是聘請高水平的學(xué)者、專家到校擔(dān)任名譽(yù)院長、碩士生導(dǎo)師、博士生導(dǎo)師等；三是柔性引進(jìn)海外高層次人才、港澳臺地區(qū)的專家到校工作。
　�。ǘ�）從集中的個(gè)人決策向自主選聘轉(zhuǎn)變
　　為適應(yīng)新一輪高校綜合改革的浪潮，選聘引人的方式也在逐步改變，并且靈活多樣化。從引人的集體決策加個(gè)人意志逐步向自主選聘的方式過渡。另外部分高校也改革了本校的人事管理辦法，開通人事代理身份等編外用人形式，加強(qiáng)“非升即轉(zhuǎn)”“ 非升即走”等政策的執(zhí)行力度。對于編外用人，根據(jù)“誰使用、誰負(fù)擔(dān)、誰負(fù)責(zé)”的原則，采用更加靈活的的招聘方式與工資薪酬體系。例如：揚(yáng)州大學(xué)采用進(jìn)編、人事代理和勞務(wù)派遣的用人方式，按照制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、受理應(yīng)聘人員的申請，對資格條件進(jìn)行審查、考試、考核、身體檢查、根據(jù)考試、考核結(jié)果，確定擬聘人員、公示招聘結(jié)果、簽訂聘用合同，辦理聘用手續(xù)等程序公開招聘。
　　（三）從單一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合評價(jià)發(fā)展
　　通過不斷探索與建立一套符合當(dāng)下高校發(fā)展特點(diǎn)和實(shí)際情況且可操作的高校教師評價(jià)體系，不但有助于建立積極向上的教學(xué)科研氛圍，而且還能可持續(xù)性地促進(jìn)高校教師提高教學(xué)、科研、社會服務(wù)的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)一個(gè)良性的系統(tǒng)的循環(huán)。高校教師評價(jià)要堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持科學(xué)性、可操作性、有效性的原則，選擇科學(xué)、合理的評價(jià)主體，從單一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)向復(fù)合評價(jià)發(fā)展�？傊�，高校教師評價(jià)體系的構(gòu)建要根據(jù)法規(guī)體現(xiàn)公正，要突出效率兼顧公平，要堅(jiān)持和諧體現(xiàn)以人為本。
　　二、新常態(tài)下高校人事管理的腐敗風(fēng)險(xiǎn)解析
　　在新常態(tài)下，高校人事管理面臨多種多樣的復(fù)雜而且變化的環(huán)境。高校從事人事管理的人事干部是高校人事改革事業(yè)的核心推動者，聚焦的改革的專項(xiàng)有人事晉升、考核評優(yōu)、師資培訓(xùn)、職稱評聘、崗位聘任、工資薪酬和人員招聘等方面，每一方面都與教職工的切身利益相關(guān)，而且關(guān)系到高校的人才培養(yǎng)、教學(xué)、科研等各方面工作的開展。隨著新常態(tài)下高校人事制度改革的不斷深入，高校人事部門的黨風(fēng)廉政建設(shè)面臨著新的挑戰(zhàn)，必須加強(qiáng)規(guī)章制度建設(shè)，堅(jiān)持標(biāo)本兼治，完善監(jiān)督管理機(jī)制，防控腐敗風(fēng)險(xiǎn)問題發(fā)生[2]（P.66-74）。
　�。ㄒ唬┱衅改Ｊ阶冞w中權(quán)力尋租的腐敗空間
　　隨著高校招聘力度在不斷加大，模式在不停轉(zhuǎn)換。受傳統(tǒng)的人情世故和教育理念的影響，有些高校培養(yǎng)出來的學(xué)生，在獨(dú)立性和自我創(chuàng)造性方面略顯不足，事事依靠各種關(guān)系。當(dāng)這種思想的學(xué)生步入社會就業(yè)，更多的時(shí)候是依靠關(guān)系獲得工作。這種關(guān)系，包括諸如親情、友情、師生情等各式各樣的關(guān)系。作為用人單位的高校，除一些高層次人才等硬性引進(jìn)外，在其他招聘中勢必會接觸到各種紛雜的關(guān)系。而在這關(guān)系中，利益就是結(jié)點(diǎn)。于是就滋生了利益的尋租體，為產(chǎn)生腐敗提供了空間。完善人事管理保障體系，加強(qiáng)廉政文化建設(shè)。學(xué)校物質(zhì)條件的支撐是廉潔文化建設(shè)的保障，高校應(yīng)立足于文化建設(shè)的長遠(yuǎn)效應(yīng)，科學(xué)預(yù)算廉潔文化建設(shè)經(jīng)費(fèi)，加大投入廉潔文化建設(shè)設(shè)施，確保廉潔文化持續(xù)發(fā)展[3]（P.1-7）。
　�。ǘ�）人事管理過程中腐敗監(jiān)控機(jī)制功能弱化
　　高校人事部門作為業(yè)務(wù)職能部門，業(yè)務(wù)政策性較強(qiáng)，擔(dān)負(fù)的行政職能較多，缺乏腐敗監(jiān)控經(jīng)驗(yàn)，廉政文化建設(shè)滯后，相關(guān)制度不夠完善。另外，有些人事干部缺乏規(guī)范意識，人事管理水平與高校的事業(yè)快速發(fā)展存在差距，存在管理不規(guī)范、不嚴(yán)密、不科學(xué)等問題，缺乏民主、公開和競爭的機(jī)制，為腐敗問題的滋生與爆發(fā)留出了空間。失去監(jiān)督和制約的權(quán)力必然導(dǎo)致腐敗。高校的主體是高級知識分子，平時(shí)忙于科學(xué)研究，疏于對腐敗問題的深入了解，人事部門專于業(yè)務(wù)，在實(shí)際上存在監(jiān)督的缺位與弱化、責(zé)任主體不到位等情況，使腐敗問題不能及時(shí)被發(fā)現(xiàn)。近年來，一些高等院校領(lǐng)導(dǎo)干部腐敗案件日益引起全社會的關(guān)注，“人才”搖籃、“學(xué)術(shù)殿堂”被權(quán)錢交易污染，所造成的惡劣影響更具特殊性，高等院校腐敗現(xiàn)象滋生和蔓延，根本原因在于權(quán)力過于集中的領(lǐng)導(dǎo)體制和日趨行政化的辦學(xué)行為[4]（P.94-96）。

相關(guān)熱詞搜索：人事管理 常態(tài) 路徑 腐敗 治理