摘 要：在高校積極推進(jìn)人事制度改革的背景下，推動(dòng)高校人事管理制度的創(chuàng)新已成為高校必須盡快完成的一項(xiàng)重要任務(wù)。本文以高校為研究對(duì)象，主要對(duì)其認(rèn)識(shí)管理制度的創(chuàng)新，從管理理念、用人制度、人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度、考核制度以及分配制度等方面進(jìn)行探索和思考，希望可以為促進(jìn)人事管理制度的深入改革與創(chuàng)新提供一些合理的建議。
　　關(guān)鍵詞：高校 人事管理 管理制度 創(chuàng)新
　　隨著高等教育的快速發(fā)展，高校人事管理制度改革勢(shì)在必行，而人事管理制度創(chuàng)新則是高校人事管理制度改革的重要內(nèi)容�，F(xiàn)階段，許多高校人事管理中普遍存在人事管理觀念滯后、用人制度不合理、人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度不科學(xué)、考核機(jī)制不完善以及分配制度不合理等問(wèn)題。目前，開(kāi)展高校人事管理制度創(chuàng)新的探索與研究已成為高校的重要課題。本文將對(duì)高校人事管理制度創(chuàng)新進(jìn)行一定的探索與思考。
　　一、樹立以人為本的觀念，充分調(diào)動(dòng)人事管理人員積極性
　　傳統(tǒng)人事管理一切都以“事”為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)工作挑選相應(yīng)的人員，而現(xiàn)代人力資源管理一切以“人”為中心，注重開(kāi)發(fā)人的才能，將人看作是最寶貴的資源，使人力資源上升到了一個(gè)新高度，更注重人事管理人員自身的發(fā)展需求、心理需求和能力開(kāi)發(fā)等等，達(dá)到工作、人才、職位的最優(yōu)組合，保證高校人事管理工作目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。這與我國(guó)現(xiàn)階段實(shí)行的“以人為本”的科學(xué)發(fā)展觀相適應(yīng)。因此，高校要想提高學(xué)校的管理和教育質(zhì)量，達(dá)到社會(huì)效益的最大化，實(shí)現(xiàn)高校的健康可持續(xù)發(fā)展，就必須改變傳統(tǒng)的思想理念，堅(jiān)持“以人為本”，以教職工的發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，不斷提高他們的工作積極性，關(guān)注其個(gè)人利益和發(fā)展需求，開(kāi)發(fā)其潛能，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，樹立他們的主人翁意識(shí)，從而全身心的投入到學(xué)校的各項(xiàng)工作和發(fā)展中去。
　　二、建立科學(xué)的用人制度，創(chuàng)新人才引入方式
　　在高校人事制度改革中，應(yīng)對(duì)用人制度，特別是人才引進(jìn)方式進(jìn)行創(chuàng)新。具體應(yīng)從如下幾方面入手：首先，針對(duì)高校不同崗位人員的選聘采用不同的形式，大膽選用創(chuàng)新能力強(qiáng)的可用人才，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，打破以往干好干壞都享有一樣待遇的狀態(tài)，實(shí)施工資和津貼的按勞分配，給予優(yōu)秀員工物質(zhì)和精神雙鼓勵(lì)，充分挖掘教職工的工作能力，幫助其實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，建立一支創(chuàng)新型的高素質(zhì)教職工隊(duì)伍。高校在進(jìn)行人才選聘時(shí)，要根據(jù)需求選擇，同時(shí)明確崗位職責(zé)和勝任條件，保證應(yīng)聘者的公平競(jìng)爭(zhēng)，從而在競(jìng)爭(zhēng)中選擇適合高校所需的崗位員工。其次，教職工和學(xué)�？梢酝ㄟ^(guò)簽訂合同保證雙方的利益不受到非法侵犯，雙方在合同內(nèi)容的基礎(chǔ)上真誠(chéng)合作，實(shí)現(xiàn)雙方的共同發(fā)展。合同建立后，高�？梢愿鶕�(jù)學(xué)校的實(shí)際情況明確崗位所需和崗位聘用制度，使各崗位的工作職責(zé)變得清晰有效，改變以往崗位職責(zé)模棱兩可的狀態(tài)。例如，可以從優(yōu)秀的教師中選聘可擔(dān)任學(xué)校管理崗位的人才，并通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)的選聘方式吸納高校所需的人才，這樣既能最大限度發(fā)揮崗位的作用，促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，還能幫助教職工發(fā)揮自己的最大價(jià)值，提高他們的工作積極性。
　　三、建立和完善高校的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系
　　高校的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系建立和完善需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的探索和研究及經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。具體注意如下內(nèi)容：首先，在大量調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)高�，F(xiàn)有情況進(jìn)行分析、制定可行性的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并有相應(yīng)的績(jī)效管理，從而形成符合高校情況的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理體系。同時(shí)，應(yīng)明確培訓(xùn)的實(shí)施主體和實(shí)施對(duì)象。實(shí)施主體包括高校的各層次組織，有人事部門、院系基層部門、科研團(tuán)隊(duì)等；它的實(shí)施對(duì)象應(yīng)該涵蓋高校所有的教職工，包括管理人員、工勤人員、科研人員、教輔人員等。其次，豐富培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)局限于崗前和在崗培訓(xùn)，而應(yīng)廣泛涉及知識(shí)和技能培訓(xùn)、學(xué)校創(chuàng)新理念的灌輸、學(xué)校價(jià)值觀和管理制度的講解，讓教職工明確學(xué)校鼓勵(lì)和反對(duì)的東西，實(shí)現(xiàn)學(xué)校價(jià)值觀和教職工價(jià)值觀的高度統(tǒng)一。此外，應(yīng)樹立教職工的團(tuán)隊(duì)合作理念和集體意識(shí)，激發(fā)他們的工作潛能，幫助他們制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)教職工和學(xué)校利益的統(tǒng)一，促進(jìn)其共同發(fā)展。
　　四、建立科學(xué)合理的考核制度，激發(fā)人事管理的創(chuàng)新活力
　　科學(xué)合理的考核制度對(duì)高校的人事管理有著非常重要的作用，完善的考核制度能準(zhǔn)確判斷人才引進(jìn)形式和崗位聘用方法等是否合理有效，同時(shí)對(duì)薪酬分配制度、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度等制度的完善有重要的參考價(jià)值。具體而言，應(yīng)注意下列問(wèn)題：首先，考核主體可引入第三方面評(píng)價(jià)。例如，由校內(nèi)外專家共同組成考核團(tuán)隊(duì)開(kāi)展公正的考核等。其次，考核評(píng)價(jià)形式可選取，包括匿名評(píng)審、面試答辯等。在公平公正的考核評(píng)價(jià)過(guò)程后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)相應(yīng)的人才進(jìn)行有效激勵(lì)，提高團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新積極性。第三，在確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要充分考慮創(chuàng)新目標(biāo)和崗位需求，形成合理的人才組織架構(gòu)。第四，設(shè)立專門的貢獻(xiàn)基金，對(duì)工作完成較好或超額完成工作的人員在現(xiàn)有績(jī)效基礎(chǔ)上給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。此外，高校人事管理中，在對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，可以綜合從創(chuàng)新質(zhì)量和實(shí)際貢獻(xiàn)兩方面出發(fā)，注重人才對(duì)創(chuàng)新成果的貢獻(xiàn)，建立多樣的人才評(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制。
　　五、建立新型收入分配激勵(lì)機(jī)制，充分體現(xiàn)效率與公平
　　目前，國(guó)家在《分類推進(jìn)事業(yè)單位工資改革實(shí)施指導(dǎo)意見(jiàn)》和《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》等文件中，對(duì)建立新型分配激勵(lì)制度做出了相關(guān)指示，指出應(yīng)形成以績(jī)效和貢獻(xiàn)為重要依據(jù)，加大高層次人才和重點(diǎn)崗位分配比例的新型分配機(jī)制，公平合理的給予貢獻(xiàn)突出的人員相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，給人才營(yíng)造公平、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)環(huán)境。首先，改變以往的平均分配制度，實(shí)行崗位聘任制，建立的科學(xué)合理的績(jī)效管理模式，使教職工的工作收入與崗位貢獻(xiàn)、績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果相結(jié)合，以工資激勵(lì)員工工作，提高他們的工作積極性。其次，從高校的自身特點(diǎn)出發(fā)，在保證財(cái)政工資每年都能上漲的情況下，科學(xué)合理的增加收入總額中的校內(nèi)津貼占比，使教職工享有更多的優(yōu)厚福利，提高他們的收入，感受績(jī)效工資改革帶來(lái)的好處。第三，在確定校內(nèi)津貼如何分配時(shí)，應(yīng)先按職稱職務(wù)的高低明確津貼系數(shù)，同一職稱或同一職務(wù)再按考核結(jié)果進(jìn)行分配，這樣既體現(xiàn)了效率又兼顧了公平，形成競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)。第四，加大獎(jiǎng)懲力度 。按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》內(nèi)相關(guān)規(guī)定，在公平合理的考核標(biāo)準(zhǔn)下確定最終的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，然后和員工工資待遇、職務(wù)變化、續(xù)約離職相結(jié)合，給予優(yōu)秀人員更大的獎(jiǎng)勵(lì)，給予不合格人員更大的處罰，真正做到獎(jiǎng)罰分明。第五，給予優(yōu)秀員工更多的精神激勵(lì)。充分掌握不同崗位人才的高層次需求，在給予優(yōu)秀員工物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)給予他們更多的精神激勵(lì)，實(shí)行人才成長(zhǎng)柔性激勵(lì)機(jī)制。如宣傳他們的優(yōu)秀事跡，使他們精神得到滿足；提高高校對(duì)學(xué)術(shù)和科研的重視程度，使學(xué)校的各層次、各學(xué)科優(yōu)秀人員參與到學(xué)校的管理和決策中去，發(fā)揮他們的主人翁意識(shí)，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。
　　六、結(jié)語(yǔ)
　　高校應(yīng)盡快建立科學(xué)完善的人事管理制度，創(chuàng)新管理理念，通過(guò)行之有效的措施，實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)組合。同時(shí)，高校要選擇合適的用人制度，完善人才結(jié)構(gòu)，提高教育質(zhì)量。此外，高校還要完善現(xiàn)有的考核制度，提高教職工的工作積極性，充分發(fā)揮其潛能。只有充分創(chuàng)新和改革高校人事管理制度，才能促進(jìn)高校教學(xué)質(zhì)量的提高，實(shí)現(xiàn)高校的健康可持續(xù)發(fā)展。
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